オリンパス株式会社 外２名 の、控訴答弁書（１頁～３頁）を添付いたします。
まず、一点説明を加えさせて頂きますが、現時点でオリンパスの代表権を有している方は、「菊川剛代表取締役会長」だたひとりです。マイケルウッドフォード社長は、オリンパスの取締役でもありません。現在、取締役が多数いるオリンパス株式会社において、「取締役ではない執行役員」であり、次回株主総会にて、「取締役」となって初めて、代表権を獲得できる権利を有せるということです。したがって、現在のオリンパス株式会社の代表者は、提訴時点も今現在も変わっておりません。この点について誤解されている方が多いのを知りましたので、事実を説明させていただきました。
さて、この日のブログの本題ですが、一審判決直前（平成２２年１月１日付、厳密には一審判決同年１月１５日の２週間前）に、強行された、これまで、２５年間のオリンパスサラリーマン人生で、全く経験したことのない分野、職種（顕微鏡分野、品質保証職種）という第２配転命令への「訴えの変更」に対してのオリンパスの主張です。
要するに、被控訴人会社オリンパスからの「訴えの変更は不適法である」という申立てについてです。
この「訴えの変更」申立てをしなければ、「訴えの利益」はない、すなわち、既に第１配転先で勤務していないのであるからそれに対して請求しても無意味、ということになり、多種多様な事件を取り扱う日々多忙な「司法」に対して、「訴えの利益のない訴訟は民事訴訟法上も起こせない」ということのようです。
オリンパス（代表者 菊川剛代表取締役会長）が、係争中にこのような次から次への配転命令を繰り返さなければ、「訴えの変更」をする必要性はなかったのです。「第１配転命令に対してフェアーに争っていた」にも関わらず、且つ係争中（判決が確定していない時点）に、請求の趣旨直結の人事異動をオリンパスが繰返した「第２、第３配転命令強行」事実に対して、「変更を余儀なくされた控訴人」としては、「私に対しての人事異動変更を繰り返している」オリンパスが、「それに応じて請求変更（訴えの変更）をすることは不適法だから却下すべきである」と、司法（東京高裁）に対して強く主張している姿はいったいどういうつもりなのか、と思います。むしろ、オリンパス側が裁判を混乱させているような気がしています。
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%A8%B4%E3%81%88%E3%81%AE%E5%88%A9%E7%9B%8A
（訴えの利益）
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%A8%B4%E3%81%88%E3%81%AE%E5%A4%89%E6%9B%B4
（訴えの変更）
この後の第３配転命令を受けての控訴人の２回目の訴えの変更対しても、同様な申立てがオリンパスからなされております。
結局、結審まで、控訴人の「（本件（最終的には、対第３配転）申立て変更」は、却下されることはありませんでした。
この、民事訴訟法上の解釈についてもとても関心深い点ではないでしょうか。「勤務しながらでないと、権利回復ができないという事実」がもたらしている死角だった問題が表面化したということだと思います。
「社内コンプライアンス室ヘルプライン通報制度」、「コンプライアンスヘルプライン運用規程」のもとでの、社内通報・漏洩・職種変更・パワハラ問題をベースとした、労働法、民法などと交えての判断とともに、「企業側が、成果・能力主義人事制度労使協定・就業規則のもと、次から次へと配転命令を下してよいサラリーマン社会なのか」という問題に対して、ビジネスマン・OLの皆様など働く人たち皆さんにとって、とても関心深い点だと思います。
本訴訟を通じて、｢訴えの利益」、「訴えの変更」、「請求の基礎の同一性」など、新しい用語に遭遇しました。
まず、一点説明を加えさせて頂きますが、現時点でオリンパスの代表権を有している方は、「菊川剛代表取締役会長」だたひとりです。マイケルウッドフォード社長は、オリンパスの取締役でもありません。現在、取締役が多数いるオリンパス株式会社において、「取締役ではない執行役員」であり、次回株主総会にて、「取締役」となって初めて、代表権を獲得できる権利を有せるということです。したがって、現在のオリンパス株式会社の代表者は、提訴時点も今現在も変わっておりません。この点について誤解されている方が多いのを知りましたので、事実を説明させていただきました。
さて、この日のブログの本題ですが、一審判決直前（平成２２年１月１日付、厳密には一審判決同年１月１５日の２週間前）に、強行された、これまで、２５年間のオリンパスサラリーマン人生で、全く経験したことのない分野、職種（顕微鏡分野、品質保証職種）という第２配転命令への「訴えの変更」に対してのオリンパスの主張です。
要するに、被控訴人会社オリンパスからの「訴えの変更は不適法である」という申立てについてです。
この「訴えの変更」申立てをしなければ、「訴えの利益」はない、すなわち、既に第１配転先で勤務していないのであるからそれに対して請求しても無意味、ということになり、多種多様な事件を取り扱う日々多忙な「司法」に対して、「訴えの利益のない訴訟は民事訴訟法上も起こせない」ということのようです。
オリンパス（代表者 菊川剛代表取締役会長）が、係争中にこのような次から次への配転命令を繰り返さなければ、「訴えの変更」をする必要性はなかったのです。「第１配転命令に対してフェアーに争っていた」にも関わらず、且つ係争中（判決が確定していない時点）に、請求の趣旨直結の人事異動をオリンパスが繰返した「第２、第３配転命令強行」事実に対して、「変更を余儀なくされた控訴人」としては、「私に対しての人事異動変更を繰り返している」オリンパスが、「それに応じて請求変更（訴えの変更）をすることは不適法だから却下すべきである」と、司法（東京高裁）に対して強く主張している姿はいったいどういうつもりなのか、と思います。むしろ、オリンパス側が裁判を混乱させているような気がしています。
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%A8%B4%E3%81%88%E3%81%AE%E5%88%A9%E7%9B%8A
（訴えの利益）
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%A8%B4%E3%81%88%E3%81%AE%E5%A4%89%E6%9B%B4
（訴えの変更）
この後の第３配転命令を受けての控訴人の２回目の訴えの変更対しても、同様な申立てがオリンパスからなされております。
結局、結審まで、控訴人の「（本件（最終的には、対第３配転）申立て変更」は、却下されることはありませんでした。
この、民事訴訟法上の解釈についてもとても関心深い点ではないでしょうか。「勤務しながらでないと、権利回復ができないという事実」がもたらしている死角だった問題が表面化したということだと思います。
「社内コンプライアンス室ヘルプライン通報制度」、「コンプライアンスヘルプライン運用規程」のもとでの、社内通報・漏洩・職種変更・パワハラ問題をベースとした、労働法、民法などと交えての判断とともに、「企業側が、成果・能力主義人事制度労使協定・就業規則のもと、次から次へと配転命令を下してよいサラリーマン社会なのか」という問題に対して、ビジネスマン・OLの皆様など働く人たち皆さんにとって、とても関心深い点だと思います。
本訴訟を通じて、｢訴えの利益」、「訴えの変更」、「請求の基礎の同一性」など、新しい用語に遭遇しました。
