千葉出身社労士のブログ

千葉県千葉市の社会保険労務士事務所のブログです。社会保険労務士業務に限らず、幅広いテーマを自由奔放にお伝えしますので宜しくお願い致します。

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8月から支給率が引き上げられた介護休業給付!!

 

来年1月に改正育児・介護休業法が施行され、介護休業の分割取得や、介護休暇の半日単位の取得などが始まります。このように介護休業制度の充実が進められていますが、介護休業期間中に雇用保険から支給される介護休業給付についてはこれらに先立ち、先月より改正されています。今回はその内容を確認しておきましょう。

1.介護休業給付とは
 介護休業給付とは、雇用保険の被保険者が、家族を介護するために休業をした場合で、一定の要件を満たしたときに、雇用保険から給付金が支給される制度です。給付金の額は、原則として休業を開始する前6ヶ月間に支払われた賃金に基づき休業開始時賃金日額を算出し、それに支給率と支給日数を乗じて計算することになります。

 

2.支給率の引上げ
 3月に雇用保険法が改正され、これまで40%だった介護休業給付の支給率が、平成28年8月1日から開始した介護休業については、67%に引き上げられました。これにより、例えば休業開始時賃金日額が1万円の人が90日間の休業を行った場合、従来は360,000円の支給に止まっていたものが、この支給率の引き上げにより603,000円が支給されることになります。
 なお、介護休業給付は、介護休業を取得した日について1日単位で支給されるものであり、支給される期間は、最長3ヶ月間(複数回取得する場合には93日間)となっています。

3.賃金日額の上限額の変更
 休業開始時賃金日額には上限額が設けられており、一定の年齢ごとに区分された雇用保険の賃金日額の上限額をもとに決められています。この上限額についても見直しが行われており、これまでの「30歳から44歳までの賃金日額の上限額」から、平成28年8月1日以降に開始する介護休業からは、「45歳から59歳までの賃金日額の上限額」が適用されるようになりました。両者を比較すると「45歳から59歳までの賃金日額の上限額」の方が高いことから、休業開始時賃金日額が上限に達するような金額の人については、結果として支給額が増加することになります。

 介護休業中の賃金については多くの企業で無給の取扱いになっているかと思います。介護休業取得者にとって、収入が途絶える中での介護休業給付の存在はとても大きなものです。改正点も含め、内容をしっかり把握しておきましょう。

 

■参考リンク
厚生労働省 「平成28年8月1日以降に開始する介護休業から介護休業給付金の「支給率」や「賃金日額の上限額」が変わります」

 

 

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

 

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パートタイマーへの年次有給休暇付与時の注意点

10月になると、4月に入社した新入社員の勤続年数が6ヶ月になり、法律通りに付与日数を決めている企業では、年次有給休暇(以下、「年休」という)が初めて付与されるタイミングとなります。近年は特にパートタイマーの取扱いについての相談が多く聞かれるため、今回は、パートタイマーの年休に関する実務上の問題についてとり上げましょう。

 

1.年休の付与日数
 そもそもパートタイマーの年休の付与日数は1週の所定労働日数等によって異なり、以下のとおりとなります。

 

 

【表1】1週の所定労働時間が30時間以上、1週の所定労働日数が5日以上、または年間の所定労働日数が 217日以上の者
(いわゆる正社員と同様の日数を付与)

 

 

 

【表2】1週の所定労働時間が30時間未満で、かつ、
1週の所定労働日数が4日以下、または年間の所定労働日数が216日以下の者

 

 

 

 

 実務上、問題となるのが年度の途中で1週の所定労働日数を変更した場合の年休の取扱いです。例えば週2日から週4日の勤務に雇用契約の内容を変更するようなケースでは、年休は付与するその基準日時点の雇用契約に基づいて付与日数を決定することになります。つまり、年休を付与する基準日に週2日の勤務であれば、その後に週4日の契約に変更になったとしても、その年については表2の週所定労働日数2日の欄にある日数の年休を付与することとなります。

 

2.パートタイマーが年休を取得した際に支払う賃金額
 次に、年休を取得した際に支払う賃金については、以下の3つのいずれかとされており、この取扱いについてはパートタイマーも同様となっています。

(1)平均賃金
(2)所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
(3)健康保険法の標準報酬月額の30分の1に相当する金額(10円未満を四捨五入)

 これら3つのうち、いずれを選択するかはあらかじめ就業規則に定めておく必要があり、(3)とする場合には労働者の過半数で組織する労働組合、労働組合がない場合は労働者の過半数代表者との間で労使協定を締結することになっています。実務上、(2)で支払う企業が多いようですが、1日の所定労働時間が曜日等で異なる場合、年休を取得した曜日によって同じ年休1日を取得した際に支払われる賃金が異なることになり、所定労働時間が長い日に年休を取得した方が支給される賃金が多いといったことが発生します。

 このような勤務を行うパートタイマーが存在する場合には、(1)の平均賃金に基づき手当を支給することが考えられます。これにより、所定労働時間が異なる場合でも、同じ額の賃金が支給されることになり公平な取扱いが可能となります。ただし、平均賃金とした場合、毎回、平均賃金を計算する必要があり、事務的に煩雑となることに注意が必要となります。

 

 年休の取扱いについて、ご不明点がありましたら、当事務所までお気軽にお問い合わせください。

 

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ますます重要性が増している定期健康診断の実施!!

 

最近、健康経営という言葉を耳にすることが増えており、企業において従業員の健康への関心が高まっているように感じます。労働基準行政においても労働者の健康確保に力を入れており、労働基準監督署の調査においては衛生管理者の選任や衛生委員会の設置に関することだけでなく、健康診断の実施状況や実施後の措置などについても指摘されることが増加しています。そこで、今回は法律により実施が求められている定期健康診断(以下、「健康診断」という)の内容について確認しておきましょう。

1.健康診断の実施対象者と実施項目
 健康診断は、労働安全衛生法および労働安全衛生規則において、1年以内ごとに1回(ただし、深夜業労働者等は6ヶ月ごとに1回)、定期に実施しなければならないとされています。健康診断の実施対象者は、雇い入れ時の健康診断と同様に、常時使用する労働者とされており、正社員だけではなく、パートタイマーやアルバイトであっても、以下の要件のいずれにも該当する場合には実施することになっています。

1)期間の定めのない者や契約期間が1年以上である者、契約の更新により1年以上使用されることが予定されている者、既に1年以上引き続き使用されている者
2)1週間の労働時間数が、その事業場の通常の労働者の1週間の所定労働時間の4分の3以上であること

 次に、健康診断の実施項目としては、以下の11個が挙げられています。なお、医師が必要でないと認めるときに省略できる項目もあります。

1)既往歴及び業務歴の調査
2)自覚症状及び他覚症状の有無の検査
3)身長、体重、腹囲、視力及び聴力の検査
4)胸部エックス線検査および喀痰検査
5)血圧の測定
6)尿中の糖及び蛋白の有無の検査
7)貧血検査
8)肝機能検査(GOT,GPT,γ-GTP)
9)血中脂質検査(LDLコレステロール、HDLコレステロール、血清トリグリセライド)
10)血糖検査
11)心電図検査

2.健康診断実施後に求められる対応
 健康診断を実施した後は、健康診断の結果を記録しておく必要があり、健康診断個人票(様式第5号)を作成し、これを5年間保存しておくことが求められます。また、事業所単位で常時50人以上の労働者を使用している場合、健康診断実施後、遅滞なく定期健康診断結果報告書(様式第6号)を所轄の労働基準監督署に提出することとされていますので、忘れずに届出を行いましょう。

 また健康診断の結果、異常の所見が認められた場合、医師等からの意見聴取を実施する必要があります。この意見聴取とは、就業上の措置に関してその必要性の有無や講ずべき措置の内容について、医師等に意見を聴き、その意見を健康診断個人票に記載しておくことになります。労働基準監督署の調査では、この医師等からの意見聴取を行っていないとして、是正勧告が行われる事例が多くなっていますので、いま一度、健康診断個人票を確認しておきましょう。

 秋に健康診断の実施を予定されている企業も多いのではないでしょうか。従業員の健康管理が強く求められていることから、健康診断については実施後の措置も含めて確実に行っておきたいものです。

 

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平成28年9月分から厚生年金保険の保険料率が変更になります!!


今年10月からパートタイマーへの社会保険の適用拡大が行われ、対象となる企業においては、新たに被保険者となる従業員の社会保険料の負担が増加することになります。これまでも度重なる社会保険料率の見直しにより、従業員・企業ともにかなりの負担感を抱いていますが、厚生年金保険の保険料率は、平成29年度まで段階的に引き上げられることが決まっており、今年度についても0.354%引上げられます。この結果、平成28年9月分からの一般被保険者の厚生年金保険の保険料率は18.182%となりこれを労使折半で9.091%ずつ負担することになります。

 日本年金機構のホームページでは、保険料率の引上げの告知を行うとともに、平成28年9月分からの厚生年金保険料額表を公開し、ダウンロードを開始しました。社会保険の定時決定(算定基礎)により見直した標準報酬月額を変更するとともに、給与計算において、控除する保険料額の変更を忘れないように行っておきましょう。

 なお、平成28年4月より、健康保険の標準報酬月額の上限額が121万円から139万円へ引き上げられています。また、平成28年10月からは、厚生年金保険の標準報酬月額の下限に1等級(88,000円)が新たに加わります。これに伴い、厚生年金保険の標準報酬月額の等級は30から31に増えることになります。加わった等級に該当する人の取扱いについては今後、情報が出てくるかと思いますので、取扱いに誤りがないように、情報の公開に留意しておきましょう。


■参考リンク
日本年金機構「保険料額表(平成28年9月分~)(厚生年金保険と協会けんぽ管掌の健康保険)」



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今後対応が必要となる有期契約労働者の無期転換ルールと活用したい助成金!!


全労働者の4割がいわゆる非正規労働者という時代となっており、その雇用の安定が大きなテーマとなっています。平成25年4月に改正労働契約法が施行され、有期契約労働者の雇用期間が通算して5年を超え、労働者が申込みを行うことにより無期労働契約に転換できる制度(無期転換ルール)が設けられています。この制度は今後の労務管理に大きな影響を与えることが予想されますので、以下ではこの対応と無期労働契約への転換の際に活用したい助成金についてとり上げましょう。

1.無期転換と求められる対応
 この無期転換ルールとは、平成25年4月1日以降に始まった有期労働契約が反復更新されて通算5年を超える人が、無期転換の申込みを行うことで、次の契約から労働契約期間が無期に変わるというものです。例えば、平成25年4月1日より1年更新で契約していた場合には、雇用期間が通算5年を超える平成30年4月1日からの契約を締結したところで、無期転換の申込みができるようになります。
 この無期転換ルールは有期契約労働者を正社員にするものではなく、あくまで有期であった雇用期間が無期に変わることを指しています。この場合、その他の労働条件(職務、勤務地、賃金、労働時間など)は、就業規則等に特段の定めがなければ従来の内容と同じとなり、例えば1日4時間、週3日勤務の契約であれば、無期労働契約への転換後もこのままになります。
 今後の無期転換への申込みを想定すると、企業としては、無期転換の申込み手続きを定めたり、その他の労働条件を変更する場合にはその内容を決めておく必要があります。併せて、この無期転換となった人に適用する就業規則を準備しておく必要があり、有期契約労働者の就業規則を変更して適用できるようにするのか、新たに作成するのかといった検討が必要となります。


2.無期転換を行う際に活用したい助成金
 この無期転換を法令よりも前倒しで実施する場合、キャリアアップ助成金(正社員化コース)が活用できる場合があります。具体的には、有期労働契約期間が通算して6ヶ月以上4年未満の有期契約労働者を無期転換した場合に助成金の支給対象となります。助成額は、1人当たり30万円(大企業については25万円)で、対象者が母子家庭の母等の場合、加算が設けられています。
 この助成金を活用するためには、事前にキャリアアップ計画を策定し、管轄労働局長の受給資格の認定を受けておく必要があります。また無期転換の制度を就業規則等に定めておくなど、様々な要件が設けられています。


 このような助成金の活用も検討しながら、無期転換への対応について企業としてどのようにしていくのか、早めに方針を決め準備を進めていくことが求められます。

■参考リンク
厚生労働省 「労働契約法の改正について~有期労働契約の新しいルールができました~」

厚生労働省 「キャリアアップ助成金」



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建設業の社会保険未加入対策に向けて充実した相談体制!!


以前より、国土交通省を中心に建設業の社会保険未加入問題が大きくクローズアップされ対策が行われていますが、より一層加入を促進する動きが出てきました。そこで今回はその状況についてとり上げましょう。

1.社会保険未加入対策への強化の動き
 今年6月、国土交通省より建設業者の未加入事業者への社会保険等の加入指導状況が発表され、平成24年11月から平成28年3月末までの期間内に事業者から受けた建設業許可申請等の429,239件のうち、395,820件(92.2%)について社会保険等への加入が確認されました。国土交通省では建設業の担い手の確保と健全な競争環境の実現のため、平成29年度に事業者単位で建設業許可業者の100%が社会保険等へ加入とすること等を目標として掲げています。

 この目標年次まで残り1年を切り、社会保険等への加入を進めるためには実際の社会保険加入手続等に関する専門的な相談を受け付ける体制の整備が重要となることから、全国社会保険労務士会連合会と連携し、相談体制の充実を図る動きが出てきました。


2.全国社会保険労務士会連合会との連携の内容
 1.の具体的な連携の内容は以下の3点になります。

1)建設企業向けの社会保険等に関する無料相談窓口の社労士会への設置(平成28年7月から)
 47都道府県社会保険労務士会が窓口となり、建設業者から社会保険加入等に関する相談を受け付け、担当の社会保険労務士が電話相談に応じる。
2)企業が開催する安全大会等における社労士による講演、個別相談会の実施(平成28年7 月から)
 依頼に応じて、建設事業者等で開催している安全大会、安全衛生大会、総会等において、都道府県社会保険労務士会が選任する社会保険労務士が、社会保険加入等に関する講演・個別相談会に対応する。
3)国土交通省と社労士会がタイアップした個別相談会の実施(平成28年8月から)
 国土交通省開催の「社会保険等未加入対策に関する説明会」、「法定福利費に関する研修会」において、終了後に社会保険等の加入に関する個別相談会を実施し、社会保険労務士が相談に対応する。


 このように未加入対策に向けて動きが強化されていますので、建設業者で社会保険が未加入となっている場合、早急に対応していくことが求められます。


■参考リンク
国土交通省「社会保険等未加入業者への加入等指導状況について」

国土交通省「全国社会保険労務士会連合会との連携強化」



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来月より厚生年金保険の資格取得時における本人確認事務が変更となります!!


現在、雇用保険の資格取得の際などに記載しているマイナンバー(個人番号)は、今後、健康保険・厚生年金保険の手続きにも導入される予定となっています。そのため、日本年金機構では、平成26年10月より、新規に基礎年金番号を付番する際に、住民票コードを収録する取組みを開始し、資格取得時の本人確認の強化に乗り出しました。平成28年9月からは、基礎年金番号と住民票コードの結び付けを一層促進するため、厚生年金保険の資格取得時に、新規に基礎年金番号を付番するケース以外でも日本年金機構により住民票コードの特定が行われます。

1.現状の資格取得手続きの流れ
 新たに資格を取得する場合には、従業員の基礎年金番号(※)を確認し、基礎年金番号が確認できる場合には資格取得届に基礎年金番号を記入します。基礎年金番号を確認できない場合には、運転免許証等により本人確認の上、資格取得届と年金手帳再交付申請書を提出することになります。この際、住民票上の住所以外に郵便物の届く住所がある場合には、被保険者住所欄に郵便物の届く住所を記入した上で、備考欄に住民票上の住所を記入することになっています。
※20歳未満などの理由で基礎年金番号を持っていない場合には、本人確認をした上で資格取得届を提出します。この場合には、年金手帳再交付申請書の提出は不要です。


2.平成28年9月以降の資格取得手続きの流れ
 平成28年9月以降は、資格取得届が提出された後に、日本年金機構が届出内容に基づき住民票コードを確認し、それが確認できた場合には、継続して資格取得届の処理が行われます。確認できなかった場合には、日本年金機構から事業主宛に対象となる被保険者の住民票上の住所などの照会が行なわれます。照会があった事業主は従業員に対し住民票上の住所の確認を行い、回答書に確認内容を記入の上、日本年金機構に提出します。
 なお、住民票コードが払い出しされない場合には本人確認を行うことになりますが、短期在留外国人は、旅券の身分事項のページの写しと、旅券の資格外活動許可証印のページ等の写しを、海外居住者は、運転免許証、旅券(有効期限内もの)等の写しを日本年金機構に送付することになっています。


 住民票コードが確認できなかった場合には、資格取得届も返送されるため、資格取得手続きが滞ることになり、結果として健康保険証の発行が遅れるといったことにもなりかねません。資格取得手続きをする際にはあらかじめ、住民票上の住所を確認しておくことが今後、重要になります。

■参考リンク
日本年金機構 「資格取得時の本人確認事務変更のお願い」



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登用が進む女性管理職!!


女性活躍推進法が制定され、4月より301人以上の労働者を雇用する企業は、女性の活躍推進に向けた行動計画の策定などが義務づけられています。その中では女性の管理職比率が大きなテーマとなりましたが、先日、厚生労働省が公表した「平成27年度雇用均等基本調査」では、その現状が取り上げられています。今回はその内容について見ていくことにしましょう。

1.雇用均等基本調査とは
 そもそもこの雇用均等基本調査とは、男女の雇用均等問題に係る雇用管理の実態を把握し、雇用均等行政の成果測定や方向性の検討を行う上での基礎資料を得ることを目的としているもので、内容としては昇進や育児・介護休業制度等の取組状況がまとめられています。


2.女性管理職の登用状況
 課長相当職以上の女性管理職(役員を含む)を有する企業割合は59.1%(平成25年度51.4%)、係長相当職以上の女性管理職を有する企業割合は 65.9%(同59.2%)となっています。これを役職別に見ると、部長相当職は 9.6%(同9.2%)、課長相当職は 17.4%(同16.8%)、係長相当職は 20.1%(同21.5%)となっており、部長相当職と課長相当職については平成25年度より女性管理職を有する割合が上昇しています。

 次に、管理職に占める女性の割合を見てみると、課長相当職以上の管理職に占める女性割合(以下、「女性管理職割合」という)は 11.9%(同9.1%)、係長相当職以上の女性管理職割合は12.8%(10.8%)となっています。役職別では、部長相当職では 5.8%(同4.9%)、課長相当職では8.4%(同 6.9%)、係長相当職では14.7%(同 13.8%)となっています。いずれも平成25年度より割合が上昇し、下表の過去の推移をみても若干の波はあるものの上昇傾向にあり、特に課長相当職では他の役職より上昇幅が大きくなっています。

 




※平成23年度の値については、岩手県、宮城県、福島県を除く全国の結果。


3.女性の昇進状況
 平成26年10月1日から平成27年9月30日の間に、各役職に新たに就いた女性がいたかどうかを見てみると、課長相当職以上(役員を含む)への女性昇進者がいた企業割合は7.3%、係長相当職以上への女性昇進者がいた企業割合は12.5%となっています。役職別では、部長相当職へは1.6%、課長相当職へは3.8%、係長相当職へは6.6%となっています。

 一方、平成26年10月1日から平成27年9月30日の間に、新たに役職についた昇進者に占める女性割合(以下、「女性昇進者割合」という)は、課長相当職以上では12.4%、係長相当職以上では15.8%となっています。役職別では、部長相当職では8.0%、課長相当職では12.1%、係長相当職では20.6%となっています。

 これらの昇進状況については、今回初めて調査事項として設定されたため、過去の調査と比較はできませんが、係長相当職では20%を超えており、今後の役職登用を見据えて第1ステップとして係長相当職で登用していく動きが見られていると考えられます。

 女性活躍推進法の後押しも受けて、企業はどのようにして女性が活躍できる職場をつくっていくのかを考え、そして具体的な取組みを推進することが求められています。

■参考リンク
厚生労働省 「平成27年度雇用均等基本調査」



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求められる熱中症予防対策!!


ここ数年、職場における熱中症による死傷者数は400人から500人台と高止まりしており、暑さが本格化している今夏についても熱中症への積極的な対策が求められます。今年2月には厚生労働省から熱中症対策に関する通達(平成28年2月29日 基安発0229第1号)が出されていますので、今回はこの通達の内容を中心に、求められる熱中症予防対策を確認しておきましょう。

1.熱中症予防対策の重点業種とされた建設業等
 昨年の職場における熱中症による死亡者数(平成28年1月末時点速報値)は32人と例年より多く、特に建設業および建設現場に付随して行う警備業(以下、「建設業等」という)を合わせた死亡者数は19人と、猛暑であった平成22年の死亡者数と同数となっています。そのため、今年は建設業等が熱中症予防対策の重点業種とされています。

2.屋外作業を中心に特に留意すべき内容
 この通達の中では、熱中症予防として、基本対策の中でも、特に屋外作業を中心に留意すべき内容として、主に以下の内容をとり上げています。

(1)WBGT値(暑さ指数)の活用
 WBGT測定器の設置以外にWBGT値を求める方法として、環境省熱中症予防情報サイトで例年5月から10月頃までに公表されているWBGT予測値・実況値を確認する方法があること。また、このサイトで、WBGT値の公表と併せて提供される個人向けメールサービス(無料)も、必要に応じて活用すること。
(2)休憩場所の整備等
 冷房等を備えた休憩場所を独自に設置できない場合であって、現場管理者等が設置する休憩場所を借用することとした場合は、その旨を労働者に明確に伝達し、必要な休憩が確実に取れるよう配慮すること。また、休憩場所を提供する現場管理者等においても、所属労働者に対し、休憩場所の利用を認めている旨を伝達するなど、休憩を取りやすい環境作りに配意することが望ましいこと。 
(3)健康診断結果に基づく対応等
 高温多湿作業場所において作業を行っている、または予定している場合には、その旨を意見聴取する医師等に伝え、熱中症の発症に影響を与えるおそれのある疾患を有する労働者への配慮事項等についても意見を求めることが望ましいこと。
(4)労働者の健康状態の確認
 労働者が体調不良を訴えていなかったにもかかわらず、死亡に至った事例が確認されていることから、労働者の健康状態は、労働者の申出だけでなく、発汗の程度、行動の異常等についても確認すること。

 このほか、高温多湿作業場所における作業を管理する人に対しては、「熱中症の症状」、「熱中症の予防方法」、「緊急時の救急処置」、「熱中症の事例」の4項目に関する労働衛生教育を行うこととされています。また、労働者に対しても、雇入れ時または新規入場時教育等の中に熱中症に関する内容を取り入れるとともに、日々の朝礼等の際にも、繰り返し教育することが望ましいとしています。

 なお、教育用教材として、厚生労働省ホームページで公表されている「職場における熱中症予防対策マニュアル」、熱中症予防対策について点検すべき事項をまとめたリーフレット、環境省熱中症予防情報サイトに公表されている熱中症に係る動画コンテンツ、救急措置等の要点が記載された携帯カード「熱中症予防カード」などがあります。企業としては、これらの教材を活用して労働衛生教育を確実に行い、これから迎える酷暑に向けて対策を行いたいものです。


■参考リンク
厚生労働省「平成27年「職場における熱中症による死傷災害の発生状況」を公表します」
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000125245.html

厚生労働省 通達(平成28年の職場における熱中症予防対策の重点的な実施について(平成28年2月29日 基安発0229第1号)
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11303000-Roudoukijunkyokuanzeneiseibu-Roudoueiseika/0000125409.pdf  

環境省「熱中症予防情報サイト」
http://www.wbgt.env.go.jp/  

 

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精神障害による労災請求件数が過去最多を更新!!


長時間労働や仕事のストレスによって過重な負荷がかかり、従業員が脳・ 心臓疾患や精神障害を発症するケースが増加しています。先日、この労災請求状況に関する平成27年度の集計結果が厚生労働省より発表されました。今回は、この内容についてとり上げましょう。

1.脳・心臓疾患の労災補償状況
 脳・心臓疾患の労災請求件数は795件となり、前年の763件から32件増加しました。一方、支給決定件数は251件と、前年の277件から26件減少しています。
 この支給決定件数を時間外労働時間数(1ヶ月平均)別でみてみると、80時間以上が225件と全体の約90%を占めています。この80時間という数字は、いわゆる過労死認定基準において業務と発症との関連性が強い水準として明示されているものになり、長時間労働のある企業の第1ステップとしては、時間外労働を月80時間以内となるように、部内で業務分担を見直すなどして対策を打っていくことが求められます。


2.精神障害の労災補償状況
 精神障害の労災請求件数は1,515件となり、前年の1,456件から59件増加し、過去最多となりました(下図参照)。一方、支給決定件数については472件となり、前年の497件から25件減少したものの高止まりしています。また認定率については36.1%となっており、申請の3件に1件の割合で労災として認定されています。



図 精神障害の労災補償状況の推移


  この支給決定件数を時間外労働時間数(1ヶ月平均)別でみてみると、80時間以上の時間外労働時間があった件数は192件(全体の約40%)、80時間未満の時間外労働時間数であった件数が202件(全体の約42%)となり、時間外労働時間数が少ないからといって労災として認定されないわけではないことが読み取れます。

 次に支給決定件数を具体的な出来事別に分類すると、上位項目は次のとおりとなっています。

1)仕事内容・仕事量の(大きな)変化を生じさせる出来事があった(75件)
2)(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた(60件)
3)悲惨な事故や災害の体験、目撃をした(45件)

 精神障害の中で労災認定された要因としては、仕事の変化と嫌がらせ、いじめといったいわゆるパワーハラスメントが上位を占めています。そのため、仕事の内容が変わったり、同僚の退職等で業務量が増えたりするなど大きな変化があるときには、定期的に過重な負担となっていないか面談を行ったり、パワーハラスメントの研修を行うなどの予防措置の実施が求められます。

■参考リンク
厚生労働省 「平成27年度「過労死等の労災補償状況」を公表」



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