千葉出身社労士のブログ

千葉県千葉市の社会保険労務士事務所のブログです。社会保険労務士業務に限らず、幅広いテーマを自由奔放にお伝えしますので宜しくお願い致します。

千葉県千葉市を中心に社会保険労務士の事業を展開しております。

特に就業規則、労務管理、労務問題等の対応をご提案し、リスクヘッジするコンサルティングを強みとしております。

1.現状から少しずつでも従業員のために待遇を良くしていきたい
2.従業員を育てながら会社を発展させていきたい
   とお考えの経営者様を全力でサポート致します。

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こんにちは。

 

来年1月から拡大される雇用保険の被保険者!!

 

将来的な労働力の不足を補うものとして雇用の拡大が進められている女性と高齢者ですが、その働きを支援する様々な法整備が行われています。その一環として、来年1月からは雇用保険の対象範囲が65歳以上の人にも拡大されます。今回はそのポイントについて確認しておきます。

1.雇用保険の適用要件の改正
 雇用保険の適用要件は、1週の所定労働時間が20時間以上であり、同一の事業主に継続して31日以上雇用される見込みがある人となっています。ただし、これらの要件を満たし場合であっても、65歳以降に新たに雇用された人は被保険者にはなりません。今回、このうち年齢に関する要件が変更となり、65歳以降に新たに雇用される人であっても、雇用保険の適用要件に該当した場合には被保険者となることとなりました。

 

2.新たに提出が必要になる雇用保険の資格取得届
 1.の改正に伴い、今後は、65歳以降に新たに雇用される人であっても雇用保険の適用要件に該当する場合には、事業所管轄のハローワークに雇用保険被保険者資格取得届(以下「資格取得届」という)を提出することになります。また、来年1月1日時点で、雇用保険の適用要件に該当しているものの、65歳以降に新たに雇用されたために被保険者となっていない人についても、平成29年1月1日より被保険者としてなります。そのため、対象者について平成29年3月31日までに管轄のハローワークに資格取得届を提出することになっています。この際、雇用保険の適用要件に該当する人で65歳より前より引き続いて雇用されている人は、高年齢継続被保険者としてすでに雇用保険に加入しています。対象者を間違えないように事前に確認しておくことが求められます。

 

3.雇用保険料の取扱い
 現在、毎年4月1日時点で64歳になっている人については、それ以降の雇用保険料が会社負担分・被保険者負担分ともに免除となっています。この免除制度は平成31年度まで継続することになっており、今回、新たに被保険者となる65歳以上の人についても平成31年度まで免除制度の対象となります。誤って雇用保険料を控除しないようにしましょう。

 被保険者の拡大により、新たに被保険者となった人については、各給付の支給対象者にもなります。この機会に、各給付の支給要件と支給内容についても復習しておきましょう。

■参考リンク
厚生労働省 「【重要】雇用保険の適用拡大等について~ 平成29年1月1日より65歳以上の方も雇用保険の適用対象となります ~」

 

 

 

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

 

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こんにちは。

 

テレワーク導入とその際の労働時間の考え方!!

 

 坂本工業では、父親の介護のために通勤が大きな負担になっていると申し出てきた従業員が出てきたことから、働き方の選択肢を増やすことができないかと思い、社労士に相談することにした。

 先生、こんにちは。最近、「テレワーク」という働き方があると聞きました。当社でも働き方の見直しをしようと思っているのですが、そもそも、テレワークとはどのような働き方なのですか?

 最近は多様な働き方の一つとして、「テレワーク」や「在宅勤務」ということばを耳にすることが増えてきましたね。「テレワーク」とは、パソコンなどのITを活用して時間や場所にとらわれない柔軟な働き方をすることを言います。普段のオフィスだけでなく、自宅や外出先、サテライトオフィスなどでITを活用しながら働くことを意味します。そして、「在宅勤務」は、一般的にテレワークの中でも自宅での勤務に限定して言うことが多くなっています。ただし、場合によってはITを使わない自宅での作業も含まれることがあるでしょう。

 テレワークというと場所がかなり自由なのですね。当社では、通勤時間が1時間半かかる従業員から、今後、父親の介護が必要な状態であるため、所定労働時間を働くことができなくなりそうだと相談がありました。介護の短時間勤務制度の利用も考えていますが、これを機会にテレワークも考えようと思います。

 そうですね。いま、テレワークの普及が急速に進んでいるのは、まさに子育てや介護といった個人の事情に応じた働き方にマッチすることが挙げられています。そして、その他にも、災害が発生時であっても業務が継続できるという観点からも導入に弾みがついています。また、テレワークが進むことで、オフィスのサイズを縮小したり、通勤手当の削減などから賃貸料や人件費の削減にも繋がるなどのメリットも言われていますね。

 ITの進化もありテレワークのような働き方ができる時代になってきたのですね。ところで、テレワークを進める上で、企業が気をつけなければならないことはありますか?

 はい。まずは働く場所をどうするかという点が挙げられます。少なからず企業の機密情報や個人情報を扱うのであれば、場所にとらわれないと言いつつも、サテライトオフィスや自宅内で仕事を行うべきという縛りは出てくるのでしょう。

 なるほど、確かに機密情報を扱う従業員が、サテライトオフィスや自宅以外で仕事を行ったとすると、資料の置忘れや情報セキュリティの面で心配になりますね。ただ、自宅での仕事となると、日常生活との境目が分かりづらく、労働時間が測りにくくなりますね。

 確かに労働時間が曖昧になりやすいため、あらかじめ、テレワークにおける労働時間のルールを決めておく必要があります。自宅での勤務であっても、始業時刻・終業時刻を明確にし、それをどのように管理するのか、そして、育児中の従業員に関しては、子どもの世話をしながらの在宅勤務を認めるのか、または子どもを保育所等に預けることを前提とするのかといった内容も考えておく必要があります。

 なるほど、導入前にルールをしっかり決めておくことは重要ですね。いま、お話に出た労働時間ですが、テレワークの場合、どの程度の時間仕事をしているか、目の前に従業員がいるわけではないので、確認できませんよね?ある程度の仕事を任せてしまい、労働時間管理をしないで実施することも可能ですか?

 誤解されやすいのですが、そうではありません。テレワークと言っても、労働基準法は適用されるため、当然、1日8時間、週40時間という労働時間の原則も適用されます。ただし、専門性が高く、仕事の進め方も任せた方がよいような場合には裁量労働制を導入することができますし、どうしても労働時間の把握ができないという場合には、事業場外のみなし労働時間制も導入することができます。ですから、場所が自宅だからという理由だけで労働時間管理の対象外にすることは適切ではありません。

 基本的には、仕事をする場所がオフィスから自宅に変わっただけと考えると、急に労働時間を管理しないと考えるのはおかしいように感じますので、行うのであれば始業時刻・終業時刻にオフィスに連絡を入れてもらうことで、労働時間管理をする方法がよいかも知れませんね。

 そうですね。他にも残業を行ったのであれば、割増賃金の支払が必要になります。深夜や休日の勤務も同様ですので、注意してください。

 なるほど。テレワークというと働き方が大きく変わる印象を持っていましたが、案外そうではなさそうですね。

 そうですね。出発点は、現状、オフィスでなければできない仕事は何か、そして、その仕事については代替の手段がないか、他の人の仕事と入れ替えることができないかといったところから始めてもよいのかも知れません。案外、この検討が業務の効率化につながったりすると聞いたいこともあります。

 なるほど。今回の父親の介護の相談をしてきている従業員は、勤続年数も長く、自律的に仕事を進めることができるため、まずはテストケースとして取り組んでも良いかも知れません。そのために、まずは業務の分析から行うように指示してみます。また、何かあれば相談に乗ってください。

 そうですね。テレワークを導入する際には試行錯誤から始まるかと思います。まずは週1日から始めるといったことも可能かと思いますので、テストを行ってみて、お困りごとがあればいつでも相談してください。

 

>>次回に続く

 



 今回は、テレワークを導入する際の基本事項について確認をしました。この他にも、ITを使う上でパソコンの準備をどうするか、通信費の負担は誰がするのかといった細かな点も取り決めを行っておく必要があります。またテレワークで勤務する日が多くなればなるほど、従業員間のコミュニケーションの問題も発生するため、少なくとも週1日は出勤を義務付けるといった対策を考えていくことが求められます。

 

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

 

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こんにちは。

 

2016年12月のお仕事カレンダー !!

 


 

日付1ヶ月の所定
12月3日(土)

12月9日(金)
障害者週間
■参考リンク:内閣府「平成28年度「障害者週間」行事について」
http://www8.cao.go.jp/shougai/kou-kei/h28shukan/event.html
12月12日(月)
一括有期事業開始届(建設業)届出
■参考リンク:厚生労働省「労働保険関係各種様式」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudouhoken01/yousiki.html
12月12日(月)
11月分の源泉所得税・復興特別所得税・住民税特別徴収税の支払
■参考リンク:国税庁「源泉所得税及び復興特別所得税の納付期限と納期の特例」
http://www.nta.go.jp/taxanswer/gensen/2505.htm
12月15日(木)

2017年
1月15日(日)
平成28年度 年末年始無災害運動
■参考リンク:中央労働災害防止協会「平成28年度 年末年始無災害運動」
http://www.jisha.or.jp/campaign/musaigai/
2017年
1月4日(水)
11月分の健康保険料、厚生年金保険料の支払
■参考リンク:日本年金機構「保険料と総報酬制について」
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo-kankei/hoshu/20140714.html

[トピックス]
・賞与支払届の提出
 賞与を支払ったときは、「賞与支払届」を5日以内に年金事務所(健康保険組合に加入している場合は健康保険組合)へ届け出る必要があります。


 

[今月のアクション]
[1]年末調整
 そろそろ資料を回収し、添付漏れのチェックや入力作業を行っている方も多いことでしょう。今回からは法人番号や個人番号の記載も必要になってきます。従業員数の多い会社では、作業スケジュールを作成し、進捗管理をしておくことが重要です。
■参考リンク:国税庁「給与所得者の扶養控除等の(異動)申告」

 

■参考リンク:国税庁「給与所得者の保険料控除及び配偶者特別控除の申告」


[2]給与所得の源泉徴収票等の法定調書の作成
 当年分の締めくくりとして、給与所得の支払調書・源泉徴収票など、その合計となる法定調書の提出(1月)に向け、早めに準備をしましょう。

[3]お歳暮、年賀状の送付
 あらかじめ手配しておいたお歳暮、年賀状を送付します。年賀状は元日に届くように、25日頃までには送付するようにしましょう。

 

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こんにちは。

 

規程整備等の対応が必要!来年1月より施行される改正育児・介護休業法!!

 

 今年6月にニッポン一億総活躍プランが閣議決定され、「介護離職ゼロの実現」という目標が掲げられました。こうした方針を受け、企業も介護と仕事の両立への対応に積極的に取組むことが求められています。今後、様々な法整備が進むと予想されますが、まずは、来年1月に改正育児・介護休業法が施行されます。そこで、今回はこの内容について解説することとしましょう。

 前回の育児・介護休業法の改正では、両親ともに育児休業を取得できる仕組みとしてパパ・ママ育休プラスが新設され、また育児短時間勤務制度の導入が義務化されるといった大きな改正が行われました。これに対し、今回の改正は、介護に関することが中心であり、育児に関するものは相対的に小さなものになっていますが、有期契約労働者の育児休業の取得要件等が緩和されたり、子の看護休暇について半日単位取得等が認められることになります。

(1)育児休業等の対象者の拡大
 有期契約労働者が増加する中、その育児休業取得に関するトラブルが増加しています。こうした状況を受け、有期契約労働者の育児休業等を取得できる範囲に関する改正が行われ、来年1月からは申出時点において以下の2つの要件のいずれも満たした場合に、休業が取得できることになります。

a.入社1年以上であること
b.子が1歳6ヶ月になるまでに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと

 この「更新されないことが明らか」とは、契約期間が満了することや、更新がされないことが確実な場合を指しており、労働契約書等において「契約を更新する場合があり得る」と定めている場合には、育児休業を取得できると考えなければなりません。

(2)子の看護休暇の半日単位の取得
 子の看護休暇とは、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が、1年に5日まで(対象となる子が2人以上の場合は10日まで)、病気・けがをした子の看護や、子に予防接種・健康診断を受けさせるための休暇が取得できるものです。今回、柔軟な取得を進めるために、1日の所定労働時間が4時間以下の労働者等を除き、半日単位での取得ができるようになります。
 この半日単位とは1日の所定労働時間数の2分の1が原則となりますが、会社の始業・終業時刻や休憩時刻の関係で、昼の休憩時間を挟んで午前・午後で取得できるようにしたいといったケースもあるでしょう。この場合、対象となる労働者の範囲、取得の単位となる時間、休暇1日当たりの時間数の3点を労使協定で締結しておくことで、所定労働時間数の2分の1以外の時間数で、企業の実態に合う形で設定することができます。例えば始業時刻が午前9時、休憩時刻が正午から午後1時、終業時刻が午後6時のケースでは、休憩前後で半日を分けることで、午前を3時間、午後を5時間とすることが可能です。その他、労使協定を締結することで、業務の性質や業務の実施体制から、半日単位で子の看護休暇を取得することが困難と認められる業務に従事する従業員については、半日単位での取得の対象外とすることが認められています。

 
 

 この他、育児休業や子の看護休暇等の対象となる「子」の定義が変更になります。これまでは法律上の実子および養子とされていましたが、これが来年1月からは特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子等も「子」の対象として追加されます。

 今回の改正育児・介護休業法の中心となる、介護に関する部分については、介護休業の分割取得や、介護のための所定外労働の制限の制度の導入等が行われます。

(1)介護休業の分割取得等
 現行制度では、介護休業は介護を必要とする家族1人につき通算93日まで、原則1回に限り取得することができるとされていますが、来年1月からは3回まで分割して取得することが可能となります。なお、取得できる期間は通算93日で変更ありません。
 また対象家族の範囲は、配偶者(事実婚を含む)、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫となり、現行制度では同居・扶養要件がある祖父母、兄弟姉妹、孫について、これらの要件が廃止されます。

 

(2)介護休業等の対象者の拡大
 育児休業と同様に、介護休業を取得できる有期契約労働者の範囲についても変更が行われ、以下の2つの要件のいずれも満たした場合に、休業を取得できることになります。

a.入社1年以上であること
b.介護休業開始予定日から93日を経過する日から6ヶ月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと

 

 この「更新されないことが明らか」とは、上記1.(1)に記した内容と同様に、契約期間が満了することや、更新がされないことが確実な場合を指しています。

(3)介護のための所定労働時間の短縮措置等
 育児については、既に所定労働時間の短縮措置(短時間勤務制度)の導入が義務化されていますが、介護については、短時間勤務制度も含め、以下のいずれかの制度の導入が求められています。

a.短時間勤務制度
b.フレックスタイム制度
c.始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度
d.労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度

 

 現行制度においては、介護休業と上記a~cのいずれかの制度を通算して93日の範囲内で取得できるとされていますが、今後は、利用開始から3年以上の期間の間で2回以上、利用できるようにしなければならなくなります。具体的には、以下の【ケース1】のように短時間勤務制度を2回に分けて取得することや、【ケース2】のように短時間勤務を3年間取得することが可能となります。

 

 

(4)介護のための所定外労働の制限
 今回、新設される制度の中でもっとも影響が大きいと言われているのが、介護のための所定外労働の制限(残業の免除)です。この制度は、介護のために残業の免除を申し出た場合、介護を必要とする家族1人につき、介護終了まで利用できることになります。この申し出は1回につき1ヶ月以上1年以内の期間で行うことになっています。利用できる期間が介護終了までとなっており、長期に亘ることも予想されます。

 

(5)介護休暇の半日単位の取得
 介護休暇とは、要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う労働者が、1年に5日まで(対象家族が2人以上の場合は10日まで)、介護その他の世話を行うための休暇が取得できるものです。今回、上記1.(2)子の看護休暇と同様に、半日単位での取得ができるようになります。

 

 育児休業制度の普及により産前産後休暇や育児休業を取得し、継続就業する女性が増加しています。また国をあげて女性の活躍を推進していることを受け、出産・育児というライフイベントを経つつ、キャリアを高めていこうとする女性も増えています。こうした環境を背景に、妊娠・出産・育児休業等に対するハラスメントと介護休業に関する制度の利用に対する嫌がらせ等(以下、併せて「マタハラ」という)が増加していることから、企業にマタハラ防止措置の実施が求められています。具体的には以下の4項目を行うことになります。

a.事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
b.窓口の設置等の相談体制の整備
c.事案にかかる事後の迅速かつ適切な対応
d.マタハラの原因や背景となる要因の解消

 

 これらに加えプライバシーの確保や、マタハラの相談をしたり事実関係の確認に協力したりしたことで不利益な取扱いが行われないという旨を、周知することなどが求められます。

 

 

 今回の改正育児・介護休業法への対応として、育児・介護休業規程や労使協定の見直し、マタハラ防止措置についても就業規則の見直しや相談体制の整備が必要になります。来年1月に施行が迫っていることから、早めに整備を進めておきたいものです。

■参考リンク
厚生労働省 「育児・介護休業法について」

 

 

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定年を65歳以上としている企業の割合は全体の16.0% !!

 

人材採用難の中、今後の人材確保策のひとつとして高年齢者の活用を検討されている企業も多いのではないでしょうか。これに関連するものとして、先月、厚生労働省より平成28年の高年齢者の雇用状況の集計結果が公表されました。そこで今回は、今後の高年齢者の雇用確保の参考になる調査結果を確認しておきましょう。

1.高年齢者雇用確保措置の実施状況
 そもそも高年齢者雇用安定法では、高年齢者雇用確保措置として企業に定年制の廃止、定年の引上げ、継続雇用制度の導入のいずれかの措置を講じるよう義務付けています。この高年齢者雇用確保措置の導入状況を見ると、定年制の廃止が2.7%、定年の引上げが16.1%、継続雇用制度の導入が81.3%となっており、継続雇用制度により雇用確保措置をとっている企業が大半を占めています。

 

2.希望者全員が65歳以上まで働くことのできる企業の状況
 上記のような状況がある中で、希望者全員が65歳以上まで働くことのできる企業の割合は74.1%となっており、企業規模別では中小企業が76.5%、大企業が53.8%となっています。このことから、中小企業では大企業よりも65歳まで働くことのできる仕組みの導入が進んでいることが読み取れます。

 また、希望者全員が65歳以上まで働ける企業の具体的な措置は、下図のとおりです。希望者全員65歳以上の雇用継続制度を導入している割合が高くなっていますが、定年を65歳以上としている割合も全体で16.0%となっています。

 

 

 

 また、この定年を65歳以上としている企業(16.0%)の内訳を見てみると、65歳定年が14.9%、66~69歳定年が0.1%、70歳以上定年が1.0%となっています。定年の年齢を70歳以上としている企業も見受けられますが、全体的には65歳としている企業が多くを占めています。

3.高年齢者の雇用状況
 また今回の集計結果では高年齢者の雇用状況が公表されており、31人以上規模の企業における常用雇用者数は約3,049万人で、そのうち、60歳以上の常用雇用者数は約325万人で10.6%を占めています。これらを雇用確保措置の義務化前の平成21年を100とした比率で見てみると、常用雇用者数は約115%増となっているところ、60歳以上の常用雇用者数については約150%増となっています。この結果から労働者全体の中に占める高年齢者の割合が増加していることがよく分かります。

 企業では高齢者の活用に向けて、労働環境を整備したり、業務内容を再設計することが期待されています。また、2016年10月19日より65歳超雇用推進助成金が新設されていることから、このような助成金の活用も併せて検討したいものです。

■参考リンク
厚生労働省 「平成28年「高年齢者の雇用状況」集計結果」

 

 

 

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届出漏れの多い従業員の住所変更届!!

 

 国民年金および厚生年金保険の被保険者には、毎年1回、日本年金機構より年金の加入記録の確認と、年金制度に対する理解を深めるため「ねんきん定期便」が送付されます。ねんきん定期便の送付先は、日本年金機構に登録されている住所地であり、原則として従業員が社会保険に加入する際に提出する資格取得届に記載した住所(その後、住所変更届を提出した場合には変更後の住所)になります。

1.届出漏れが発生しやすい住所変更届
 従業員が引越し等により住所が変更となる場合には、被保険者住所変更届により年金事務所(事務センター)に届け出ることになります。この届出は、氏名が変更となった場合に行なわれる健康保険証の差換えとは異なり、被保険者等の手元にある年金手帳といったものの差替えがないため、届出漏れが発生しやすくなっています。なお、健康保険証の裏面には住所を記入する欄がありますが、被保険者自身で新しい住所に書き換えることになっています。

 

2.一覧で確認ができる従業員等の住所
 従業員の住所の変更手続きがきちんとできているかを確認する方法として、日本年金機構より従業員と被扶養配偶者の住所が記載された住所一覧表の提供を受けることができます。これは事業主が日本年金機構に申し込むことにより、後日、住所一覧表が送付されてくる仕組みとなっています。取り寄せた住所一覧表の住所と、現在の従業員と被扶養配偶者の住所を確認し、仮に異なるものがあった場合には、取り寄せた住所一覧表に朱書きで訂正することで住所の変更の届出を行うことが可能です。

 この住所は、最終的に年金の受給開始年齢の直前に日本年金機構から送付されてくる年金請求書等の送付先としても利用されることになります。いざ、年金を受給するタイミングで年金請求書等の用紙が送付されてこないということのないように確実に届出を行いましょう。

■参考リンク
日本年金機構「事業主への「住所一覧表」提供サービス(厚生年金保険、国民年金第3号被保険者)」

 

 

 

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テレワーク導入とその際の労働時間の考え方!!

 

 
文書作成日:2016/11/10

 坂本工業では、父親の介護のために通勤が大きな負担

になっていると申し出てきた従業員が出てきたことから、

働き方の選択肢を増やすことができないかと思い、社労士

に相談することにした。

 先生、こんにちは。最近、「テレワーク」という働き方がある

と聞きました。当社でも働き方の見直しをしようと思っている

のですが、そもそも、テレワークとはどのような働き方なの

ですか?

 最近は多様な働き方の一つとして、「テレワーク」や「在宅

勤務」ということばを耳にすることが増えてきましたね。「テレ

ワーク」とは、パソコンなどのITを活用して時間や場所にとら

われない柔軟な働き方をすることを言います。普段のオフィ

スだけでなく、自宅や外出先、サテライトオフィスなどでITを

活用しながら働くことを意味します。

そして、「在宅勤務」は、一般的にテレワークの中でも自宅で

の勤務に限定して言うことが多くなっています。ただし、

場合によってはITを使わない自宅での作業も含まれることが

あるでしょう。

 テレワークというと場所がかなり自由なのですね。当社では、

通勤時間が1時間半かかる従業員から、今後、父親の介護が

必要な状態であるため、所定労働時間を働くことができなくな

りそうだと相談がありました。介護の短時間勤務制度の利用も

考えていますが、これを機会にテレワークも考えようと思います。

 そうですね。いま、テレワークの普及が急速に進んでいるのは、

まさに子育てや介護といった個人の事情に応じた働き方にマッチ

することが挙げられています。そして、その他にも、災害が発生時

であっても業務が継続できるという観点からも導入に弾みがつい

ています。また、テレワークが進むことで、オフィスのサイズを縮

小したり、通勤手当の削減などから賃貸料や人件費の削減にも

繋がるなどのメリットも言われていますね。

 ITの進化もありテレワークのような働き方ができる時代になって

きたのですね。ところで、テレワークを進める上で、企業が気をつ

けなければならないことはありますか?

 はい。まずは働く場所をどうするかという点が挙げられます。少

なからず企業の機密情報や個人情報を扱うのであれば、場所に

とらわれないと言いつつも、サテライトオフィスや自宅内で仕事を

行うべきという縛りは出てくるのでしょう。

 なるほど、確かに機密情報を扱う従業員が、サテライトオフィス

自宅以外で仕事を行ったとすると、資料の置忘れや情報セキ

ュリティの面で心配になりますね。ただ、自宅での仕事となると、

日常生活との境目が分かりづらく、労働時間が測りにくくなりま

すね。

 確かに労働時間が曖昧になりやすいため、あらかじめ、テレワ

ークにおける労働時間のルールを決めておく必要があります。

自宅での勤務であっても、始業時刻・終業時刻を明確にし、

それをどのように管理するのか、そして、育児中の従業員に関

しては、子どもの世話をしながらの在宅勤務を認めるのか、ま

たは子どもを保育所等に預けることを前提とするのかといった

内容も考えておく必要があります。

 なるほど、導入前にルールをしっかり決めておくことは重要で

すね。いま、お話に出た労働時間ですが、テレワークの場合、

どの程度の時間仕事をしているか、目の前に従業員がいるわ

けではないので、確認できませんよね?ある程度の仕事を任

せてしまい、労働時間管理をしないで実施することも可能で

すか?

 誤解されやすいのですが、そうではありません。テレワークと

言っても、労働基準法は適用されるため、当然、1日8時間、

週40時間という労働時間の原則も適用されます。

ただし、専門性が高く、仕事の進め方も任せた方がよいような

場合には裁量労働制を導入することができますし、どうしても

労働時間の把握ができないという場合には、事業場外のみな

し労働時間制も導入することができます。ですから、場所が

自宅だからという理由だけで労働時間管理の対象外にする

ことは適切ではありません。

 基本的には、仕事をする場所がオフィスから自宅に変わった

だけと考えると、急に労働時間を管理しないと考えるのはおか

しいように感じますので、行うのであれば始業時刻・終業時刻

にオフィスに連絡を入れてもらうことで、労働時間管理をする

方法がよいかも知れませんね。

 そうですね。他にも残業を行ったのであれば、割増賃金の支

払が必要になります。深夜や休日の勤務も同様ですので、注

意してください。

 なるほど。テレワークというと働き方が大きく変わる印象を持っ

ていましたが、案外そうではなさそうですね。

 そうですね。出発点は、現状、オフィスでなければできない仕事

は何か、そして、その仕事については代替の手段がないか、

他の人の仕事と入れ替えることができないかといったところから

始めてもよいのかも知れません。案外、この検討が業務の効率

化につながったりすると聞いたいこともあります。

 なるほど。今回の父親の介護の相談をしてきている従業員は、

勤続年数も長く、自律的に仕事を進めることができるため、

まずはテストケースとして取り組んでも良いかも知れません。

そのために、まずは業務の分析から行うように指示してみます。

また、何かあれば相談に乗ってください。

 そうですね。テレワークを導入する際には試行錯誤から始まる

かと思います。まずは週1日から始めるといったことも可能かと

思いますので、テストを行ってみて、お困りごとがあればいつで

も相談してください。

>>次回に続く

 


 今回は、テレワークを導入する際の基本事項について確認を

しました。この他にも、ITを使う上でパソコンの準備をどうするか、

通信費の負担は誰がするのかといった細かな点も取り決めを

行っておく必要があります。

またテレワークで勤務する日が多くなればなるほど、従業員間

のコミュニケーションの問題も発生するため、少なくとも週1日は

出勤を義務付けるといった対策を考えていくことが求められます。

 

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

 

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こんにちは。

 

補正予算の成立を受けて新設された65歳超雇用推進助成金!!

 

現在、開催されている臨時国会の補正予算成立を受けて、雇用関係の助成金について見直し・新設が行われました。今回は、その中から中小企業を中心に活用が期待される65歳超雇用推進助成金についてとり上げましょう。

1.65歳超雇用推進助成金とは
 この助成金は、「ニッポン一億総活躍プラン」を受け、将来的に継続雇用年齢や定年年齢の引上げを進めていく必要があることから、66歳以上の継続雇用延長や65歳までの定年年齢の引上げを行う企業に対する支援のために新設されました。

 

2.支給対象となる事業主の主な要件
 主な要件としては以下の3つがあります。

(1)平成28年10月19日以降に、労働協約または就業規則に次の(イ)から(ハ)までのいずれかに該当する新しい制度を実施した事業主であること。

  (イ)旧定年年齢を上回る65歳以上への定年引上げ
  (ロ)定年の定めの廃止
  (ハ)旧定年年齢および継続雇用年齢を上回る66歳以上の継続雇用制度の導入

(2)(1)の制度を規定する際に、経費を要した事業主であること。
(3)支給申請日の前日において、1年以上継続して雇用している60歳以上の雇用保険被保険者が1人以上いる事業主であること。

 この他にも細かな要件がありますので、申請を検討される場合には必ず事前にご確認ください。

3.助成額
 助成額は導入する制度により異なり、以下の金額が一時金として支給されます。

・65歳への定年引上げ・・・100万円
・66歳以上への定年引上げまたは定年の定めの廃止・・・120万円
・希望者全員を66~69歳まで継続雇用する制度の導入・・・60万円
・希望者全員を70歳以上まで継続雇用する制度の導入・・・80万円

 なお、定年引上げと継続雇用制度の導入を合わせて実施した場合でも、支給額は定年引上げを実施した際の金額となります。

 

 企業において、高齢者の雇用拡大を検討されているような場合は、この機会にこうした助成金を活用して、制度整備を進めたいものです。活用を検討されている場合は、当事務所または独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の都道府県支部にお尋ねください。

■参考リンク
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 「65歳超雇用推進助成金」

 

 

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

 

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こんにちは。

 

11月に労基署の重点監督を含む過重労働解消キャンペーンが実施されます!!

 

先日、大手広告代理店での過労うつ自殺がマスコミでも大きく報道されました。このように過重労働による健康障害等の問題は現在でも多く発生しているのが実情です。国としても様々な対策を行っていますが、その一環として11月に、労働基準監督書の重点監督を含む過重労働解消キャンペーンが実施されます。

1.過重労働解消キャンペーンとは
 このキャンペーンは、2014 年11 月施行の「過労死等防止対策推進法」において、11 月は「過労死等防止啓発月間」とされており、過労死等の一つの要因である長時間労働の削減等、過重労働解消に向けた集中的な周知・啓発等の取組として行われています。

 

2.過重労働解消キャンペーンの実施内容
 キャンペーンの具体的な内容としては以下の内容となります。

(1)労使の主体的な取組の促進
 使用者団体や労働組合に対し、長時間労働削減に向けた取組に関する周知・啓発などの実施についての協力要請を行い、労使の主体的な取組を促進する。
(2)労働局長によるベストプラクティス企業への職場訪問の実施
 都道府県労働局長が管内の主要な企業の本社等を訪問し、当該企業の長時間労働削減に向けた積極的な取組事例を収集・紹介する。
(3)重点監督の実施
 長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場等、離職率が極端に高い等、若者の「使い捨て」が疑われる企業等への監督指導を行う。
(4)電話相談の実施
 「過重労働解消相談ダイヤル」(無料)を全国一斉に実施し、過重労働をはじめとした労働条件全般にわたり、都道府県労働局の担当官が労働者からの相談に対応する。
 実施日時:平成28 年11 月6日(日) 9:00~17:00 
 過重労働解消相談ダイヤル:0120-794-713

3.企業に求められる対応
 上記の(3) 重点監督の実施については、重点的に、時間外・休日労働が時間外・休日労働に関する協定届(36協定)の範囲内となっているか、賃金不払残業がないかが確認されます。そのため、企業としては労働時間を適正に把握した上で、36協定の範囲に収めることが求められます。また過重労働防止の観点から、長時間労働者については医師による面接指導等の実施が義務づけられています。これは、時間外・休日労働時間が1ヶ月当たり100時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる者に対して実施が義務づけられています。そもそもの時間外・休日労働の削減への対応を行うとともに、仮に長時間労働が見られる場合には、労働者の心身に配慮した対応を確実に実施することが求められています。

 慢性的な長時間労働となっていることも少なくないことから、人員の増員を検討したり、業務の作業方法や分担を見直したりするなど、この機会に具体的な改善策を打っていきましょう。
 

■参考リンク
厚生労働省 「過重労働解消キャンペーン」

 

 

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

 

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こんにちは。

 

就業規則の届出を本社一括で行う方法!!

 

就業規則を作成・変更した場合には、事業場を管轄する労働基準監督署に届出を行う必要があります。この届出はあくまでも事業場毎に行うことが原則とされているため、本社や支店等、複数の事業場がある企業には、各事業場で届出を行わなければなりません。一方で、このような場合であってもすべての事業場で同じ就業規則を適用するケースも多く、各事業場での届出が手間であると感じることもあるのではないでしょうか。この就業規則の届出については、一定の条件を満たした就業規則については、本社で一括して届出を行う方法が認められています。今回はその内容を確認しておきましょう。

1.変更前後の就業規則が同じ内容であること
 一括して届け出る場合には、本社の就業規則と各事業場の就業規則は同じ内容でなければなりません。また、就業規則の変更では、対象事業場の変更前の就業規則の内容も同じであることが必要です。このため、3.の届出事業場の一覧には、「各事業場の就業規則は本社と同一内容である」旨(作成の場合)、もしくは「各事業場の就業規則は変更前及び変更後とも本社と同一内容である」旨(変更の場合)を明記することになっています。

 

2.届出を行う事業場数の就業規則を用意すること
 就業規則を本社で一括して届出すると、各事業場を管轄する労働基準監督署に届出された就業規則が送付されることになります。そのため、一括して届け出る際には、本社を含む事業場の数の就業規則の提出が必要になります。ただし、複数の事業場が同一の労働基準監督署内にある場合には、1部の提出で問題ありません。

 

3.届出事業場の一覧表を作成すること
 2.のとおり、提出された就業規則は、各労働基準監督署へ送付されるため、本社以外の対象事業場の名称、所在地及び事業場を管轄する監督署名を記した届出事業場の一覧表を作成した上で提出することになります。

4.各事業場での意見書を用意すること
 一括の届出であっても、就業規則の適用は各事業場で行われることに変わりはありません。そのため、従業員からの意見聴取の手続きおよび意見書の作成は、各事業場で行うことになります。ただし、単一組織で本社及び対象事業場の労働者の過半数が加入している組合(単一組織労働組合)が存在し、全事業場の過半数労働組合の意見が同意見であるときは、労働組合本部の意見書に「全事業場の過半数労働組合とも同意見である」旨を記載し、労働組合本部の意見書の写しを対象事業場分添付することでも差し支えないとされています。

 以上のように、一括して届け出るためにはいくつかの条件がありますが、事業場数が多い場合には、手続きがかなり省力化できます。来年1月には改正育児・介護休業法が施行され、その対応として就業規則の変更が必要になります。そのため、複数の事業場がある企業では、このような一括した届出の検討をされることをお勧めします。

■参考リンク
厚生労働省 「就業規則・36協定の本社一括届出について」

http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/130419-1.html

 

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

 

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