行政書士×社会保険労務士 寺内正樹の「起業→企業」への道

労働者派遣（人材派遣）をする際に、派遣先の派遣受入期間には制限があります。

通常、派遣できる期間は、原則１年、最長３年とされています。

これは、派遣会社（派遣元）を変えたり、派遣労働者（スタッフ）を変えたとしても同一の場所、同一の業務に３年以上継続して派遣労働者を受け入れることはできないということです。

そこで、派遣受入期間の制限がある業務で派遣契約を締結する場合は、まず派遣先から派遣元に「抵触日の通知」を書面で行なう必要があります。

この「抵触日の通知」を行わないと、労働者派遣契約を締結することができませんので、注意が必要です。

抵触日とは派遣受入期間の制限に抵触することとなる最初の日のことを指します。

すなわち、派遣契約が終了した次の日のことで、「これ以上派遣は受け入れられない日」ということです。

たとえば、１年間のみの派遣契約を平成２０年１２月１日に新規で結んだ場合は、派遣終了日が平成２１年１１月３０日ですので、その翌日の平成２１年１２月１日が抵触日となります。

抵触日以降は、労働者派遣を受け入れることができません。

その際には、派遣先での直接雇用に切り替えるか、クーリングオフ期間（派遣労働を受け入れない期間）を３カ月と１日以上設けるなどの措置を行なうことが必要となります。

通常は、派遣受入期間は原則１年までです。

１年を超え最長３年まで派遣労働者を受け入れる場合には、派遣先の労働者の過半数代表（労働者の過半数を組織する労働組合がある場合はその労働組合）から意見聴取を行なった上でないと派遣受入期間を延長することはできません。

聴取内容は、「派遣を受けようとする業務」、「派遣受入期間及び開始予定時期」について意見を聞き、その内容を書面に記載するということになります。

大人気書評ブログ 「読むが価値！」の鹿田尚樹さん が初のご著書を出版されます。

「　大事なことはすべて記録しなさい　」

大事なことはすべて記録しなさい/鹿田 尚樹

￥1,500

Amazon.co.jp

この情報過多の時代において、情報を整理していくことはとても重要なことです。

この本は、５つのルールでできる、アナログ&デジタルの新情報整理術を紹介しています。
紙、データ、音声、絵、写真など多種多様なツールを活用した方法を写真入りで紹介しています。
情報整理、読書術、時間術、健康管理術、アウトプット、人脈術を、「記録」で向上させるやり方が満載です。

本日中にアマゾンで予約すれば、特典がもらえます！

★11月11日（水）23:59まで予約限定キャンペーン開催中！

【キャンペーン】『大事なことはすべて記録しなさい』（11月11日23:59まで）
https://ssl.form-mailer.jp/fms/f7d53a0572157

私も注文しました！

ご興味のある方はぜひどうぞ！

先日、こんな質問をいただきました。

「出張旅費規程」を作成したのですが、これを労働基準監督署に届け出る必要があるのでしょうか？

会社で「出張手当」を新しく作ったそうなのですが、届出が必要かどうかということです。

これは、「出張手当」が賃金に当たるのかで考え方が変わってきます。

賃金と扱われるならば、労働条件として明示し、就業規則にも記載が求められることになるからです。

一般的に、「出張手当」等の日当の類は、社会通念から逸脱した金額でない限り、肉体的疲労に対する慰労や諸雑費の補填という実費弁済と考えられ、所得に当たらず非課税、また賃金にも当たらず社会保険算定の基礎には含まれません。

そのような意味では、「出張旅費規程」は、内規として、法律上必ずしも届け出る必要がないとも言えます。

しかし、就業規則（賃金規程）内に、出張手当を賃金とすることが書かれていたり、金額が社会通念上高すぎる場合には賃金とみなされる可能性があります。

その時には、届出をしておいた方が安心です。

「出張旅費規程」が就業規則の一部で、従業員１０人以上の会社であれば、届出を行なう必要があるのです。

お蔭様で、好評発売中の「仕事のあたりまえは、すべてルールにまとめなさい！」 ですが、この書籍を元にセミナーをさせていただくことになりました。

タイトルは、『　人を雇いたい社長が知っておくべき会社成長の絶対ルール　』です。

http://www.ventureport.jp:80/seminar/seminar_detail.php?type=0&id=475&no=1

日時　：　２００９年１１月２５日（水）　１９：００ ～ ２１：００

場所　：　横浜メディア・ビジネスセンター６階

費用　：　２，０００円

定員　：　３０名

主催　：　横浜ベンチャーポート（横浜市経済観光局）

詳細・お申し込みはこちらをご覧ください（↓）

私の友人の大沢治子さんが、社労士受験ノウハウ本を出版されました！

タイトルは　

『 ハルの社労士試験　半年・一発合格の極意 』　（日本法令）

http://www.shararun-consulting.jp/book/

社労士V　ハルの社労士試験半年・一発合格の極意/大沢 治子

￥1,575

Amazon.co.jp

大沢さんは平成11年度の社労士試験合格後から、ずっと“社労士受験生の支援”だけに注力してきた方で、肩書きは、おそらく日本にたった一人の「社労士受験コンサルタント」。

今回は、過去１０年に渡ってメルマガなどで発信してきた受験ノウハウをまとめられたのだそうです。

現在のような社会情勢の中、資格に興味を持って受験を志す方も増えていると聞きます。
私自身もかつて行政書士試験・社会保険労務士試験を受けました。

受験勉強を始めようとした時に、思ったのは「とにかく情報が多すぎる」ということです。

インターネットや書籍、雑誌など、今は情報を集めようと思えばいくらでも集めることができます。

情報を集めること自体は、決して悪いことだとは思いませんが、その過程で正直、疲れてしまう方がいるのも事実です。

どこから手を付けて良いのか、どのように勉強していいか情報を集めすぎて、悩んでいるうちに挫折、ということもありえます。

自分自身の経験から考えると、これだと決めたものを信じて進んでいくことが非常に大事です。

その指針をつくるためにも、この本は、社労士資格に興味を持った方に、ぜひ読んでいただきたい１冊です。

実績のある大沢さん自身のご経験が書かれているので、説得力があり、とてもわかりやすいのです。

たとえば、資格試験において過去問が重要であることは、多くの方が知っています。

しかし、その活かし方となると、人によって様々です。

この本には、過去問に対する心構えや活かし方についても踏み込んで書かれています。

社労士初受験生はもちろん、再受験生にもお奨めです。

資格試験の進め方には、共通する部分も多いので、別の試験を受ける方でも面白く読めるはずです。

今日・明日の２日間限定で、キャンペーンを開催されています。

プレゼントは、『社会保険労務士試験合格者インタビュー　ダイジェスト版』（CD）。

ご興味があれば、ぜひ今すぐチェックしてみてください。

詳しくはこちら↓
http://www.shararun-consulting.jp/book/ 　です。

よくご依頼をいただく助成金の１つに「中小企業基盤人材確保助成金」があります。

簡単に言えば、事業の中心となる人材を雇用した時に得られる助成金です。

様々な条件を満たした上で、事業の中心となる「基盤人材」を雇用した時には、１４０万円、基盤人材ではない一般労働者を雇用した時には３０万円の助成金を受け取ることができます。

あくまで、「基盤人材」が中心となっている助成金のため、「基盤人材」と同数の一般労働者しか対象になりません。

そして、基盤人材は、最大５名までという制限があるので、それに対応して、一般労働者も最大５名まで対象になります。

人数に制限があるとは言え、実際の助成金の上限を考えると、

基盤人材　 １人　１４０万円　×　５人　＝　７００万円

一般労働者１人　　３０万円　×　５人　＝　１５０万円

となり、最大で８５０万円の助成金がもらえることになります。

しかし、これだけ多額の助成金をもらえる可能性があるということで、条件と流れは必然的に複雑になってきます。会社自体で、この助成金申請を進めると、多大な労力と時間がかかり、手続途中でご依頼をいただくケースもあるほどなのです。

私たちの場合、事務所の位置から言っても、東京都もしくは神奈川県での申請が中心ですが、各都道府県によって手続の流れが若干変わってくるため、注意が必要です。

受付窓口でもある各都道府県の独立行政法人 雇用･能力開発機構では説明会も行なっていますので、ご興味のある会社は、一度、出席されてみるとよろしいかもしれません。

先日の新型インフルエンザ対策シリーズの第２弾です。

「新型インフルエンザの症状が社員の家族に出てしまった時に、会社がどうすれば良いのか？」もご相談が多い話です。

この場合、その状況に応じて、会社内での感染を防ぐために、社員に会社を休んでもらうという対応をとることが多いと言えます。

しかし、その休んでもらう理由によって、給料の取り扱いが変わってきます。

感染予防法では、感染を防止するために、「感染症にかかっていると疑うに足りる正当な理由のある者」と判断された場合は、外出を自粛するよう求めています。

この時には、法律上の要請で、会社の責任で休んでもらっているということにはならないため、給料の支払いがなくても問題はありません。

ところが、「感染症にかかっていると疑うに足りる正当な理由のある者」とまでは判断できないが、念のために会社の判断で休んでもらう場合には、会社の責任で休んでもらうことになります。

この時には、最低でも平均賃金の６０％である休業手当の支払いが必要になってきます。

会社としては、社員本人だけでなく、社員の家族のことまで含めて考えて、ルールを決めておくことが必要です。