ヘッドハンター畑圭一郎のブログ

「人と組織と社会を元気にしたい!」
そんな「想い」でふと思ったことや感じたことなどを書いています。テーマとしては「キャリア・人間関係・モノの考え方」のテーマが多いと思います。と言いながら好き勝手書いています。


テーマ:

畑圭一郎(経営者JP)です。

みなさん、GWはいかがお過ごしでしたか?

私は群馬の旅に行きました。
上のお兄ちゃんが「洞窟に行きたい!」と言ったので、
関東一長い鍾乳洞の不二洞へ。
夜は上野村の星空を満喫。
非常に気持ちのいい旅でした。

みなさんのGWの話もぜひ、教えてください<m(__)m>

では5月の「活力向上通信」です。


1)経営者攻略の大前提
2)今月の畑のつぶやき


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1)経営者攻略の大前提
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先月のコラムで「創業社長の攻略の仕方」
http://ameblo.jp/kei-h-smile/entry-12264596397.html
というタイトルのコラムを
書かせていただきましたところ、想像以上に反響がありました。

よって、今回は調子にのって、
「経営者攻略の大前提」というタイトルで
本コラムを書きます。

世の中で働いている人の多くが社長ではないはずです。

しかし、日々の仕事の中で社長と近い立場で仕事をする方は
結構多くいらっしゃるのではないかと思います。

小規模の企業であれば、役職関係なく、社員全員が社長の近くで
仕事をしているはずです。

これが規模が大きくなり、
中規模の企業になれば、マネジャークラス以上の方々、
大規模の企業になれば、部長・執行役員クラス以上の方々が
社長と仕事をする。
こんな感じではないかと思います。

そこで出てくる悩みが
よかれと思って社長に提案することがまったく通らないということ。

みなさんの中にもありませんか?

提案してみたら、けちょんけちょんに言われる。。。
提案後、10秒で社長の顔色が曇る。30秒後には上の空。笑
結構、ある光景だと思います。

私も経験あります。苦笑

では、何が物足りないのか?

ズバリ!!!




『みなさんが会社のことを本気で考えていない!』




これに尽きるかもしれません。

クレームのメールが来そうですが、
これだと思います。

ここで言う会社はかなり広義の意味で使っています。

釈迦に説法ではありますが、
会社のことを本気で考えると、
目の前の問題解決のことだけを考えていてもダメな時があります。
一時の出血は致し方ないと考えざるを得ない時もあると思います。


99%の方はいい加減に提案をされているとは思いませんし、
むしろ一生懸命に考えていらっしゃると思います。
提案内容のロジックも考え抜かれていると思います。


しかし、社長に気持ちよくGOと言ってもらえないのは
それの先に起こる未来に対して、
会社を主語にして本気で考え抜かれていないことが原因なのかもしれません。
(くどくてすいません。。)

ロジックが通っているとかの以前の問題なのかもしれません。

綺麗なプレゼンなんだけど、
なんか現実味が湧かないとか、
グッと来ないなぁってやつありますよね。
あれかもしれません。

最低でも、

・自分のお金を出してでもそれをやると言い切れるのか。
・これがうまくいかなかったら、会社を辞める覚悟があるのか。
・99%の人が反対してもこれをやりぬく覚悟があるのか。

くらいは自分に問うてみて、「YES」と言えるものを
提案することが大切かもしれません。

かなり精神論的な話になりましたが、
こういうスタンス論は私は非常に重要だと思いますし、
多くの社長と話をさせていただく中で、それを感じることも多々あります。


みなさんの提案は本気ですか?
(自分に言い聞かせているところが多々あります。。汗)

ご参考までに。

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2)今月の畑のつぶやき (本当につぶやいているだけです。。。)
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「意思決定を恐れるな」

経営者は常に意思決定の連続です。

先が読めない。
何が問題か分からない。
現状も把握できていない。

それでも時は流れます。
世の中は動き続けます。

経営者は常にどんな環境であれ、
意思決定をしなければなりません。

言うのは簡単ですが、
最終意思決定をするしんどさは半端ではありません。

従業員からすると何でもないようなことかもしれませんが、
経営者が従業員に意思表明していることは
誰よりも会社のことを考え、考えをめぐらせて、
決められたことなのだと私は思うようにしています。
(そうでないこともあるかもしれませんが。笑)

時には意思決定を避けたくなる時もあります。

経営者は常に理想と矛盾の中で葛藤しまくっています。

でも意思決定をしなければなりません。

意思決定をしたら、それを信じて進む。
上手くいかなかったらやり直せばいい。

ファーストリテイリングの柳井さんも
「1勝9敗」という本を書かれています。
どうせ、10回やっても9回は失敗するのです。


今、皆さんが意思決定をすべきことは何ですか?


ご参考までに。

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あとがき
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最近、経営幹部層、次世代経営者層の方々のトレーニングの依頼を
いただくことが増えています。

いつもクライアントとの打ち合わせで思うことは
トレーニングと人事異動をセットで考えれると
もっと効果的なモノになるなということです。

「習うより慣れろ。」

これも一理あります。

ただし、原理原則を知らないと実践も効果的に身につきません。
また、視界(視座・視野)を広げないと一つ上の仕事を与えても、
それに対応するのに時間がかかります。

そういう意味でトレーニングは必要です。

全体のデザインが非常に重要ということですね。

せっかく高いお金を社員に投資するわけですから少しでも
リターンがされる方がいいですよね<m(__)m>

これ、社長の本音です。笑

今回もお付き合いありがとうございました。

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三越という大手百貨店で約5年経験をしたのちに、人と組織に関心を持ち、人材開発、組織開発のコンサルティング会社→現在のエグゼクティブサーチ会社と外部からいろいろな企業の人・組織作りの支援をさせていただき、約8年経ちました。

 

その中で一つ確信を持てたことが、『会社のステージにより必要な人材は異なる』ということです。

 

それを考える上で、

「適材適所」という言葉があります。

これは「人」ありきの発想です。

人が先にあり、その人に適する場所(能力を発揮できる場所)に配置するという考え方です。

 

これを否定するつもりはありませんが、

会社の組織作りを考える上ではは「適材適所」という発想のほうがよりしっくりくるのかなと考えます。

 

「適所適材」は場所(職務)が先にあり、その職務内容や求められる資質に見合う人材を配置するという考え方です。

 

なぜならば、会社は機能体であり、その会社の持つビジョン実現の為に「人(従業員)」がいるからです。

こう言われると従業員としてはあまり気持ちいい気はしませんが。苦笑

 

さて、タイトルの「会社のステージにより必要な人材は異なる」についてですが、これをしっかり意識した採用をしている企業は意外に少ないです。

 

大手企業で活躍していた人をドベンチャー企業が採用し、失敗しているケースというのは多々あります。

逆もしかりです。

 

特にハイクラスの採用は慎重に行う必要があります。

 

魚は頭から腐るではありませんが、組織においての上層職位者の影響力は絶大です。

このレイヤーのアンマッチな採用をしてしまったがゆえに組織が崩壊の道をたどるということは普通に起こりえます。

 

みなさんの会社でも「人」をしっかり見た採用をしていただきたいですが、大前提として、その人を受け入れる「組織」をしっかり見たうえでその「人」を採用する事をお勧めします。

 

 

 

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畑圭一郎(経営者JP)です。

 

多くの企業は先週から新年度がスタートしていると思います。
当社も先週3日から8期がスタートしています。

 

昨年度はなかなか課題の多い、苦労した期となりました。

 

ただし、いろいろな点で次につながる光が見えた期でもありました。

 

今年度は昨年度の経験を活かし、
良い循環を作り、メンバー全員が輝ける状態にしていきたいと思います。
私も自分の成長によりドライブを掛けれるように頑張りたいと思います。

みなさん、どうぞ宜しくお願い申し上げます。

では4月の「活力向上通信」です。


1)創業社長の攻略の仕方
2)今月の畑のつぶやき

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1)創業社長の攻略の仕方
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こういうタイトルで書くと創業社長に怒られそうですが、
最近、創業社長の元で役員や上層部メンバとして活躍されている方と
お話をしていますと、創業社長の説得の仕方で困っている方が多いなと感じることがあります。

 

当社も創業社長です。
 

私もたまに困ることがあります。笑

 

創業社長というのは当然ですが、
誰よりも会社のことを考えていますし、
当然ですが、ここまで会社を育ててきたという自負もお持ちです。

 

そんな創業社長からすると視座も低い、能力もまだまだ自分には
届かないと見えている役員や社員からの提案というのは
心情的になかなか受け入れにくいのかもしれません。

 

しかし、いろいろな会社の役員の方や創業社長とお話をさせていただき、見えてきたことが一つあります。

それは「外の人間の言葉には意外に創業社長は耳を傾けていただける」ということです。

 

先日、ある役員の方とお話をしていた時にその方ははっきりと、
「時と場合によって、外部コンサルを上手く使い、コンサルから社長に
提案してもらうなど戦略的に社長とのコミュニケーションを図っている」と。

 

何を言われるかも大事ですが、誰に言われるかも大事だということですね。
 

これは心理学的にも大変的を得ている話です。

 

そういえば、
うちの社長も外部コンサルの言うことには意外に素直に耳を傾ける気がします。笑

基本は我々がもっと力をつけて、外部コンサルを使わなくても、
自分の意見をしっかり受け止めてもらえるように努力するというのが基本ですが。


ご参考までに。

 

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2)今月の畑のつぶやき (本当につぶやいているだけです。。。)
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「成すべきことを成す」

 

最近、当社でドラッカーセミナーを開催していることもあり、
ドラッカーの本を読むことが多いです。

 

その中での名言。

「成果をあげる人たちは気性や能力、職種や仕事のやり方、
性格や知識や関心において千差万別である。
共通点は、なすべきことを成し遂げる能力をもっていることだけである。」

 

なんとも当たり前すぎる言葉ですが、
奥が深すぎて、考えさせられます。


みなさんの組織は
成すべきことを成す組織になっていますか。


ご参考までに。

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あとがき
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先月のコラムでも書きましたが、現在、ダイエット中です。

先月73キロ台でしたが、食事制限と適度な運動と魔法の薬(笑)で
70キロ台になりました。

ダイエットと仕事で成果を上げるのはある意味通ずる部分があります。

 

「やるべきことをやりぬく」

 

仕事もダイエットもこれに尽きます。

成果に必要なことをやる。できなければできるまでやる。
この当たり前のことの積み重ねで成果は必ず出ます。

でも、魔法の薬もなかなか効きます。笑

今回もお付き合いありがとうございました。

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テーマ:

畑圭一郎(経営者JP)です。

 

2017年がスタートし、早くも2ヶ月が経過しました。

 

3月は多くの企業が決算期ということもあり、
何かとお忙しくなるのではないでしょうか。

 

最近では年度末の追い込みで「チャレンジ!」とも言いづらい、
社会全体の流れになっておりますが、
みなさんの企業はそのような掛け声を出さなくても計画を達成できる状況でしょうか。笑

 

話は変わりますが、
当社では最近、これまでの連続的な動きではなく、非連続な動きを企業として積極的にとり、
企業としてのイノベーションを促進させたいという経営者・経営幹部の方から
エグゼクティブクラスの採用のオーダーが増えてきております。

 

戦略的に影響力のある経営層を外部から採用することでイノベーションのスピードを
高めようとする経営者の方の意思の表れだと見ています。

みなさんの会社でもそのようなニーズがおありでしたら、
ぜひ、お声掛けください。
 

志の高い優秀な方々とお会いしておりますので、微力ではございますが、
サポートできることもあると思います。

では3月の「活力向上通信」です。


1)多くの経営者が誤解していること
2)今月の畑のつぶやき


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1)多くの経営者が誤解していること
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今回のテーマは「多くの経営者が誤解していること」です。

 

多くの経営者は自社の社員に対して不満をお持ちです。
(いきなり過激発言でスイマセン。)

 

不満の内容はいろいろありますが、
いろいろな経営者の方のお話をお聞きし、
まとめると要は「経営者視点で動けていない」的な不満に集約できます。

表現の仕方は経営者の方により多少違いますが、
要はこのようなことを仰っている経営者の方が多いです。

 

たまに社内の人材方針で「社員全員が経営者であってほしい!」という
ものを耳にすることがあります。
(たしか、FRの柳井さんもそのようなことを仰っていたかと思います。)

こういう企業を私は否定をするつもりはありません。
むしろ肯定です。
 

自分が経営者であれば、言いたくなるというか言うと思います。笑

 

しかし、残念ながら、
こういう企業ほど、全員経営者でなかったり、受身的な社員が多かったりする
というのも事実だったりします。

 

これは経営者の方のパラダイムに影響しているのではないかと思っています。

経営者(特に創業者)の方は自分が経営者として
(あるいは経営者としての視座で)やってきた。
社員にもそれを当然求めたい。
これは人の心理としては当然です。

 

しかし、
経営者の皆さんには耳の痛い話ですが、
多くの社員はそんなことは知ったことではないのです。
みなさん、立派な「従業員」なのです。
 

経営者ではないのです。
 

毎月、給料日になればお給料の振り込みが確約されている。
そのお給料を少しでも高くしたい従業員なのです。
 

これが現実です。

 

この現実を受け入れることなく、
全員経営者!という号令と淡い期待を元に組織を見てしまうと
言わずもがな、経営者の方には大きなフラストレーションしか残りません。笑

 

決して、私は全員経営者という方針がNGと言いたいわけではなく、
それを理解し、実行に移せる人は組織の中ではごくごく稀な人であるという実態を
見たうえで組織作り、人材作りをした方が合理的ではないかと言いたいわけです。

 

アメリカのベンチャー企業を研究しているあるコンサルタントの研究結果でも
この事は明白であり、このコンサルタントによると、
会社を創業する際に絶対にしてはいけないこととして、
自分と同じように会社のことを真剣に考えてほしいという淡い期待を持つことだ!
と言っています。

 

なんとも寂しいですが、これが現実なのかもしれません。

 

この前提で全員経営者!という方針を具現化するとしたら、
採用のあり方や、人材開発プランは大きく変わるのではないでしょうか。

言うのは簡単ですが、実行は難しいです。

 

ご参考までに。

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2)今月の畑のつぶやき (本当につぶやいているだけです。。。)
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「それは自分の意見か?」


ビジネスの世界では自分の意見を述べる機会が多くあります。

 

しかし、いろいろな人と話をしていて、
「それ本当に自分の意見!?」と思えることがたまにあります。
いや、よくあります。笑

 

今、世の中はいろいろな情報で溢れ返っています。
ややもするとそういう情報に触れることで、
あたかも自分の意見かのように錯覚をしてしまっていることが
あるように思います。(当然、本人に悪気はないです。)

 

また、組織の中においては
大半の人は声の大きい人の意見に影響をうけます。
 

声の大きい人に巻き込まれることで自分もそのような意見を以前から
持っていたかのような錯覚になることがあります。

 

これらは良い方向に向かうこともあれば、悪い方向に向かうこともあります。

頭が良く、自分をしっかり持っている人はこういう「人」の心理を用いて、
自分のやりたいことを成し遂げるために意図的に周囲を巻き込むことがあります。

 

どちらにしても周囲の目を気にせず、
自分の意見を述べることは大切です。

 

当然、我々は社会の中で生きているわけですから、
周囲の目が気になることも当然あります。
 

しかし、世の中に正しい回答などありません。
 

周囲を気にせず、自分の意見をもっと主張する人が増えるといいなと思います。

ご参考までに。

 

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あとがき
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最近、完全にお腹が出てきました。。。

以前は少し食事制限をすればすぐにお腹はヘッコんだのですが、
最近はそうもいきません。

春にもなりますので、
いよいよ本格的にスポーツでもしようかとまずはランニングシューズを
購入しました。
今の体重は73キロです。3か月後に70キロを目指します<m(__)m>

本当にどうでもいい話ですいません。。。

今回もお付き合いありがとうございました。

 

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テーマ:
畑圭一郎(経営者JP)です。

トランプ氏が大統領に就任し、約10日が経ちました。
メキシコの壁問題や移民受け入れ問題など波乱含みのスタートですが、
良い悪いは別にして、トップが変わるとアメリカのスタンスがこうも変わるというのは
非常に興味深いです。

企業も同様のことが言えます。

トップが変われば組織は変わる。

それだけリーダーの存在というのは影響が大きいということなのですね。

どちらにしても平和に笑顔の絶えない社会であってほしいです。

では2月の「活力向上通信」です。


1)成果の出る組織にするために大切なこと(後編)
2)今月の畑のつぶやき


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1)成果の出る組織にするために大切なこと(後編)
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前回のコラムで成果の出る組織にするためには

1)【自分の価値基準でメンバーを見ない】
2)【成果を具体的に共有&共通認識させる】
の2つが大切だと偉そうに書かせていただきました。

本日は後編です。

ズバリ、一つ。

【厳しい要求と期待をバランスよくし続ける】

リーダーの仕事の一つに
組織目的の実現に向けたメンバーの主体的行動の促進
というものがあります。

多くのメンバーは自分のパラダイムの中で日々の仕事をしています。
よって、会社の目的実現に向けた行動になっていないことも多々あります。
ややもすると何も考えず作業になっていることも十分に考えられます。

その際にリーダーがすべきことは
組織としての判断軸の共有があります。
これをチームMTGや1on1の場、あるいは指導・育成の際に
とことん伝えていくということです。
この厳しい要求をリーダーは絶対に怠ってはいけません。

人間は弱い生き物なので、誰かが組織の判断軸を言わないと
個人のラクなほうに流れてしまいます。
(当然、自分を律して、組織の目的実現に向けて行動をとれる人もいます。)
これを言うのはリーダーしかいません。

次にメンバーへの期待です。
期待・信じる心を忘れず、しっかり表現するというのが正確な表現なのかもしれません。

組織マネジメントは一足飛びに成果が出るものではありません。

リーダーが辛抱強くメンバーと関わっていくことが大事なのだと思います。



ご参考までに。

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2)今月の畑のつぶやき (本当につぶやいているだけです。。。)
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「本気で向き合う」


マネジメントやリーダーシップに関する本は世の中にたくさん出ています。

言葉は違えど、多くの本は同じようなことを言っています。

人が人を動かすわけですから一筋縄で行くわけがありません。
もしかすると「人を動かす」という表現自体が間違っているのかもしれません。

特にマネジメントという意味では
会社の目的実現に向けて、各々意思を持ったメンバーに会社の目的実現に向けての
主体的な行動を促すのがマネジャーの仕事になりますので、
大変パワーがかかります。

HOW TO論としてコーチングやビジョンを示すなどいろいろ方法はあると思いますが、
結局のところ、私は
「リーダーが本気で会社を想い、メンバーを想い、一人ひとりと向き合っているか。」
これが全てではないかと最近感じています。

みなさんもメンバーとの衝突を怖がらず、
本気で向き合ってみませんか?

ご参考までに。

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あとがき
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先日、人生初の高尾山に行きました。

599メートルというあのサイズ感、素人でも気楽にいけるあの感じ
いいですね!

と言っても、子供もいたので、高尾山薬王院までで引き返しましたが。

帰りにはおそばを食べて温泉に行き、
ホッコリした1日でした。

今年は何かスポーツを始めようかなと思っています。
野球、ゴルフ、テニス、マラソン、何にしようか迷い中です。
おススメあれば教えてください<m(__)m>

今回もお付き合いありがとうございました。
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