千葉出身社労士のブログ

千葉県千葉市の社会保険労務士事務所のブログです。社会保険労務士業務に限らず、幅広いテーマを自由奔放にお伝えしますので宜しくお願い致します。

千葉県千葉市を中心に社会保険労務士の事業を展開しております。

特に就業規則、労務管理、労務問題等の対応をご提案し、リスクヘッジするコンサルティングを強みとしております。

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6月上旬より始まる協会けんぽによる被扶養者資格の再確認!!


全国健康保険協会(以下、「協会けんぽ」という)では、健康保険の被扶養者になっている人について、毎年一定の時期に被扶養者の要件に該当しているかの確認を行っています。この確認は、要件に該当しない被扶養者により、医療費および高齢者の医療費への拠出金が不当に高くなることで、保険料が増加することを防止する目的で行われるものです。今回はその概要についてとり上げましょう。

1.平成27年度に行われた被扶養者資格の再確認の状況
 被扶養者資格の再確認は昨年も行われましたが、その際、被扶養者から削除となった者は約7.3万人(平成27年10月末現在)となっており、結果、31.5億円程度の削減効果が見込まれたと発表されています。被扶養者から削除となった主な理由としては、「就職したが削除する届出を年金事務所へ提出していなかった」というものがほとんどを占めており、二重加入による削除の届出漏れ、収入超過によるものも見られました。


2.被扶養者資格の再確認の概要
 被扶養者資格の再確認の対象者、確認方法、実施時期は以下のとおりとなります。

(1)対象者
 再確認はすべての被扶養者に対して実施されますが、以下の被扶養者については除かれます。
 (ア)平成28年4月1日において18歳未満の被扶養者
 (イ)平成28年4月1日以降に被扶養者の認定を受けた被扶養者
(2)確認方法
 再確認は協会けんぽから送付されてくる被扶養者状況リスト(以下、「状況リスト」という)に従い、被扶養者要件を満たしているかについて、各被保険者に対して行われます。要件を満たしていない場合、状況リストと同封されてくる被扶養者調書兼異動届を作成し、該当被扶養者の健康保険被保険者証を添付し返送することになります。なお、所得税法上の控除対象配偶者または扶養親族になっていることが確認できる被扶養者については、被保険者への確認は不要とされています。また、状況リストには(1)で挙げた対象者以外の被扶養者についても氏名等が印刷されていますが、状況リストの備考欄に「確認対象外」と表示され、再確認を要しません。
(3)実施時期
 状況リストや再確認に関する説明が記載されたリーフレット等は、6月上旬から順次、事業所へ送付されることになっています。到着後、再確認を実施し、8月1日までに協会けんぽに返送する必要があります。



 4月に被扶養者が就職して被扶養者の要件に該当しなくなったケースもあるかも知れません。この機会に被扶養者の要件に該当しているかをしっかり確認しておきましょう。


■参考リンク
協会けんぽ事業主・加入者のみなさまへ「被扶養者資格の再確認について(平成28年度の実施)」



※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。


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従業員が自転車通勤をする際の注意!!


近年のエコブームや健康志向の高まりから、都市部を中心に自転車通勤をしている従業員が増えています。しかし自転車通勤は、公共交通機関を利用するよりも事故のリスクが高く、また昨年6月に自転車の交通違反の罰則も強化されたことから、企業としても自転車通勤を認めるにあたり一定のルールの整備が求められます。そこで以下では、自転車通勤を認める際の注意点について解説しましょう。

1.通勤途上の事故の取扱いと通勤災害
 自転車通勤の途上で事故に遭った場合、それが労働者災害補償保険法(労災保険)の通勤災害に該当するのかという問題が生じます。そもそも通勤災害における通勤とは、(1)就業に関し、(2)住居と就業の場所との間の往復、就業場所から他の就業場所への移動、単身赴任先住居と帰省先住居との間の移動を、(3)合理的な経路および方法により行うこと、をいいます。

 ここで問題となるのが、「合理的な経路および方法」の解釈です。まず経路については、会社に届け出ていたルートだけでなく、一般的に考えて他の人が使うような合理的なルートであれば通勤災害の対象となります。合理的な方法についても、実際に従業員が利用している方法に限られるものではなく、地下鉄やバスなどの公共交通機関、自動車、自転車などを使用する場合と徒歩も含まれています。そのため、電車通勤として会社へ届け出ているにも関わらず従業員が自転車通勤をして事故に遭ったような場合、会社に届け出ていた経路および方法で通勤していないという問題はありますが、その事故についても、その経路が一般的に他の人が取りうる経路であれば、通勤災害として認められることになります。

 しかし健康増進の目的をした自転車通勤に関して、通常であれば自転車通勤をしないような遠隔地(数十㎞離れた場所など)から自転車通勤をする従業員も増加しています。こうした場合については、その自転車通勤が、合理的な経路および方法とはされず、通勤災害として認められないことがあり得るでしょう。


2.自転車通勤の許可基準
 従業員が自転車通勤をする際に、本人がケガをすることだけでなく、人身事故を起こし他者にケガを負わせてしまうリスクがあります。自転車による事故は全体的に増加傾向にあり、特に最近は自転車の高機能化により、死亡事故を含む重大な事故に発展する例も増加しています。そのため企業としては、従業員が自転車通勤をする際には許可制とした上で一定の安全運転教育を行い、併せてTSマーク付帯保険(賠償責任保険と傷害保険の2つがセットになったもの)への加入などを条件とすることも対応として考えられます。


 社有車の使用やマイカー通勤時の取扱いについては、ルールを定めている会社も多いかと思いますが、自転車通勤についても同様に考えていくことが求められます。


■参考リンク
公益財団法人日本交通管理技術協会



※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。



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今後施行される雇用保険制度の主な改正点!!


今年度より雇用保険料率が引下げられました。これは、今国会で成立した雇用保険法の改正に基づいたものですが、これ以外にもいくつかの改正がされており、順次施行されることになっています。そこで、主な改正点を確認しておきましょう。

1.雇用保険の適用拡大と保険料免除の廃止
 現状、雇用保険の適用事業所に65歳以上に新たに雇用された人は、雇用保険の適用除外(加入できない)となっています。一方で、今後、労働力人口が減少に伴い、高齢者の労働力に期待されていること、実際に65歳以降も働く人が増加していること等から、平成29年1月1日以降、65歳以上の者についても、雇用保険の適用対象とされることになりました。
 また、労働保険の保険年度の初日(4月1日)において満64歳以上の被保険者については、雇用保険料の徴収が免除がされていますが、今回の適用拡大にあわせて、この免除も廃止されます。ただし、平成31年度までは経過措置が設けられているため、実際には平成32年度から64歳以上の被保険者についても雇用保険料が徴収されることになります。


2.介護休業給付の給付率の引上げ
 介護休業を取得した被保険者には、申請することにより介護休業給付金が支給されます。従来、賃金相当額の40%とされていたこの給付率が、67%へと引上げられます。対象は平成28年8月1日以降に休業を開始する被保険者からとなっています。


3.再就職手当の引上げ
 基本手当の受給者が安定した職業に就いた際、基本手当の支給残日数が一定以上ある場合には、再就職手当として一時金が支給されることになっています。この支給率が改正され、支給残日数が3分の2以上ある場合には60%から70%へ、3分の1以上ある場合には50%から60%に引上げられました。この改正は平成29年1月1日により施行されます。

 被保険者が受け取る給付金や、被保険者から徴収する雇用保険料に関係する部分が多くあるため、手続きに誤りがないよう処理をするようにしましょう。

■参考リンク
厚生労働省 「平成28年雇用保険制度の改正内容について」



※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。



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従業員の育児・介護と仕事の両立支援を後押しする60万円の助成金!!


昨今の助成金は育児・介護などの両立支援や高齢者活用、労働者の雇用の安定などの分野を重点的に支援するものが多くなっていますが、平成28年度についても、これらの分野で注目される助成金が出てきています。そこで、今回は今年度注目の助成金の一つである両立支援等助成金の中から、出生時両立支援助成金と介護支援取組助成金を紹介します。

1.出生時両立支援助成金
 この助成金は今年度新設されたもので、男性従業員が育児休業を取得しやすい職場風土作りのための取組を行い、実際に男性従業員が育児休業を取得した場合に助成金が支給されるというものです。具体的に対象となるのは、子の出生後8週間以内に開始する5日以上(大企業14日以上)の育児休業です。助成額は、以下のようになっています。
・風土作りのための取組および育児休業取得1人目:60万円(大企業30万円)
・2人目以降:15万円(大企業も同額)

 この助成金は2人目以降も対象になりますが、1年度につき1人までとされています。また、過去3年以内に男性の育児休業取得者が出ている場合は対象外となっています。


2.介護支援取組助成金
 この助成金も今年度新設されたもので、仕事と介護の両立に関する取組を行った場合に助成金が支給されます。具体的には、以下の3つの取組をすべて行うことが要件となります。

(1)従業員の仕事と介護の両立に関する実態把握(社内アンケート)
(2)介護に直面する前の従業員への支援(社内研修の実施、リーフレットの配布)
(3)介護に直面した従業員への支援(相談窓口の設置および周知)

 (1)から(3)の実施にあたっては、厚生労働省が指定するツールや様式を利用することになっています。これらの指定されたツールや様式を利用することで、企業としてはそれほど大きな負担がなく取組むことができると思われます。なお、助成額は60万円となっており、1企業1回のみの支給となっています。この助成金は、取組を行うことが要件となっており、実際に介護休業を取得した者が出ることは要件になっていません。

 介護離職が社会問題となりつつあり、平成28年8月には、雇用保険の介護休業給付金の給付率が賃金の40%から67%に引上げられるほか、平成29年1月には、介護休業の分割取得が可能となるなどの法律改正が施行されます。企業において、これらの法改正の対応と共に、助成金の受給を視野に入れた取組を進めることも考えられます。今回の助成金の活用をお考えの際は、最寄りの労働局もしくは当事務所までお問い合わせください。


■参考リンク
厚生労働省「事業主の方への給付金のご案内」



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労基署是正指導により支払われた割増賃金支払額は前年度より大幅に増加!!


賃金不払残業はかなり前から人事労務管理の大きな課題になっていますが、先月、厚生労働省より「監督指導による賃金不払残業の是正結果(平成26年度)」が公表されました。これは、平成26年4月から平成27年3月までの間に労働基準監督署等による定期監督および申告に基づく監督等により、残業に対する割増賃金が不払になっているとして是正指導されたもののうち、その支払額が1企業当たり合計100万円以上となった事案をまとめたものです。その結果は、以下のようになっています。

1.是正企業数等の概況
・是正企業数:1,329企業(前年度比88企業の減少)
・対象労働者数:203,507人(同88,627人の増加)
・支払われた割増賃金の合計額:142億4,576万円(同19億378万円の増加)
・支払われた割増賃金の平均額:1企業当たり1,072万円、労働者1人当たり7万円
※是正の対象となった企業のうち、1,000万円以上支払った企業数は196企業

 今回、是正企業数は前年度よりも減少しましたが、対象労働者数、支払われた割増賃金の合計金額が増加し、対象労働者数はこの10年間で初めて20万人を超えています。また、1企業での最高支払額は14億1,328万円で、業種は製造業となっています。


2.労働基準監督署の監督指導事例
 厚生労働省より「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」(以下、「指針」という)が出されており、労働基準監督署はこれに基づいて監督指導を実施しています。今回の対象となった企業に対しても、この指針に基づいた取組が行われているので、以下では労働(残業)時間の申告時刻とパソコンのログとの乖離があるケースをみておきましょう。

[賃金不払残業の状況]
 会社は、労働者に各自のパソコンに労働時間数を入力させることにより労働時間管理を行っていた。入力された労働時間数とパソコンを操作した時刻から把握した時間数に相違がみられ、また、入力された労働時間数を超える時間外労働が一部の労働者に認められた。
[労基署の指導内容]
 事業主に対し、労働時間について実態調査を行うよう指導し、その結果、確認した賃金不払残業について是正を勧告した。併せて、(1)労働時間を適正に把握するための労働時間管理の方法について改善策を検討すること、(2)定期的に実態調査を行い、労働時間の把握が適正に行われているか確認することなどについて指導した。
[企業が実施した解消策]
 労働者に過去の時間外労働時間を再申請させるなどし、不払となっていた3ヶ月間の割増賃金(約260人に対する合計約120,000時間分)を支払った。
 また、(1)時間外・休日労働を行う場合には事前に申請し、上司の承認を得ること、(2)総務部署が、月に1回各部の労働時間が適正に把握されているか確認すること、(3)社内に労務委員会を新設して継続的に労働環境の改善に取り組むこと等の改善策を講じた。

 今回のケースにように、労働時間を従業員に申告させている企業は少なくないでしょう。そのような企業は、この事例にあるような状態となっていないかチェックを行い、問題があれば早めに対策を行いましょう。


■参考リンク
厚生労働省「監督指導による賃金不払残業の是正結果(平成26年度)」



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今年度の地方労働行政運営方針が策定されました!!


先日、厚生労働省は「平成28年度地方労働行政運営方針」を策定し、その内容を公表しました。各都道府県労働局は、この運営方針を踏まえつつ、各局の管内事情に則した重点課題・対応方針などを盛り込んだ行政運営方針を策定し、運営していくことになります。そこで今回は、この運営方針の中から「平成28年度地方労働行政の重点施策」をとり上げましょう。

1.平成28年度地方労働行政の重点施策
 平成28年度地方労働行政の重点施策の項目として、以下の項目が挙げられています。

(1)東日本大震災からの復興支援
(2)総合労働行政機関として推進する重点施策
(3)雇用環境・均等担当部署の重点施策
(4)労働基準担当部署の重点施策
(5)職業安定担当部署の重点施策
(6)労働保険適用徴収担当部署の重点施策

2.押さえておきたい重点施策の内容
 上記の6つの項目の中から、特に実務に影響のある事項について、その内容を見ておきましょう。

[雇用環境・均等担当部署の重点施策]
・総合的ハラスメント対策の一体的実施
 いわゆるマタニティハラスメントやセクシュアルハラスメント、パワーハラスメントなど職場におけるハラスメントは、労働者の尊厳を傷つけ継続就業を妨げるもので、決して許されるものではない。しかしながら、近年の労働者からの相談件数は増加傾向にあり、社会的関心も高まっている。また、職場におけるハラスメントは、複合的に生じることも多く、解決することが困難な事案となる傾向が高い。
 このため、雇用環境・均等部(室)において、一体的にハラスメントの未然防止を図るとともに、相談への迅速な対応を行う。

[労働基準担当部署の重点施策]
・雇用環境改善の推進
 平成28年度より、年次有給休暇の取得促進等の働き方改革や無期転換ルールの周知等、労働条件の向上を図るための取組については、雇用環境・均等部(室)で行うこととなる。監督指導や安全衛生指導、労災補償等の業務は引き続き労働基準部で行われることとなるが、両部(室)の連携により、労働条件の向上に向けた総合的な施策を推進する。

・働き過ぎ防止に向けた取組の推進(長時間労働の抑制等の監督指導等)
 長時間労働の抑制及び過重労働による健康障害を防止するため、「過重労働による健康障害防止のための総合対策」(平成18年3月17日付け基発第0317008号)に基づき、過重労働が行われているおそれがある事業場に対して、適正な労働時間管理及び健康管理に関する窓口指導、監督指導等を徹底する。また、使用者、労働組合等の労使当事者が時間外労働協定を適正に締結するよう関係法令の周知を徹底するとともに、特別条項において限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を定めていないなどの不適正な時間外労働協定が届け出られた場合には、「時間外労働の限度に関する基準」等に基づき指導を行う。
 特に、各種情報から時間外労働時間数が1ヶ月当たり100時間を超えていると考えられる事業場や長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場に対して、引き続き監督指導を徹底する。
 また、社会的に影響力が大きい企業が、違法な長時間労働を繰り返しているような場合には、是正を指導した段階で公表する。さらに、11月を「過重労働解消キャンペーン」期間として、長時間労働の抑制等過重労働解消に向けた集中的な周知・啓発等の取組を行う。

[職業安定担当部署の重点施策]
・正社員転換・待遇改善(非正規雇用労働者の正社員転換や処遇改善の推進)
 非正規雇用労働者の希望や意欲・能力に応じた正社員転換・待遇改善を強力に推し進めていくため、「都道府県正社員転換・待遇改善実現本部」において、地域の実情に応じて今後5年間の具体的な施策や数値目標を盛り込んだ「地域プラン(地域計画)(仮称)」に基づき、地方公共団体等との連携も図りながら、とりわけ不本意ながら非正規雇用労働者として働く者への対策を強化し、正社員転換・待遇改善の取組の着実な実施に努める。

 今年度の労働基準行政はこのような方針のもとで推進されていきます。そして過重労働対策として、上記の1ヶ月当たりの時間外労働時間数を100時間から80時間へ引下げて監督指導の対象となる事業場を増やしたり、すべての労働局に長時間労働に関する監督指導等を専門に担当する「過重労働特別監督監理官」(仮称)を各1名配置するなどの動きも出てきています。企業としては、改めて労働時間管理のあり方の見直しと生産性の高い業務の推進が求められます。


■参考リンク
厚生労働省「「平成28年度地方労働行政運営方針」の策定について」



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4月より始まった「アルバイトの労働条件を確かめよう!」キャンペーン !!


昨年、厚生労働省はブラックバイトに関する実態調査を初めて行い、その中で、学生アルバイトのうち約6割が何らかのトラブルを経験しているということが明らかになりました。そして今年に入ってから、ブラックバイト対策のための自主点検表を公開し、4月からは「アルバイトの労働条件を確かめよう!」キャンペーンをスタートさせています。そこで、今回はこのキャンペーンの内容についてとり上げましょう。

1.主な取組内容
 今回のキャンペーンは4月から7月にかけて行われます。この時期は新たにアルバイトを始める新入学生が多く、アルバイトを始める前に労働条件の確認を促すことなどが目的とされています。主な取組内容としては、以下の3点が挙げられます。

[1]学生向けの「労働条件通知書」を掲載したリーフレットや、具体的なトラブル事例を盛り込んだリーフレット等の学生への配布、大学等での掲示による周知・啓発を行う
[2]都道府県労働局による大学等への出張相談の実施する
[3]都道府県労働局及び労働基準監督署に設置されている総合労働相談コーナーに「若者相談コーナー」を設置し、学生からの相談に重点的に対応する

2.主な取組内容
 [1]の学生向けのリーフレットとして、「アルバイトをする前に知っておきたい7つのポイント」が公開されていますが、この中に学生アルバイト用の労働条件通知書の雛形が掲載されています。これは昨年、厚生労働省が実施したブラックバイトに関する実態調査で、労働基準法で規定されている「労働条件通知書」が交付されていないと回答した学生が多かったことを受けた対応となっています。そして、この労働条件通知書には、「※シフトの設定(始業・終業の時刻、休日、勤務日など)に当たって、学業とアルバイトの両立に配慮してください」という文面が記載されています。労働トラブルの発生を未然に防ぐためにも、そして、学生アルバイトに安心して働いてもらうためにもきちんと労働条件を通知していくことが求められます。

 いまの時代は学業とアルバイトへの両立についても配慮していくことが求められています。思わぬところで、「ブラック企業」というようなイメージがつかないためにも、労務管理の重要性が増しています。


■参考リンク
厚生労働省「「アルバイトの労働条件を確かめよう!」キャンペーンを全国で実施」

厚生労働省「アルバイトをする前に知っておきたい7つのポイント」



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平成28年度の雇用保険料率は平成27年度から引下げに!!


雇用保険の保険料率は、毎年3月末の積立金と給付の状況に応じて見直しが行われることになっています。今年度(平成28年度)の雇用保険料率については、失業等給付に係る財政収支が近年黒字基調で推移しており、積立金の残高が多くなっていることから、法改正を行い前年度の料率から引下げられることになりました。

1.平成28年度の雇用保険料率
 具体的な保険料率は下表のとおりとなっています。なお、失業等給付の保険料については労使折半で負担し、雇用保険二事業の保険料については事業主が全額負担することになっています。失業等給付の保険料率は、労働者負担・事業主負担とも1,000分の1ずつ引き下げとなり、雇用保険二事業の保険料率は、1,000分の0.5の引下げとなりました。

平成28年度 雇用保険料率表


〔1〕労働者負担

〔2〕事業主負担

内訳

〔1〕+〔2〕
雇用保険料率

失業等給付の
保険料率

雇用保険二事業の
保険料率

一般の事業

4/1,000

7/1,000

4/1,000

3/1,000

11/1,000

農林水産
清酒製造の事業

5/1,000

8/1,000

5/1,000

3/1,000

13/1,000

建設の事業

5/1,000

9/1,000

5/1,000

4/1,000

14/1,000

2.雇用保険料率の内訳
 事業主が負担する雇用保険料は、失業等給付および雇用保険二事業の2つの保険料率から計算されることになっています。失業等給付については、労働者が失業した場合や育児休業等を取得した場合等の給付、また教育訓練を受ける場合に受けられる補助など直接労働者に給付が行われるものに利用されます。一方、雇用保険二事業については、雇用の維持安定に必要な措置を取る事業主への助成や、職業訓練を行う事業主への助成のための事業に充てられることになっています。

3.雇用保険料の弾力条項とその決定
 今回の法改正で、雇用保険の料率は1,000分の15.5(一般の事業の場合)に改正されました。その上で、弾力条項を適用し、1,000分の11(一般の事業の場合)としています。この弾力条項とは、財政状況等の一定の条件により法律で定められた範囲内の料率の変更を法改正することなく変更する仕組みです。


 法改正が年度末ぎりぎりとなりましたが、給与計算のソフト等を確実に変更するようにしましょう。


■参考リンク
厚生労働省「雇用保険料率について」



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来月より施行される雇用の分野での障害者差別の禁止等!!


平成25年4月に障害者の法定雇用率が1.8%から2.0%に引上げられ、平成27年4月には障害者雇用納付金制度の申告対象事業主の範囲が労働者数100人超の事業主に拡大されました。このように障害者の雇用に関する環境は変化し続けており、更に2016年4月からは改正障害者雇用促進法の主要部分が施行されます。

 障害者雇用促進法では、先に挙げた法定雇用率の規定や、納付金制度の規定を行なっていますが、この他に、今回の改正により1)雇用の分野での障害者差別を禁止、2)雇用の分野での合理的配慮の提供義務、3)相談体制の整備、苦情処理、紛争解決の援助の3つが規定されました。以下ではこの内容を具体的に解説します。

1.雇用の分野での障害者差別を禁止
 事業主に対し、障害者であることを理由とした障害のない人との不当な差別的取扱いが禁止されます。具体的には、募集・採用、賃金、配置、昇進等のあらゆる局面で、障害者であることを理由に障害者を排除すること、障害者に対してのみ不利な条件を設けること、障害のない人を優先することが挙げられます。例えば、採用において障害者であることを理由に、求人への応募を認めないこと等が差別として禁止されます。
 なお、ここで禁止されるのは、障害者と障害者でない人の不当な差別的取扱いとなっており、障害者間の異なる取扱いまでを禁止したものではありません。

2.雇用の分野での合理的配慮の提供義務
 事業主は、障害者に対する合理的配慮を提供することが義務となります。具体的配慮とは、障害者および採用時に障害者と障害者でない人との均等な機会を確保するための措置や、採用後に障害者と障害者でない人の均等な待遇の確保または障害者の能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するための措置があります。例えば、募集・採用時に視覚障害がある人に対し、点字や音声などで採用試験を行なうことが考えられます。

3.相談体制の整備、苦情処理、紛争解決の援助
 事業主は、障害者からの相談に対応する体制の整備をしなければなりません。また、障害者からの苦情を自主的に解決することが努力義務とされます。近年は、セクシュアルハラスメント窓口を始めとしたハラスメントに対する相談窓口の設定が広がっていますが、同様な流れで障害者からの相談に適切に対応するために必要な体制の整備をする必要があります。
その他、事業主と障害者の話し合いによる自主的な解決が難しい場合の紛争解決に対し、都道府県労働局長による助言・指導・勧告を行い、第三者による調停制度によることができるように整備が行われます。


 今後、障害者雇用を進めていくなかで、事業主としては採用活動の際、障害者雇用をした後についても差別が行われていないか、また合理的な配慮が行われているかを確認しておくことが求められます。


■参考リンク
厚生労働省「平成28年4月(一部公布日又は平成30年4月)より、改正障害者雇用促進法が施行されます。」



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過重労働解消キャンペーンによる労基署調査対象事業場の73.9%で法令違反!!


厚生労働省は昨年11月に「過重労働解消キャンペーン」を実施し、労働基準監督署による重点監督などを進めていましたが、先月、この実施結果が取りまとめられ、公表されました。そこで、今回は、労働基準監督署の調査におけるポイントを理解するという意味から、この実施結果の内容をとり上げましょう。

1.法令違反の状況と主な内容
 昨年の重点監督は、長時間労働削減推進本部の指示の下、長時間の過重労働による過労死等に関する労災請求のあった事業場や、若者の「使い捨て」が疑われる事業場など、労働基準関係法令の違反が疑われる事業場に対して集中的に実施されました。その内容を見てみると、重点監督の実施対象となった5,031事業場(以下、「重点監督事業場」という)のうち3,718事業場(73.9%)において労働基準関係法令違反が指摘されました。その主な違反内容は以下のとおりとなっています。

1)違法な時間外労働があったもの
・違法な時間外労働があったもの:2,311事業場(45.9%)
・法定時間外労働・法定休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が100時間を超えるもの
 月100時間を超える150時間以下のもの:646事業場
 月150時間を超える200時間以下のもの:115事業場
 月200時間を超えるもの: 38事業場
2)賃金不払残業があったもの:509事業場(10.1%)
3)過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの:675事業場(13.4%)

2.労働時間の管理方法
 過重労働解消のためにはまず、始業・終業時刻を含む労働時間を確実に把握することが求められますが、その管理方法については、以下のような結果となっています。

・使用者が自ら現認:509事業場
・タイムカードを基礎:2,050事業場
・IC カード、ID カードを基礎:900事業場
・自己申告制:1,778事業場
・その他(出勤簿等):779事業場
※監督対象事業場において、部署等によって異なる労働時間の管理方法を採用している場合があるため、重複がありうる。

 このようにタイムカードを利用している事業場が多いことが分かりますが、自己申告制を利用している事業場も35%を超えています。自己申告制の場合には、実態が記録されないことも多いことからサービス残業や過重労働が見過ごされてしまうことがあります。定期的な実態調査などを行い、適正な申告が行われるように管理・指導をしていくようにしましょう。

3.健康障害防止に係る指導状況
 最後に、健康障害防止に係る指導状況について見てみると、重点監督事業場のうち2,977事業場(59.2%)において、長時間労働を行った労働者に対する医師による面接指導等の過重労働による健康障害防止措置の実施が不十分であり、指導が行われています。そしてこのうち、時間外労働を月80時間以内に削減するように1,772事業場(59.5%)に対して指導が行われています。

 厚生労働省では今後も月100時間を超える残業が行われている事業場などに対する監督指導の徹底をはじめ、過重労働の解消に向けた取組を積極的に行うとしています。企業としては、改めて労働時間管理のあり方の見直しと生産性の高い業務の推進が求められます。


■参考リンク
厚生労働省 「平成27年度「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果を公表」



※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。



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