篤です。
企業理念のブログにようこそお越しくださいました。
ありがとうございます。
『なぜあの会社の社員は、
「生産性」が高いのか？』
という本を読みました。
内容は、人事評価を見直すことで、
生産性を高めることができ、
その人事評価のやり方を示唆した本です。
人事政策研究所の望月禎彦代表と、
「あしたのチーム」の高橋恭介氏の共著です。
コンピテンシーという、
「仕事ができる人の行動特性」にフォーカスして、
「できる人」行動を増幅させていくことで
生産性をあげていきます。
本来は、それぞれの部門の「できる人」を
取り上げられればいいのですが、
なかなかそういう人がいないという現実もあり、
「在りたい姿」から作り込んでいく方法を
紹介しています。
日本は、
「間接部門の生産性が世界的に見て低い」
と言われているそうですが、
このコンピテンシーによる人事評価では、
間接部門にも大きな効果があるようです。
コンピテンシーディクショナリーとして
８群７５項目に分類した行動特性から、
自社の、更には各部門の在りたい姿に
必要な行動項目を抽出して、
それぞれを具体化させて、
日々の実行と評価に結びつけていきます。
これは、企業理念を軸にする上でも、
とても有効なのではないかと思いました。
企業理念を実現させていくのに必要な
行動特性を抽出して、
行動に落とし込んで、
それを評価につなげていくというのは、
唱和するよりも効果的です。
（横道にそれますが、
企業理念の唱和は、同じ想いを共有する、
という観点において大切なことです。）
また、企業理念を実現させていく行動特性には、
沢山の段階があると思います。
例えば、「コミュニケーションの充実」という
項目を選択したとしても、
第一歩は、「大きな声で挨拶しよう」から、
情報の共有の仕方まで、
沢山の段階が想像できますね。
こういう行動をとる必要がある、
とみんなで考えていくことも
行動に移す上では大切になります。
人事で考えて、押し付けられるものではなく、
自分たちで必要だと思うことこそ、
この仕組みの「肝」なのではないかと思いました。
企業理念と自分企業理念をつなぐことなのです。
コンピテンシー診断というものもあり、
各個人のコンピテンシーの合計が、
組織のコンピテンシーとなり、
そのタイプを８つに分類していました。
その８つの中に製造業型がないのが、
ちょっと残念に思いました・・・。
最後まで読んでくださいまして、ありがとうございました。
今日は水族館に行きました^^
水族館、大好きです^^