会社の労務リスクを予防するノウハウを考えるblog、今回は特別条項付36協定についてみていきましょう。
前回お話しした通り、36協定に定めた限度時間を超える可能性があるときは「特別条項付36協定」を結びます。
この協定、時間外をさらに増やす可能性があるものなので、さまざまな規制があります。
ここをしっかり押さえておかないと、法違反とされるリスクが当然あります。
前回ご説明した、特別条項を発動する「特別の事情」を協定することに加え、次のような点が要注意です。
◆特別条項を発動する回数
前回ご説明した通り、特別条項付の36協定では、「１日を超え３ヶ月以下の一定期間」について、特別な時間外をさせる回数を決めなくてはなりません。
この回数は、１年の半分を超えてはなりません。
したがって、たとえば上記の「一定期間」が１ヶ月なら、回数は６回が限度ということになります。
◆特別条項を発動するには
特別条項付の36協定を締結したからといっても、そこで定められた限度（１年で６回など）以内であれば、限度時間を超えるのは自由というわけではありません。
特別条項には、それを発動するための手続きを定めなくてはならず、定めた以上はそれに従わなくてはなりません。
手続はどのようなものにしなくてはならないかは特に規制はありません。
「労使協議のうえ」、「労働者代表に通知」などが考えられます。
◆限度時間を超える時間外
特別条項には、限度時間を超える時間外が何時間になるのかを、「１日を超え３ヶ月以下の一定期間」と「１年」について定めなくてはなりません。
たとえば、「１ヶ月60時間まで、１年450時間まで」というように。
この限度時間を超える時間外には上限がありません。
しかし、あまり極端な時間を定めてしまうと、もし過労による心身の事故が発生した場合に、特別条項の定めが問題視されるという別のリスクが起こり得ます。
労災の認定基準などを考えると、80時間を目安とすべきでしょう。
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