以前より気になっていた法改正、平成24年8月29日に成立しました。
高年齢者雇用安定法の改正です。
現在の高年齢者雇用安定法は、企業等に65歳までの雇用を義務付けています。
期間の定めのない雇用の場合、定年は60歳を下回ることはできません。
同時に、65歳までの雇用が義務付けられています。
つまり、定年が65歳未満の企業については、次のいずれかの措置を講じていなければならないということになります。
（１）定年を65歳以上に引き上げる
（２）希望者全員を対象とする次のいずれかの制度を導入する
・勤務延長制度
・再雇用制度
（３）定年の定めを廃止する
ただし、（２）の勤務延長制度や再雇用制度については、原則は希望者全員とはいえ、労使協定に継続雇用対象者の基準を定めれば希望者全員を対象としないことが可能でした。
そのため、多くの企業で導入されたのが「定年は60歳、労使協定により継続雇用対象者の基準を定め、基準に達した人のみを65歳まで１年ごとの再雇用」という方法です。
再雇用の基準の内容としては、健康状態、勤務状況、業績評価等が多いようです。
今回の法改正は、この労使協定の基準により対象者を選別することを、段階的に禁止するものです。
原則として、定年後の再雇用を希望する人全員が、65歳まで雇用されることになります。
ただ、この後、労働政策審議会で指針を作り、健康状態や勤務態度等が著しく悪い人については対象から外せるようにはするようです。
就業規則に、労使協定による基準等について規定しているところでは、その改定も必要になりますが、この指針の内容を確認してからの方がいいかもしれません。
■ 施行日
平成25年4月1日
■ 労使協定による基準の廃止
労使協定による対象者の基準に関する規定は、平成25年4月1日より廃止
【経過措置】
施行日の時点で既に労使協定による対象者の基準を設けている事業主については、厚生年金（報酬比例部分）の男性の支給開始年齢に合わせ、平成37年3月31日までに段階的に廃止
平成25年4月1日～28年3月31日 61歳
平成28年4月1日～31年3月31日 62歳
平成31年4月1日～34年3月31日 63歳
平成34年4月1日～37年3月31日 64歳
■ 継続雇用される企業の範囲
定年まで在籍していた会社、その子会社、関連会社
（今回の改正により、関連会社が加わった）
■ ペナルティ
指導や助言に従わない場合、企業名を公表
（改正前は勧告）
■ 指針
心身の故障のため業務の遂行に堪えない者等の取扱いを含む、実施・運用に関する指針を定める。
指針の詳細が気になるところです。
「心身の故障のため業務の遂行に堪えない」というのは、就業規則の普通解雇事由でよく見かける文言。普通解雇基準よりは、多少は緩やかにしてほしいものです。
今回の改正で、ふと、就活生の娘を持つ父親である知人を思い出しました。
何十社受けても内定が出ない。
最終面接までこぎつけ、今度こそはと思っても、最後に断られる。
誰からも必要とされないのかと自信を失ってくる。
人間不信にも陥ってくる。
健康状態が悪かろうが、能力がいまひとつだろうが、誰だって生きていかなきゃいけないんだから、継続雇用に基準なんか設けるなというのもわからなくはありません。
ただ、60歳まで正社員でやってきた人なら、労使協定の基準に達しなくて退職になっても、退職金はあるし、年金と同時でなければ失業給付も受給できる。
経験や人脈を生かして独立するという選択肢だって、人によってはある。
最悪、生活保護という選択肢もないわけじゃない。
でも、新卒で正社員になれないというのは、キャリアが積めない上、正規雇用という道からはどんどん遠ざかってしまうというリスクがあり、現在の生活費を得られるかどうかという問題だけにとどまらない。
最低限のセーフティネットは完備した上で、雇用の流動化って、やっぱりある程度必要なんじゃないでしょうか。
有期雇用が5年で無期雇用とか、65歳まで企業に選択の余地なく雇用の義務化だとか、今回の改正は、雇用をガチガチに固めている気がします。
そんな中で、「40歳定年制」なんてことを政府が言い出したりすると
「どの口が言う？？ 」
って、突っ込みたくもなるんですよね。
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