「パートは安く使える」
「パートは、いつでも辞めてもらえる」
「パートの代わりはいくらでもいる」
そういった考えをもって、簡単に雇っていませんか？
パートさんも通常の労働者と比べて、労働時間に差があるものの、労働者であることには変わりありません。
なので、パートさんも労働基準法等の労働者保護に関する法令の適用を受けます。
パートさんを雇うときにも、労働契約を結ぶときに、賃金や労働時間などの労働条件を明らかにした文書を交付しなければいけません。書面による明示が義務付けられているんです。
これが、「労働条件通知書」なんです。
労働基準法により、書面によらなければならないことは・・・
①労働の契約期間
（例えば、期間の定めがあるのか？ないのか？）
②就業の場所
（例えば、Aベーカリーショップ）
③従事すべき業務の内容
（例えば、パンの製造・販売）
④始業、終業の時刻、休憩時間、所定労働時間を超える労働の有無、労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
（例えば、・交代制の場合①4時～12時②12時～20時 ・休憩時間 60分 ・所定労働時間外労働 なし）
⑤休日及び勤務日
（例えば・定例日 毎週月曜日 ・勤務日 毎週3日）
⑥休暇
（例えば、年次有給休暇 6ヵ月継続勤務した場合→5日 ）
⑦賃金
（例えば、・時間給 900円 ・通勤手当6,000円 ・賃金締切日 毎月20日 ・賃金支払日 毎月末日 ・賃金の支払方法 銀行振込）
⑧退職に関する事項
（例えば、・定年制 なし・解雇の事由及び手続 就業規則に定めるところによる）
⑨その他
（例えば、・社会保険加入状況→ 厚生年金、健康保険、・雇用保険の適用→なし）
また、これら以外にも、
「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」
についても、文書の交付等により明示しなければいけません。
もし、違反した場合は・・・
10万円以下の過料が課せられる場合があるんですよ。そして、監督署からもお呼びがかかるかもしれません。
なので、パートさんを雇う場合でも、ちゃんと忘れずに「労働条件通知書」を交付するようにしましょう。
まず一般的に、労働者を解雇するには会社側は・・・
①30日以上前に解雇予告（口頭でも解雇通知書でもOK）
又は
②30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う。
例えば、①と②を組み合わせて、
15日前に解雇予告をした場合、15日分の解雇予告手当を支払えばOKです。
なので、30日以上前に解雇予告をするか、30日分以上の解雇予告手当を支払えば、即日解雇することができます。もちろん労働基準法違反にはなりません。
では、これってすぐ解雇できるのか？
例えば・・・
採用されて6ヵ月後に部下が1週間無断欠勤しました。
そして、直属の上司がキレて、
「何なまけてるんだ～！！気合が足りない。」
「もう辞めろ！」
「退職したらどうだ？」
と思わず部下に言ってしました。
まず、1つ目のポイントは・・・
懲戒解雇の理由に2週間以上の無断欠勤がありますが、1週間の無断欠勤では認められません。なので、この場合、無断欠勤を理由に即日解雇はできません。
もし、即日解雇する場合は30日以上の解雇予告手当を支払う必要があります。
2つ目のポイントは・・・
上司がキレて、感情をむき出しになって、
「もう辞めろ！」
「退職したらどうだ？」と言ったことです。
もし、部下が上司に言われたことが理由で辞めた場合、辞めた後に「退職を強要された」と訴えたら、会社側が不利になってしまうからです。
なので、思わず感情的になって「NGワード」を言ってしまわないように気をつけてくださいね。
のちのち、トラブルの元になりかねませんから。
①30日以上前に解雇予告（口頭でも解雇通知書でもOK）
又は
②30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う。
例えば、①と②を組み合わせて、
15日前に解雇予告をした場合、15日分の解雇予告手当を支払えばOKです。
なので、30日以上前に解雇予告をするか、30日分以上の解雇予告手当を支払えば、即日解雇することができます。もちろん労働基準法違反にはなりません。
では、これってすぐ解雇できるのか？
例えば・・・
採用されて6ヵ月後に部下が1週間無断欠勤しました。
そして、直属の上司がキレて、
「何なまけてるんだ～！！気合が足りない。」
「もう辞めろ！」
「退職したらどうだ？」
と思わず部下に言ってしました。
まず、1つ目のポイントは・・・
懲戒解雇の理由に2週間以上の無断欠勤がありますが、1週間の無断欠勤では認められません。なので、この場合、無断欠勤を理由に即日解雇はできません。
もし、即日解雇する場合は30日以上の解雇予告手当を支払う必要があります。
2つ目のポイントは・・・
上司がキレて、感情をむき出しになって、
「もう辞めろ！」
「退職したらどうだ？」と言ったことです。
もし、部下が上司に言われたことが理由で辞めた場合、辞めた後に「退職を強要された」と訴えたら、会社側が不利になってしまうからです。
なので、思わず感情的になって「NGワード」を言ってしまわないように気をつけてくださいね。
のちのち、トラブルの元になりかねませんから。
どんなときに労災になるのか？
これを知ってるのと知らないとでは、大きく変わってきます。
そもそも労災ってなに？
労災は労災保険のことです。
仕事中または通勤途中で労働者がケガや病気にかかったり、死亡したときに、労働者やその遺族に治療や休業・障害・死亡に対する補償などの給付を行う制度なんです。
業務災害と通勤災害の2種類あります。
簡単に言うと・・・
業務災害は、仕事中の事故やケガをした場合
通勤災害は、通勤途中の事故やケガをした場合
これは、全ての労働者が対象になるんです。
もちろん、パートやアルバイトも対象になりますよ。
例えば、こんなとき労災になるのでしょうか？
①作業の準備や後片付けをしている途中で転んでケガをしたときは？
②事業場の休憩室で休憩しているときにコーヒーをこぼして火傷してしまったときは？
③上司から全員参加が義務付けられている会社の研修会場へ向かう途中の事故は？
④昼休みに弁当を買いに外のコンビニに出かけたときに、会社の前の道路で乗用車と接触してケガしたときは？
⑤帰宅途中に友人と食事して、映画を観てから帰る途中でひったくりにあってケガしたときは？
①と②は業務災害になります。
①と②は仕事中であったり、事業場の中での事故なので業務災害になります。
注意しなければならないのは、終業時間後に作業の準備や後片付け、掃除をする場合でも業務災害と認められます。
③は、通勤災害になります。
③は上司からの命令で参加が義務付けられていることがポイントなんです。
これが、もし自由参加の場合は通勤災害にはなりません。
④と⑤は労災になりません。
④は、事業主の支配管理下を離れて、業務から離れている状態だからなんです。
⑤は、一時的な行動とはいえない行動（友人と食事したり、映画観たり）をした後に、普段と全く違う経路で帰宅するからなんです。
これが、例えば帰宅途中で夕食の材料を買うためにスーパーに立ち寄っただけであったり、保育園に迎えに行って、いつもの経路で帰る途中の事故は？
なんと、通勤災害が認められます。
日常生活において一時的な行動（夕食の買い物や保育園のお迎え）程度の逸脱行為は認められるんですね。
これを知ってるのと知らないとでは、大きく変わってきます。
そもそも労災ってなに？
労災は労災保険のことです。
仕事中または通勤途中で労働者がケガや病気にかかったり、死亡したときに、労働者やその遺族に治療や休業・障害・死亡に対する補償などの給付を行う制度なんです。
業務災害と通勤災害の2種類あります。
簡単に言うと・・・
業務災害は、仕事中の事故やケガをした場合
通勤災害は、通勤途中の事故やケガをした場合
これは、全ての労働者が対象になるんです。
もちろん、パートやアルバイトも対象になりますよ。
例えば、こんなとき労災になるのでしょうか？
①作業の準備や後片付けをしている途中で転んでケガをしたときは？
②事業場の休憩室で休憩しているときにコーヒーをこぼして火傷してしまったときは？
③上司から全員参加が義務付けられている会社の研修会場へ向かう途中の事故は？
④昼休みに弁当を買いに外のコンビニに出かけたときに、会社の前の道路で乗用車と接触してケガしたときは？
⑤帰宅途中に友人と食事して、映画を観てから帰る途中でひったくりにあってケガしたときは？
①と②は業務災害になります。
①と②は仕事中であったり、事業場の中での事故なので業務災害になります。
注意しなければならないのは、終業時間後に作業の準備や後片付け、掃除をする場合でも業務災害と認められます。
③は、通勤災害になります。
③は上司からの命令で参加が義務付けられていることがポイントなんです。
これが、もし自由参加の場合は通勤災害にはなりません。
④と⑤は労災になりません。
④は、事業主の支配管理下を離れて、業務から離れている状態だからなんです。
⑤は、一時的な行動とはいえない行動（友人と食事したり、映画観たり）をした後に、普段と全く違う経路で帰宅するからなんです。
これが、例えば帰宅途中で夕食の材料を買うためにスーパーに立ち寄っただけであったり、保育園に迎えに行って、いつもの経路で帰る途中の事故は？
なんと、通勤災害が認められます。
日常生活において一時的な行動（夕食の買い物や保育園のお迎え）程度の逸脱行為は認められるんですね。
みなさんの会社では、割増賃金を計算するときって
どうしてますか？
①端数処理で計算している。
②1分単位で計算している。
さあ、どっちが得でしょうか？
★基本的な端数処理のしかた
・30分未満の端数を切り捨て
それ以上を切り上げる。
・50銭未満の端数を切り捨て、
それ以上を1円に切り上げる。
では、例で見てみましょう(^_-)-☆
１日５分の残業が２０日間あったとします。
すると、５分×２０日=１００分
１００分の残業代を払えば済みます。
ですが、端数処理をすると・・・
１２０分の残業代を払う必要があります。
と言うことは、少し手間がかかるけど、
１分単位で計算した方が得になります。
〈注意〉
１日における時間外・休日・深夜労働の各時間の
各時間数に端数が生じても１分単位の時間を
切り捨てることはできません。
なので、端数処理をしない場合は、
基本的には１分単位で計算してくださいね。
どうしてますか？
①端数処理で計算している。
②1分単位で計算している。
さあ、どっちが得でしょうか？
★基本的な端数処理のしかた
・30分未満の端数を切り捨て
それ以上を切り上げる。
・50銭未満の端数を切り捨て、
それ以上を1円に切り上げる。
では、例で見てみましょう(^_-)-☆
１日５分の残業が２０日間あったとします。
すると、５分×２０日=１００分
１００分の残業代を払えば済みます。
ですが、端数処理をすると・・・
１２０分の残業代を払う必要があります。
と言うことは、少し手間がかかるけど、
１分単位で計算した方が得になります。
〈注意〉
１日における時間外・休日・深夜労働の各時間の
各時間数に端数が生じても１分単位の時間を
切り捨てることはできません。
なので、端数処理をしない場合は、
基本的には１分単位で計算してくださいね。
コミュニケーションは、会話することですよね。
でも、相手になかなか伝わらないことってないですか？自分では、わかってて一生懸命伝えてるのに、相手には全然伝わってなかったり・・・。
それって、自分でわかってる、伝えてるって思ってるだけの単なる思い込みなんです。
相手の反応が自分のコミュニケーションの能力なんです。だから、相手に伝わらないってことは、自分のコミュニケーションのやり方が間違ってるってことなんですね。
例えば、上司が部下に仕事を任せる場合・・・
①最終ゴールをいっしょに設定します。
②最終ゴールまでの細かいプロセスをいっしょに考えます。
ここで注意することは、自分と相手のものの見方や考え方は同じではないということです。
上司は、自分の思い込みや自分の考えで進めてはいけません。
上司は、部下の考え方を尊重して信頼を伝えます。そして、お互いの意識を確認し合います。
そしてプロセスを1つずつクリアしていって、最終ゴールを達成します。
１つずつプロセスをクリアしていくことは、面倒なやり方かもしれませんが、それが1番効率がよく、早く最終ゴールを達成する方法なんです。
普段から、部下とのコミュニケーションを取ることで、お互いの信頼関係が生まれます。
そして、それが部下のやる気を出させ、仕事の効率を上げます。
職場において、目的・目標を達成することは、上司と部下との信頼関係を作ることです。
「人の行動」の原理・原則に従って、意識的な管理をすることが、管理者としての避けて通れない重要な仕事なんです。
でも、相手になかなか伝わらないことってないですか？自分では、わかってて一生懸命伝えてるのに、相手には全然伝わってなかったり・・・。
それって、自分でわかってる、伝えてるって思ってるだけの単なる思い込みなんです。
相手の反応が自分のコミュニケーションの能力なんです。だから、相手に伝わらないってことは、自分のコミュニケーションのやり方が間違ってるってことなんですね。
例えば、上司が部下に仕事を任せる場合・・・
①最終ゴールをいっしょに設定します。
②最終ゴールまでの細かいプロセスをいっしょに考えます。
ここで注意することは、自分と相手のものの見方や考え方は同じではないということです。
上司は、自分の思い込みや自分の考えで進めてはいけません。
上司は、部下の考え方を尊重して信頼を伝えます。そして、お互いの意識を確認し合います。
そしてプロセスを1つずつクリアしていって、最終ゴールを達成します。
１つずつプロセスをクリアしていくことは、面倒なやり方かもしれませんが、それが1番効率がよく、早く最終ゴールを達成する方法なんです。
普段から、部下とのコミュニケーションを取ることで、お互いの信頼関係が生まれます。
そして、それが部下のやる気を出させ、仕事の効率を上げます。
職場において、目的・目標を達成することは、上司と部下との信頼関係を作ることです。
「人の行動」の原理・原則に従って、意識的な管理をすることが、管理者としての避けて通れない重要な仕事なんです。
わたしたちは、誰もがストレスに出会ったときに意識しないで使っている対処法を、「認知行動療法」といいます。
職場でうつを未然に防ぐには、管理職のラインケアだけでは不十分で、ストレスに対して1人１人がケアを行うセルフケアが重要なんです。
セルフケアとして「認知行動療法」の基本的な考え方を身につける必要があるんです。
わたしたちの気持ちや行動は、そのときに頭に浮かんだ「考え」の影響を受けます。
例えば、
朝、廊下で上司にあいさつをしたのに、返事がなく、そのまま通り過ぎてしまった。どのような気持ちになりますか？また、どのような考え方になりますか？
このように考えると、上司に対して信頼もなくなり、仕事へのやる気がでなくなってしまいます。
ケース②
「自分は上司を怒らせることをしただろうか？」
このように考えると、会社に行きたくなくなったり、またと同じことが起こるのではないかとパニック障害になってしまいます。
ケース③
「返事もしないなんてひどい上司だ」
このように考えると、上司に攻撃的な態度になったり、常に上司に対して不満が出たりします。
このように、「できごと」→「そのときに浮かんだ考え・イメージ」→「気持ち・行動」になって表れます。
そのときに、「ネガティブ」→「ポジティブ」に変える必要はありません。
無理に考えを切りかえなくてもいいんです。
悩んでるときには、あれこれ推測したり、悪い結果を予測してしまいがちです。
適切に判断して、行動するためには、まずは「情報」を集めることが大切なんです。
先ほどの例で「情報」を集めてみると・・・
（そういえば、上司は忙しいとぶっきらぼうな態度を取ることがあるかも・・・。）
（そういえば、この前は頼まれた書類を仕上げたら、「助かるよ」って言われたなあ。）
（そういえば、あの時スマートフォンを手に持っていたなあ。）
など、まずは過去の情報をいろいろとひっぱりだしてみます。
すると、自分の考えすぎなのかもしれないと冷静に考えることができます。
このように考え方のクセを変えることで、つらい気持ちが楽になっていきます。
職場のうつを未然に防ぐには、まずは本人のセルフケア（考え方のクセを変えること）すなわち「認知行動療法」の基本的な考え方をしっかり習慣化させることが大切です。
職場で上司が部下の信頼を得ることで・・・
・部下のうつは未然に防げます。
・職場の雰囲気がよくなるので、部下のモチベーションが上がって仕事の効率がよくなります。
すると、会社の利益も上がります。
・人が辞めないので、無駄な人件費もかかりません。
・部下が育成されるので、上司も安心して仕事を任せることができます。
すると、上司自身の時間も増えるので、その時間を自己投資に充てることができます。
このように部下の信頼を得ることは、すべてにおいて好循環なんです。
では、部下の信頼を得るにはどうすればよいのか？
まずは「傾聴」です。
ポイントは・・・
①部下のことをとても大切な存在だと考えて、興味をもって話を聴きます。
②部下の話を聴くときに、ぜったい否定や批判、反論はしないでください。
例えば、「いいえ」「でも」「しかし」「違う」などの言葉もダメです。
③部下がどんな気持ちや考えの上で話をしているのか、その気持ちを汲み取りながら聴きます。
次に、部下の「自己重要感」を満たすことです。
人は自分自身のことを価値ある存在だと思いたい。
または、他人からも自分のことを価値のある存在だと思ってもらいたい。
そんな願望があります。
これは、「自分を認めてもらいたい」「自分の存在価値を確かめたい」という欲求を生まれながらにもっているからなんです。
では、どのようにして「自己重要感」を満たせばよいのか？
①部下に対して興味と関心をもって「傾聴」します。
②言葉で伝えることです。
「ほめる」「認める」「ねぎらう」
③気づいたことや感じたことを伝える習慣を持つことです。
部下の信頼を得るには・・・
上司は、普段から「傾聴」を意識的に行って、部下の「自己重要感」を満たしてあげることです。
そうすることで、部下のうつを未然に防ぐことができます！！
みなさん、「職務充実」って聞いたことありますか？
また、「職務充実」と「職務拡大」の違いは何でしょうか？
まずは、「職務充実」とは・・・
簡単に言うと、部下の「やりがい」や「「働きがい」を出させることを目的として、上司が仕事を割り当てることです。
仕事のPDCAを全て1人に任せてやらせることによって、自分で問題を解決しようとしたり、より良くするためのアイデアが生まれます。
これを「自己支配の原則」と言います。
実は、これは「多能工化」と同じ考え方なんです。部下に責任や権限を与えることによって、仕事に対するやる気やモチベーションが上がります。自分の仕事だという認識が生まれます。
これが、仕事の効率化につながるのです。上司が、ただ部下に仕事を与えて、やらせるだけのやり方では、部下の不満が出るだけです。
上司は、「自己支配の原則」を理解して、部下に仕事を割り当てる必要があるのです。
では、一方で「職務拡大」というのは・・・
いわゆるベルトコンベアー方式のことです。簡単に言うと、工場の流れ作業ですね。
1人が、計画なら計画だけをやって、検査なら検査するだけ、箱詰めは箱詰めだけしかしません。
みんなそれぞれ役割分担が、完全に決まっています。
なので、自分の仕事以外はできないし、いきなり他のポジションをやらせると不満が出てしまうのです。
また、1人が休むと他の人が負担に感じます。
それは、いきなり自分の仕事じゃないことをやらされると感じるからなんです。
このように、誰かが休んだ場合や急に辞めた場合どうするのか？
いかに効率よく、みんながやりがいをもって仕事をさせるか？
の予測問題=危機管理を持つことが企業防衛の1つなんです。
「職務充実」=「多能工化」=「予測問題」=「危機管理」=「企業防衛」なんです。
前回の記事で、多能工化というのは、「1人で複数の異なる作業や仕事の技術を身に付けること」だと言いました。
でも、ただ単に仕事の量を増やすやり方だと、仕事量が増えて従業員から不満が出ます。
例えば、Aさんは機械の修理の受付担当をしています。Bさんは、修理の作業をしています。急にBさんが休んで、人手が足りなくなってしまいました。
だからと言って、いきなりAさんにBさんの仕事をさせることは、Aさんの仕事量が増えてしまうので、Aさんに不満が出てしまいますよね。
では、どうすればよいでしょうか？
うまく多能工化を取り入れるためには、ただ仕事だけを与えるのではなく、PDCAも任せるようにします。
PDCAとは・・・
P・・・企画（計画）
D・・・作業（実施）
C・・・チェック
A・・・改善
ただ「D」である作業だけを与えるから、不満が出るのです。
人間というのは、特定の仕事の責任者であるという意識をもっていれば、「その仕事をどのように変えれば、業績の向上につながるのか？」のアイデアが生まれます。
これは、自分で管理する=「自己支配の原則」によるものなんです。
すると、仕事に対して働きがい、やりがいが増えていくので、自然と仕事のクレームも減ります。
仕事の効率もよくなるので、利益も上がります。
この例は、実際にある通信業で導入して、クレームが減って、利益が上がった改善案です。
上司は、人間にはこういった原則があるということを理解して、いかに部下みずからが問題解決や仕事の改善の仕方を身に付けるように仕向ける必要があります。
会社の利益はもちろん、人材を育成するための多能工化とは・・・
ただ仕事を与える（ただ作業させる）のではなく、その仕事に対しての権限や責任も任せることが大切なんです。
従業員は、機械ではありません。感情をもった人間なんです。
目的も理解させずに、ただ仕事をやらせればいいという問題ではないのです。
上司は、部下がみずからやる気になるような仕事の与え方を考える必要があります。
普段から、「先のこと」や部下の「感情と行動」を意識した管理が重要なんです。
多能工化は、すぐには導入できません。長い目でみた管理が必要になります。
まず、一般的に多能工化とは・・・
1人で複数の異なる作業や仕事の技術を身に付けることです。
ブルーカラーの工場などの生産現場では、やる工程や基準も決まっているので、時間管理がしやすく、多能工化は進めやすいですよね。
反対に、ホワイトカラーはやる仕事も人によって違っていたり、基準も違うので、時間管理も難しく、なかなか多能工化を進めるのが難しいですよね。
でも、これからの時代ホワイトカラーこそ多能工化を取り入れるべきなんです。
・頼みやすかったり、優秀な部下にいつも仕事を頼んでしまう上司。
・部下に仕事を任せないで、1人で何でもやろうとする上司。
・仕事の担当が決まっていて、他の人は全く関知しない部署。
これは、今多くの会社でよくあることです。
では、こういった人が急に倒れたり、病気で長期入院、辞めたりした場合どうなるでしょうか？
仕事が、回らなくなってしまいます。他の人たちの負担も急に増えるので、不満やストレスが生じます。
効率も悪くなるので、利益も減ってしまいます。
また、仕事が原因で倒れたり、病気になった場合は、会社側に「安全配慮義務違反」が問われて、労災認定、高額な民事訴訟を請求される場合もあります。
このように、いろいろなリスクがあるのです。
多能工化の本当の目的は、何でしょうか？
それは、企業防衛の1つなんです。危機管理=予測問題を解決することです。
1人に仕事が集中するとどうなるのか？
将来的にどんな問題が出てくるのか？
それを予測してリスクを回避するためなんです。