こんにちは
永末です。
三連休の最終日にブログの順位がグン
と上がっていて、驚いたのですが・・
更新しないとまた戻ってました（笑）
さて、
ドラッガーの言葉に
「重要なことは、人材の質を維持し、向上させ続けることである。
不況のために成長できない。しかし、量的な成長はできなくても、質的な向上はできるはずである。
組織には挑戦すべき目標が必要である」
と、不況期にこそ生産性を上げることの重要性を述べた言葉があります。
独立して大きく変わったのは、ホテルの支配人時代にはそこで働く人の生産性をどう上げるかと常に考えていた訳ですが、今はいかに自分の働きの生産性をどう上げるかが課題となる訳です。
もちろん、（株）ホスピタリティ・ブランディングで行っている仕事はクライアント先の人材育成と共にこの生産性を上げることが重要になる訳ですが、その際にもリッツ･カールトンが提唱している「クレド」のような「企業理念」や「行動規範」というもの重要性が生産性にも繋がるとお話させて頂いております。
人材育成において、私は「マズローの欲求の階段説」にある「承認の欲求」を満たすことの必要性や、職場環境の改善として「コミュニケーション」の大切さをお伝えしています。
ただ・・
時々、今の自分に置き換えて考えると反省することも多いです。
例えば、最近流行りの「Face BooK」
これも、まさに新しいコミュニケーションの形ですよね。
「いいね！」をポチっとすることは、「承認」の表しです。
ポチッってしてくれた人には自然にポチッって返したくなります。
自分からポチッとはしないし、コメントもしないのにではコミュニケーションにはなりませんよね。
ただ、一方的に発信しているだけ（もちろん、それも一つの利用方法）では、宣伝になってもコミュニケーションにはならない。。。
ホテルの支配人時代に・・
個人面談をしていて、「直属の上司が認めてくれない」とか、「同僚が認めてくれない」という悩みを訴えるスタッフが必ず何名かおりました。
そんな時、私は「それじゃ、まず貴方から相手を認める努力をしてみましょう。」と言って、その上司や同僚のここは凄い！という部分を一緒に考えて、一つ一つ確認していきました。
そして、その一つ一つを声に出して相手に伝えることをこの半年間続けてみましょう！と個人面談を終えました。
半年後、やっぱりまだ「認めてもらえません。」というスタッフAさんもいました。
反面、「自分を認めてもらいたいという気持ちが薄らぎました。 私ももっと周りの人を認められるようになると自分がラクになりますね。」と言ってくれたスタッフBさんもいました。
スタッフBさんは表情も明るくなり、半年前よりはるかに成長していました。
システム的に改善して生産性を上げること。
そこで働く一人一人のモチベーションを上げて生産性に繋げること。
この両方のバランスが組織には必要です。
「組織の質」は「コミュニケーションの質」とも言えるのではないかと私は思うのです。
問題点も改善点も新しい取り組みも、まずはそこで働く人に気付きがなければ解決しません。
そして、そこから組織における「生産性の向上」に繋がるのではないでしょうか。
まぁ、やっぱりホテルの支配人時代もそうでしたけど「人件費率」というのは、会社を経営する上で最も重要な部分でもあり、またデリケートなところで、ここの考え方がしっかりしていないとマネージメントは出来ないですよね。
永遠の課題でもあり、それぞれの組織の挑戦すべき目標がどこにあるかによって考え方も大きく変わってくるのかもしれませんね。。。
明るい未来を信じて
着実に歩み続け
継続して
成果にする
そのためにも私自身がクライアントの未来と共に成長し続けなければいけませんね。。。