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2005年08月31日

D 成果主義見直しのコンサルティング

テーマ:12 日記

 今日、午前中は成果主義見直しのコンサル会合、午後は人事考課の基調講演を行った。


 コンサルの対象企業は、3年前から管理職に年俸制を導入し、目標管理制度一本で評価して、年俸を決定している。3年間の実施により、いろいろな問題点も出てきており、ここで見直しをしようということである。


 目標設定の項目選定および水準のバラツキなど、運用上の問題もあるが、目標管理だけで評価されることに対して、いろいろ不満も出てきているようである。


 結果だけでなくプロセスも考慮して欲しい、目標の難易度を考慮して欲しい、などなど


 成果主義も実際に運用してみると、いろいろ問題が出てくる。導入して3年というのは、見直しのちょうどよい時期ではないだろうか。


 目標設定の仕方の改善と、プロセス評価の取り扱いをうまくすれば、大丈夫であろう。

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2005年08月30日

D コンサル会合

テーマ:12 日記

 今日は、ある会社の人事制度構築コンサルティングの初会合を行った。この会社は平成8年に職能資格制度を導入しており、ここ9年間で、経営環境も変わり、社内の体制もわかり、現状にマッチした制度に変えたいとい事である。


 目標管理や面接をしっかり行っているそうであるが、職能等級と実際の仕事とのアンマッチが目立っており、若い社員からの不満が出てきているようである。


 今日は初会合ということで、経営陣から今後の人事政策などをヒアリングしたが、やはり、能力でなくて職務で賃金が決まる形にしたいと言うことであった。


最近、職務給的な賃金を導入したいと言う経営者が多いように思う。

 製造業では、妥当な選択ではないだろうか。

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2005年08月29日

D 中堅社員研修

テーマ:12 日記

 今日は中堅社員に対して、リーダーシップ研修を行った。1日の研修を業務の関係で、2回にわけて、業務終了後すなわち午後6時から9時までの時間である。


 最近、業務終了後に研修を行うことが多い。平日は仕事が忙しくて、研修に時間をさけない。休日はゆっくり休ませたいとの要望で、夜に行うのである。

 受講するほうは、1日仕事をしてからの受講で、疲れもピークに達しているであろうから、なるべく講義は減らして、実習やグルーワークを多用し、興味が持てるようにしている。


 中小企業は、社員研修の必要性を感じていても、研修時間をどうするかで頭を悩ましている。


 最近、経営環境も上向きで、一時ストップしていた、社員研修を再開したいと言う企業が増えてきたが、費用だけの問題以上に、時間の捻出がたいへんなようだ


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2005年08月28日

D 千葉真子

テーマ:12 日記

 今日は休日。昼からテレビで北海道マラソンを観戦した。女子は夏のマラソンとは思えないハイペースで千葉真子が最初から飛び出し、そのまま、大会新記録で優勝(2連覇)した。


 千葉選手を、旭化成時代から応援していたので、テレビでの応援にもかかわらず力が入った。千葉選手はアテネオリンピック代表の補欠に選ばれて、それでも腐らず、しっかり準備していた、責任感の強い選手だ。今年、小出監督のもとを離れ、一人立ちして初めてのレースだったので、ちょっと心配していたが、優勝という結果で、その不安を吹き飛ばしてくれた。


 経験が浅いうちは、指導者のもとで、指導者の指示通りに行うことが成果に結びつき、ある程度、経験をしたら、自分を信じて、練習しレースをするほうが、成果が出るのだろうか?


 高橋尚子選手も小出監督のもとを離れて、今、自分を信じて練習しているそうである。今年の東京国際マラソンに出場するそうであるが、どのような結果になるだろうか。今から楽しみだ。

(記録だけではなくて、指導者との関係なども含めて)


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2005年08月27日

D 目標管理研修フォロー

テーマ:12 日記

 今日は金融機関の目標管理研修を行った。前回1日研修で行って、実際に目標カードを作成し、それを添削した上での注意点などの確認であり、半日のフォロー研修である。


 この会社は、それなりに目標管理を行っていたが、評価連動型の明確な定義はなく、支店長や渉外担当者以外は本人任せになっていた。評価連動型ということで、本部や内勤者も明確な目標を設定する必要があり、今年の4月から、制度の導入と研修を行ってきた。


 半年経った時点で、フォロー研修を行ったが、さすが金融機関だけあって、ある程度狙い通りの目標が設定されており、今回の研修で設定についてはうまく行くであろう。後は達成度評価とフィードバックについての指導をすれば大丈夫そうである。


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2005年08月27日

D 職能要件書作成研修

テーマ:12 日記

 今日(もう昨日)は、ある金融機関で職能要件書作成研修を行った。研修会場が50km先で朝8時30分から始まるので、5時におきて6時前に車で家を出た。ラッシュにぶつかると時間が計算できないからだ。幸い、ラッシュにもあわず7時過ぎに研修会場に着いた。


 能力主義全盛の10年ほど前は、職能要件書作成研修が多かったが、成果主義を採用する企業が増えている最近は、あまり、要件書作成研修のニーズはない。


 この金融機関は、非管理職は能力主義、管理職は成果主義になっており、非管理職の評価を絶対評価で行うために必要だということで、職能要件書を作成することになった。


 職能要件書の作成はどのくらいの細かさ(粗さ)で作成するかが、カギになる。あまり細かく作ると、メンテナンスが大変で、運用できなくなってしまい、あまり粗く作ると、抽象的で、意味のないものになってしまう。その辺のバランスをうまく調整するのが、指導のPOINTであろう。


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2005年08月24日

◆ 人口減の可能性

テーマ:09 世間の出来事

 厚生労働省の人口動態統計(速報)によると、2005年1月から6月までの半年間で、人口が3万1034人減ったということである。(死亡数56万8671人、出生数53万7637人)


 厚労省統計情報部は「死亡数が出生数を上回ることは1カ月単位ではあったが、半年単位ではこれまでない。下半期は例年回復するが、マイナスで折り返すのは初めてで、状況次第でことし1年で人口減になる可能性は否定できない」としている。


 予測より2年早く「人口減少時代」に突入する可能性が大きい。

 「顧客の創造」という点からも、企業として人口を増加するような政策を打つ必要があると思う。


 一つの例として扶養手当(家族手当)がある。
ある経営者が「子供を作る作らないは個人の問題だから、そんなものに会社が家族手当を支給する必要はない」と言っていたが、確かに賃金を労働対価という面でとらえればその通りであろう。
しかし、顧客の創造という点で考えてみれば、その子供が自社の顧客に育ていくわけであり、子供がたくさんいた方が顧客はたくさん増えるわけである。
したがって、家族手当を人件費という枠ではなく、販売促進費という枠でとらえ、より多く支給することで、子供を生みやすい環境を作ることができ、また、今いわれている「顧客の創造」とも整合性が出てくるのである。

 

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2005年08月23日

◎ アイドマの法則

テーマ:08 法則

 アイドマ(AIDMA)の法則とは、Attention(注意)→ Interest(関心)→ Desire(欲求)→ Memory(記憶)→ Action(行動)の頭文字を取ったもので、アメリカのローランド・ホールが提唱した「消費行動」のプロセスに関する仮説である。


 消費者があるモノを知り、それから買うという行動に至るまでの、消費者の心理的プロセス・モデルで、商売の基本と言われている。

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2005年08月22日

◇ 社長の平均年収3200万円

テーマ:09 世間の出来事

 産労総合研究所(東京)の調査によると、社長の平均年収は3200万円で取締役の2.4倍だそうである。(8月22日発表)調査は大企業から中小企業まで3500社を対象に実施し、189社(上場88社、未上場101社)が回答した結果である。

 
 役員報酬の平均は、会長が3400万円、社長は3200万円。専務2500万円、常務2000万円、取締役1300万円ということである。

 

 また、役員報酬の実質的な決定者は社長、というのが圧倒的に多く74・1%。役員報酬に業績を反映させるかどうかについては、「参考程度」が最も多く38・3%。「ほとんど業績評価で決まる」は10・3%ということである。


 金額の大小は別にして、その金額の決定方法が業績評価で決まるのが10%というところに問題がある。
社員には、成果主義だ、年俸制だと、業績評価の度合いを大きくしておきながら、役員はほとんど業績評価が反映しないなんて、まったく逆である。


 まず、役員こそ、成果主義を徹底すべきである。

 

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2005年08月21日

★ 試用期間中の解雇

テーマ:06 人事管理

 中途採用者を3ヶ月間の試用期間を設けて採用しました。そろそろ試用期間が終了するのですが、上司への対応の仕方が少し悪く、取引先の担当者とも交友関係がありそうで、本採用を見合わせようと思っています。その場合の注意点はなんでしょうか?


 試用期間とは、採用時には社員として的確かどうか全てを見抜けないため、一定期間を設け、その期間中に働き振りを観察して、最終的に社員として雇用するかどうかを判断する期間です。


 最高裁は、試用期間中の解雇について次のように述べています。
「試用期間中の解雇は、解約権を留保した趣旨から、採用時には分からなかったが試用期間中の勤務状態から判断して、その者を引き続き雇用しておくのが適当でないと判断することが試用期間を設定した趣旨・目的に照らし、客観的に相当である場合にのみ許される」 (三菱樹脂事件1973.12)


 試用期間中の社員の解雇は、本採用後の解雇よりも広い範囲の解雇の自由が認められていますが、一旦採用しているわけですから、何でも簡単に解雇できるわけではなく、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるものです。

試用期間中だからといった理由や、客観的な合理性を有しないような解雇理由(気に入らない、正確が暗い・・・)は無効であると考えられます。


 また、雇用開始14日以内に解雇する場合は、即時解雇してもいいことになっています。
雇用開始後14日を超えれば、30日前の解雇予告や予告手当の支払いが必要になってきます。(ただし、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合は不要。)


 今回の場合は、本人に「本採用できない理由」を説明し納得してもらった上で、予告手当を支払うのがよいのではないでしょうか。
 

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