就業規則 ①

久しぶりに、真面目な記事を書きます。

就業規則についてです。

そもそも、就業規則はなぜ必要か？

それは、労働基準法第８９条により定められてます。

就業規則に記載する事項には、労働基準法（昭和２２年法律第４９号。以下「労基法」といいます。）第８９条により、必ず記載しなければならない事項（以下「絶対的必要記載事項」といいます。）と、各事業場内でルールを定める場合には記載しなければならない事項（以下「相対的必要記載事項」といいます。）とがあります。このほか、使用者において任意に記載し得る事項もあります。

絶対的必要記載事項は次のとおりです。

（１） 労働時間関係 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項 （２） 賃金関係 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 （３） 退職関係 退職に関する事項（解雇の事由を含みます。）

相対的必要記載事項は次のとおりです。

（１） 退職手当関係 適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項 （２） 臨時の賃金・最低賃金額関係 臨時の賃金等(退職手当を除きます。)及び最低賃金額に関する事項 （３） 費用負担関係 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせることに関する事項 （４） 安全衛生関係 安全及び衛生に関する事項 （５） 職業訓練関係 職業訓練に関する事項 （６） 災害補償・業務外の傷病扶助関係 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項 （７） 表彰・制裁関係 表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項 （８） その他 事業場の労働者すべてに適用されるルールに関する事項

　なお、就業規則は、その内容が法令及び当該事業場において適用される労働協約に反してはなりません。法令又は労働協約に反する就業規則については、所轄労働基準監督署長はその変更を命ずることができます（労基法第９２条）。

このようなことを就業規則には記載しなくてはいけません。

では、厚生労働省の就業規則を名前だけを変えて提出すればいいじゃん

と思うかもしれませんが、それはとても危険です。内容も良く分からないまま自分の会社にあてはめてしまったら、それに従うしかありません。ただあるだけでは、全く意味がありません。

だからこそ、専門家の社労士にお願いした方が、本当に会社にあった就業規則をつくってもらえます。

就業規則は、きちんと作れば会社を守るためのツール、さらに助成金申請にも役たちます。