紙ベースの「セキュリティソフト」
「就業規則」。
常時１０人以上の従業員を使用されている場合は、
就業規則の作成と届け出が必須になります。
では、（これもよくあるご質問ですが）
９人以下の会社は就業規則不要なのか？
という点です。
法律の上からは、確かに必須ではありません。
が、このような場合、逆に私から質問させていただいております。
「残業、ありますか？」
実は、従業員の方に一分でも残業を行わせるに当たっては、
「３６協定」を従業員の代表と結んで、労働基準監督署に届け出る
ことが必須となります。
この協定を結ぶにあたっては、
時間外労働が必要とされる理由、
時間外労働の限度時間、
業務の種類、労働者数、有効期限等々、
検討する課題がいろいろとあります。
その際のたたき台として、本来の労働時間、給与体系、
就業のルールが規定されている文章が存在していないと、
あとあといろいろな不都合が生じてきます。
また、各種助成金を申請する上で、「就業規則の写し」
が添付書類として必須となる場面も多々、あります。
労働災害が発生してしまった場合の対応（
法令以外の部分）や、
メンタルヘルス不調の社員が発生してしまった場合の
対応、節電期間時の対応
なども、あらかじめ就業規則上に盛り込んでおくと、
リスクが大幅に軽減できます。
上記は一例で、他にも就業規則が大切に
なってくる場面はたくさんあります。
「就業規則」があるなし、またその中身の
充実度が、会社の発展を左右することもある、
といっても過言ではありません。
社会保険労務士は就業規則作成、
アップデートのプロです。
現行法令と実務に精通しているのです。
＝＝＝＝＝柳澤弘紀社労士事務所＝＝＝＝＝
育児休業の手続きは男女で異なる扱いがある
こんにちは。
産休・育休に関する手続きで、重要なポイントを
少しだけ列挙します。
「出産育児一時金」
「出産手当金」
「育児休業給付金」
「育児休業中の厚生年金保険料の免除」
大きく分けると、上記4つです。
このうち、「出産育児一時金」は病院からの直接支払い制度が
ありますので、病院のほうに確認をとれば、会社として行うことは特にありません。
さて、残り3つのうち、一番先に手続きするべきものは、どれでしょうか？
「保険料免除」です。
なぜかというと、「さかのぼって適用されることがない」からです。
さて、ここからが本題です。
保険料の免除期間は、男性と女性で異なります。
と申しますのも、女性の場合、「産後8週間」
は労働基準法上、就労禁止ですので、この8週間の属する月の
保険料は免除になりませんが、
男性の場合は、配偶者の方が出産した日の月から即、
免除対象になります。
いまのところ、現実のケースはまれかと思いますが、
産後まもない女性をご主人がサポートするケース
（体調が良くないとかいった場合にはとりわけ）
も実際にはあるかと思われます。
そうなったときにはこの記事を思い出していただけると幸いです。