千葉出身社労士のブログ

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増加を続け、深刻さが増す「いじめ・嫌がらせ」の相談件数!!


先日、厚生労働省より「平成27年度個別労働紛争解決制度施行状況」の集計結果が発表されました。個別労働紛争解決制度とは、個々の労働者と事業主との間の労働関係に関する紛争が増加したことから、その紛争について実情に即した迅速かつ適正な解決を図るために創設された制度です。具体的には、都道府県労働局内や労働基準監督署内に設置された総合労働相談コーナーでの総合労働相談、都道府県労働局長の助言・指導制度、紛争調整委員会のあっせん制度の3つの方法があります。

 今回の厚生労働省の発表を見ると、平成27年度に寄せられた総合労働相談件数は1,034,936件と前年度比で0.2%の増加となり、高止まりの状況が続いています。また、労働基準法上の違反を伴わない解雇、労働条件の引下げ等のいわゆる民事上の個別紛争に関する相談も245,125件と前年度比で2.6%の増加となり、依然として多くの相談が寄せられています。

 このうち直近5ヶ年度の主な個別紛争の動向をグラフ化したのが以下の図になります。内容別で見ると、4年連続で「いじめ・嫌がらせ」に関する相談がトップとなり、増加し続けています。また、「解雇」が年々減少している中で、「自己都合退職」が増加しており、平成27年度はほぼ同水準となっています。




 「いじめ・嫌がらせ」は、近年、職場で問題視されているパワーハラスメントと同じものとして捉えることができます。その対策として、多くの企業では管理職向けにパワーハラスメント研修を開催したりしていますが、それでも「いじめ・嫌がらせ」相談が増加している現状を考えると、一度のみならず定期的に開催したり、対象者を全体に拡大したりするなど、継続的な対策が望まれます。


■参考リンク
厚生労働省 「「平成27年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します」



※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。



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減少する労働災害による死亡者数、死傷者数と労働局の対応!!


厚生労働省では、第12次労働災害防止計画(以下、「本計画」という)に基づいて対策を進めていますが、その成果もあってか、近年、労災による事故は減少傾向にあります。本日は、厚生労働省が先日発表した平成27年の労働災害発生状況についてとり上げましょう。

1.死亡災害・死傷災害の発生状況
 この発表によれば、労働災害による死亡災害は972人と前年に比べ85人の減少となり、統計を取り始めて以来、初めて1,000人を下回る結果となりました。本計画は、平成29年までに労働災害による死亡者数を平成24年と比較して15%以上減少させるという目標を掲げており、図1のように本計画の災害減少目標の水準に達している状況です。


図1 死亡災害



 次に休業4日以上の死傷災害(以下、「死傷災害」という)は116,311人となっており、こちらも前年に比べ3,224人の減少となりました。これに関しても本計画において、平成29年までに死傷災害を平成24年と比較して15%以上減少させるという目標を掲げており、図2のように平成27年の結果が減少に転じたものの、目標の達成に向けた取組みが一層求められます。


図2 死傷災害



2.各業種の災害発生状況
 以下では、本計画で重点業種とされているものについて、災害発生状況をみておきましょう。

a)製造業
 製造業の死亡災害は160人と前年に比べ20人の減少となり、死傷災害は26,391人と前年に比べ1,061人の減少となりました。死亡災害、死傷災害ともに、機械などによる「はさまれ・巻き込まれ」が最多で全体の約3割を占めていますが、いずれも減少しています。また、製造業ではリスクアセスメントの取組みが定着していますが、引続きこの取組みが求められます。

b)建設業
 建設業の死亡災害は327人と前年に比べ50人減少して過去最少となり、死傷災害についても15,584人と前年に比べ1,600人の減少となりました。死亡災害、死傷災害ともに、「墜落・転落」の大幅な減少が寄与しています。これは平成27年の改正労働安全衛生規則により、足場からの墜落防止措置の強化による取組みが要因の一つと考えられています。

c)陸上貨物運送事業
 陸上貨物運送事業の死亡災害は125人と前年に比べ7人の減少となり、死傷災害は13,885人と前年に比べ325人の減少となりました。死亡災害については、災害の多くを占める「交通事故(道路)」が減少した一方で、「崩壊・倒壊」が前年より増加しています。そして、死傷災害については、「墜落・転落」、「転倒」、「はさまれ・巻き込まれ」、「交通事故(道路)」は減少しましたが、「動作の反動・無理な動作」が増加しています。これらの事故については、主に荷役作業において発生していることから、荷役作業における安全対策を徹底することが求められます。

d)小売業
 小売業の死傷災害は13,030人と前年に比べ335人の減少となり、災害の多くを占める「転倒」や「交通事故(道路)」を中心に前年より減少していますが、高止まりとなっています。この「転倒」に関して、小売業は事業場における4S 活動(整理、整頓、清掃、清潔)や職場の危険の「見える化」等を進める「STOP!転倒災害プロジェクト」で重点業種となっており、さらに小売業の現場では65歳以上の雇用者が増加していることもあり、より一層転倒防止に向けた取組みが求められます。

e)社会福祉施設
 上記でとり上げた業種において死傷災害が前年に比べ減少している中で、社会福祉施設の死傷災害は、7,597人と前年より373人の増加となりました。このうち、「動作の反動・無理な動作」、「転倒」の災害をあわせたもので全体の約3分の2を占めています。この「動作の反動・無理な動作」については腰痛との関連が深いことから腰痛予防対策が求められ、「転倒」については労使で安全に対する意識を高めることが求められています。

f)飲食店
 飲食店の死傷災害についても、4,687人と前年より210人の増加となっており、「切れ・こすれ」、「高温・低温の物との接触」によるものが増加しています。これらは、調理中や物の運搬の際に発生していることから、職場における4S活動(整理、整頓、清掃、清潔)、職場の危険の「見える化」等を進める「STOP!転倒災害プロジェクト」を推進するほか、作業に応じた保護具(耐熱手袋、エプロン、長靴等)の着用を徹底することが求められます。


 厚生労働省・都道府県労働局は、全国安全週間(7月1日から7日まで)とその準備月間(6月1日から30日まで)の期間において、各事業場に対して積極的な労働災害防止活動の実施の働きかけを行うこととなっています。そのため、事業主としては、今回の取りまとめの結果を参考にしながら、引続き対策が求められています。


■参考リンク
厚生労働省「平成27年の労働災害発生状況を公表」



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ハローワークを通じた障害者の就職件数が7年連続で過去最高に!!


平成25年4月より障害者の法定雇用率が2.0%(民間企業の場合)に引き上げられたことから、障害者雇用に積極的な取組みをする企業が増加しています。先日、厚生労働省より公表された平成26年度の障害者の職業紹介状況の取りまとめの資料はそれを裏付ける内容となっています。今回はこの内容について見ておきましょう。

1.障害者の就職件数
 ハローワークへの新規求職申込件数は187,198件(前年度179,222件)となっており、対前年度に比べ7,976件、4.5%増加しています。これに対し、障害者の就職件数は90,191件(前年度84,602件)となっており、対前年度に比べ5,589件、対前年比6.6%増加し、7年連続で過去最高を更新しています。また就職率は、48.2%と前年度に比べ1.0%上昇した形となっています。
 就職件数の推移を見てみると、下図のようになっており、特に精神障害者の就職件数が大幅に増加していることがわかります。


<図表>


2.産業別・職業別の就職状況
 産業別に就職状況を見てみると、就職件数全体(90,191件)のうち「医療、福祉」が33,805件と全体の3割強を占めており、「製造業」11,933件、「卸売業、小売業」11,577件と続いています。
 また職業別に就職状況を見てみると、「運輸・清掃・包装等の職業」が31,393件と3割強を占めており、「事務的職業」18,469件、「生産工程の職業」11,599件、「サービスの職業」10,819件と続いています。障害種別の就職状況では、身体障害者については「事務的職業」(7,542件、全体の26.9%)、知的障害者については「運輸・清掃・包装等の職業」(9,718件、全体の48.7%)の割合が、他の障害種別に比べて高い状況となっています。


 平成30年4月からは精神障害者も法定雇用率の算定基礎の対象になることが決まっており、法定雇用率の引き上げが予想されます。障害者の採用はかなり厳しい状況にあるため、早めに障害者雇用の計画を立て、具体的な取組を行っていくことが望まれます。


■参考リンク
厚生労働省「ハローワークを通じた障害者の就職件数が7年連続で増加/精神障害者の就職件数が身体障害者の就職件数を大きく上回る」



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一億総活躍社会の実現に向けて国が示した働き方改革の方向!!


先日、一億総活躍国民会議が開催され、「ニッポン一億総活躍プラン」(案)が公開されました。ここで議論されている内容は従業員の働き方・働かせ方に関わるものもあり、今後、企業の人事労務管理にも影響が出てくると予想されます。そこで、今回はこの内容をとり上げましょう。

1.「ニッポン一億総活躍プラン」(案)で示された3項目
 今回のプラン案において最大のチャレンジは働き方改革とされており、多様な働き方が可能となるよう、社会の発想や制度を大きく転換しなければならないとしています。そして、具体的に掲げられているものとしては、以下の3つになります。

1)同一労働同一賃金の実現など非正規雇用の待遇改善
2)長時間労働の是正
3)高齢者の就労促進

 まず、1)同一労働同一賃金の実現など非正規雇用の待遇改善については、再チャレンジ可能な社会をつくるためにも、正規か、非正規かといった雇用の形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保し、同一労働同一賃金の実現に踏み込むとしています。そして、同一労働同一賃金の実現に向けて、雇用慣行に留意しつつ、躊躇なく法改正の準備を進めることが考えられています。今後の動きとして、どのような待遇差が合理的であるかまたは不合理であるかを事例等で示したガイドラインが策定されることになっており、企業としてはこのガイドラインを受けて対応してくことが求められるでしょう。

 次に、2)長時間労働の是正については、労働の質を高めることにより、多様なライフスタイルを可能にし、ひいては生産性の向上につながることから、いまこそ、長時間労働の是正に向けて背中を押していくことが重要であると考えられています。また、併せて36協定における時間外労働規制の在り方について、再検討を開始するとしています。

 最後に、3)高齢者の就労促進については、今後の労働力確保のためには高齢者の活用がそのひとつとして挙げられます。将来的に継続雇用年齢や定年年齢の引上げを進めていくために、企業の自発的な動きが広がるよう、65歳以降の継続雇用延長や65歳までの定年延長を行う企業等に対する支援を実施していくとしています。

2.今後、影響が出てくると予想される「同一労働同一賃金」
 先日、定年退職後に嘱託として再雇用されたとしても、業務の内容や責任が同じであれば賃金を下げるのは違法であるという判決が、東京地裁で言い渡されました(長澤運輸事件)。労働契約法第20条では、期間の定めがあることによる不合理な労働条件を禁止しており、今回のケースはこれに違反したという形になっています。


 上記1.の1)で同一労働同一賃金の実現が謳われていることからも、今後においてこの「同一労働同一賃金」に注目が集まり、例え定年後の再雇用制度を利用したものであっても賃金を下げることについて労使トラブルが増えていく可能性があります。

 企業としては、このような国の方向性があることを押さえた上で、「同一労働同一賃金」の動きにも注視しながら労務管理を行っていくことが求められます。


■参考リンク
首相官邸「第8回 一億総活躍国民会議 議事次第」



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従業員を解雇した場合の年次有給休暇の請求権!!


あまりない方がよいのは当然ですが、何らかの理由で、従業員を解雇しなければならない場合があります。その際の理由の妥当性や手続きは非常に重要であり、セミナーなどでもよく説明されるものの、実務を行う中では、それら以外にも様々な細かい論点があり、実務家を悩ませることになります。そこで、今回は、従業員を解雇した場合の、年次有給休暇(以下、「年休」という)の処理について、とり上げたいと思います。

 年休は、一定期間勤続した従業員に対し、心身の疲労を回復し、ゆとりある生活を保障するために付与されるものであり、労務の提供が行われない時間に対しても賃金が支払われる(減額されない)制度です。そのため、年休を取得できる日は、そもそも労働日でなければならず、例えば労務提供義務のない休日には取得できないことになっています。

 一方で、解雇を行う際には、30日以上前に予告を行うか、30日分以上の解雇予告手当を払うこと(解雇予告の日数は、平均賃金を支払った日数について短縮することが可能)が必要となり、この手続きを行うことで、解雇の日より後は労働契約が消滅します。そのため、解雇予告を行った後に年休が取得できる期間としては、予告日以降から解雇の日までとなることから、その期間内に取得しなければ年休の権利は消滅することになります。

 自己都合退職の場合には、従業員自身が年休の残余日数も考えて退職日を設定してくることが多く見られますが、解雇の場合には会社が退職日(解雇日)を指定することになるため、即日の解雇を行った場合や年休の残余日数が多い従業員の場合には、年休を取得できなかったと主張するケースも見受けられます。そのため、解雇を行う際には、無用なトラブルを防止する点からも、年休の取扱いについて説明しておくことが望まれます。


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更なる強化が行われる厚生労働省の長時間労働対策!!




  厚生労働省に設置された長時間労働削減推進本部は、長時間労働対策の強化が喫緊の課題となっている中でその対策への取組みを総合的に推進することを目的として平成26年秋に設置されたものです。ここでは、「働き方の見直し」に向けた企業への働きかけや、長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導の徹底等が行われています。厚生労働省では今後、長時間労働削減推進本部を中心に以下のような取組みを行っていくことになっています。


 長時間労働削減推進本部では、働き方改革・休暇取得促進として、働き方・休み方改善コンサルタントによる企業に対する助言等の支援を行うといった企業への働きかけを積極的にとり組んでいますが、実効力を持って対応ができている企業は決して多くないようです。そのようなこともあり、監督指導の強化が行われ、昨年度(平成27年度)は、1ヶ月の残業時間が100時間を超えていることが疑われる事業場に対し、重点的に監督指導を行っています。その結果、多くの企業で違法な残業が行われていた実態が判明しました。

 この監督指導は平成28年度についても継続することになっており、監督指導の対象となる事業場の基準を変更し、1ヶ月の残業時間が100時間を超えていることが疑われる事業場から80時間を超えていることが疑われる事業場を重点監督の対象として位置づけました。

 また、昨年度は東京労働局と大阪労働局のみに設置されていた「過重労働撲滅特別対策班」を見直し、厚生労働省本省に「過重労働撲滅特別対策班」(本省かとく)を新設した上で、全都道府県労働局に「過重労働特別監督監理官」を新設しています。この過重労働特別監督監理官は、以下のような業務を担うことになっています。

・問題業種に係る重点監督の総括(企画・立案・実施)
・月80時間超の残業のある事業場に対する全数監督の総括
・本社監督の総括(問題企業の把握分析・実施・調整・指導)
・夜間臨検の実施・調整
・長時間・過重労働に係る司法処理事案の監理等

 このように監督指導体制の整備が行われ、違法な長時間労働を繰り返し行う社会的に影響力の大きい企業に対しては、是正指導や公表の取組みが着実に実施されていくことになっています。


 厚生労働省は、労働条件に関する総合情報サイト上に、「労働基準関係情報メール窓口」として労働基準法などの違反が疑われる事業場に関する情報受付窓口を設置し、労働時間など労働条件に関する相談を受け付けています。平成27年1月から12月までで、26,591件の相談が寄せられています。

 一方で、平成27年1月からは、インターネットによる情報監視(サイバーパトロール)を実施し、相談を受け付けるだけではなく、高収入を謳うもの、求人を繰り返し行うもの等の過重労働等が疑われる求人事案に着目し、情報を収集、労働基準監督署による監督指導に活用しています。平成28年度はこのサイバーパトロールについても継続して行われることになっており、今後、自社が発信するインターネットでの情報の内容を精査する必要が高まっています。また、従業員のブログやソーシャル・ネットワーキング・サービス(SNS)での発信についても、情報漏えいや不適切な発言がないかということに、より注意を払っていくことが求められます。

 長時間労働による過重労働が原因となり、メンタルヘルス不調を訴える人も増加しており、平成27年9月には、メンタルヘルス不調や過重労働による健康障害等に関する相談に対応する電話相談窓口である「こころほっとライン」が新設されました。平成27年9月から平成28年2月までに2,459件の相談が寄せられています。今後もこの相談窓口の利用が進められ、また平成27年12月には労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度が開始されたことから、メンタルヘルス対策が企業において進められるように、ストレスチェック制度の広報が進められることになっています。

 このような取組みが行われていることも踏まえ、自社の状況を分析し、長時間労働が見受けられる場合には効果的な対策を取るように進めていきましょう。


■参考リンク
厚生労働省「長時間労働削減に向けた取組」


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6月上旬より始まる協会けんぽによる被扶養者資格の再確認!!


全国健康保険協会(以下、「協会けんぽ」という)では、健康保険の被扶養者になっている人について、毎年一定の時期に被扶養者の要件に該当しているかの確認を行っています。この確認は、要件に該当しない被扶養者により、医療費および高齢者の医療費への拠出金が不当に高くなることで、保険料が増加することを防止する目的で行われるものです。今回はその概要についてとり上げましょう。

1.平成27年度に行われた被扶養者資格の再確認の状況
 被扶養者資格の再確認は昨年も行われましたが、その際、被扶養者から削除となった者は約7.3万人(平成27年10月末現在)となっており、結果、31.5億円程度の削減効果が見込まれたと発表されています。被扶養者から削除となった主な理由としては、「就職したが削除する届出を年金事務所へ提出していなかった」というものがほとんどを占めており、二重加入による削除の届出漏れ、収入超過によるものも見られました。


2.被扶養者資格の再確認の概要
 被扶養者資格の再確認の対象者、確認方法、実施時期は以下のとおりとなります。

(1)対象者
 再確認はすべての被扶養者に対して実施されますが、以下の被扶養者については除かれます。
 (ア)平成28年4月1日において18歳未満の被扶養者
 (イ)平成28年4月1日以降に被扶養者の認定を受けた被扶養者
(2)確認方法
 再確認は協会けんぽから送付されてくる被扶養者状況リスト(以下、「状況リスト」という)に従い、被扶養者要件を満たしているかについて、各被保険者に対して行われます。要件を満たしていない場合、状況リストと同封されてくる被扶養者調書兼異動届を作成し、該当被扶養者の健康保険被保険者証を添付し返送することになります。なお、所得税法上の控除対象配偶者または扶養親族になっていることが確認できる被扶養者については、被保険者への確認は不要とされています。また、状況リストには(1)で挙げた対象者以外の被扶養者についても氏名等が印刷されていますが、状況リストの備考欄に「確認対象外」と表示され、再確認を要しません。
(3)実施時期
 状況リストや再確認に関する説明が記載されたリーフレット等は、6月上旬から順次、事業所へ送付されることになっています。到着後、再確認を実施し、8月1日までに協会けんぽに返送する必要があります。



 4月に被扶養者が就職して被扶養者の要件に該当しなくなったケースもあるかも知れません。この機会に被扶養者の要件に該当しているかをしっかり確認しておきましょう。


■参考リンク
協会けんぽ事業主・加入者のみなさまへ「被扶養者資格の再確認について(平成28年度の実施)」



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従業員が自転車通勤をする際の注意!!


近年のエコブームや健康志向の高まりから、都市部を中心に自転車通勤をしている従業員が増えています。しかし自転車通勤は、公共交通機関を利用するよりも事故のリスクが高く、また昨年6月に自転車の交通違反の罰則も強化されたことから、企業としても自転車通勤を認めるにあたり一定のルールの整備が求められます。そこで以下では、自転車通勤を認める際の注意点について解説しましょう。

1.通勤途上の事故の取扱いと通勤災害
 自転車通勤の途上で事故に遭った場合、それが労働者災害補償保険法(労災保険)の通勤災害に該当するのかという問題が生じます。そもそも通勤災害における通勤とは、(1)就業に関し、(2)住居と就業の場所との間の往復、就業場所から他の就業場所への移動、単身赴任先住居と帰省先住居との間の移動を、(3)合理的な経路および方法により行うこと、をいいます。

 ここで問題となるのが、「合理的な経路および方法」の解釈です。まず経路については、会社に届け出ていたルートだけでなく、一般的に考えて他の人が使うような合理的なルートであれば通勤災害の対象となります。合理的な方法についても、実際に従業員が利用している方法に限られるものではなく、地下鉄やバスなどの公共交通機関、自動車、自転車などを使用する場合と徒歩も含まれています。そのため、電車通勤として会社へ届け出ているにも関わらず従業員が自転車通勤をして事故に遭ったような場合、会社に届け出ていた経路および方法で通勤していないという問題はありますが、その事故についても、その経路が一般的に他の人が取りうる経路であれば、通勤災害として認められることになります。

 しかし健康増進の目的をした自転車通勤に関して、通常であれば自転車通勤をしないような遠隔地(数十㎞離れた場所など)から自転車通勤をする従業員も増加しています。こうした場合については、その自転車通勤が、合理的な経路および方法とはされず、通勤災害として認められないことがあり得るでしょう。


2.自転車通勤の許可基準
 従業員が自転車通勤をする際に、本人がケガをすることだけでなく、人身事故を起こし他者にケガを負わせてしまうリスクがあります。自転車による事故は全体的に増加傾向にあり、特に最近は自転車の高機能化により、死亡事故を含む重大な事故に発展する例も増加しています。そのため企業としては、従業員が自転車通勤をする際には許可制とした上で一定の安全運転教育を行い、併せてTSマーク付帯保険(賠償責任保険と傷害保険の2つがセットになったもの)への加入などを条件とすることも対応として考えられます。


 社有車の使用やマイカー通勤時の取扱いについては、ルールを定めている会社も多いかと思いますが、自転車通勤についても同様に考えていくことが求められます。


■参考リンク
公益財団法人日本交通管理技術協会



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今後施行される雇用保険制度の主な改正点!!


今年度より雇用保険料率が引下げられました。これは、今国会で成立した雇用保険法の改正に基づいたものですが、これ以外にもいくつかの改正がされており、順次施行されることになっています。そこで、主な改正点を確認しておきましょう。

1.雇用保険の適用拡大と保険料免除の廃止
 現状、雇用保険の適用事業所に65歳以上に新たに雇用された人は、雇用保険の適用除外(加入できない)となっています。一方で、今後、労働力人口が減少に伴い、高齢者の労働力に期待されていること、実際に65歳以降も働く人が増加していること等から、平成29年1月1日以降、65歳以上の者についても、雇用保険の適用対象とされることになりました。
 また、労働保険の保険年度の初日(4月1日)において満64歳以上の被保険者については、雇用保険料の徴収が免除がされていますが、今回の適用拡大にあわせて、この免除も廃止されます。ただし、平成31年度までは経過措置が設けられているため、実際には平成32年度から64歳以上の被保険者についても雇用保険料が徴収されることになります。


2.介護休業給付の給付率の引上げ
 介護休業を取得した被保険者には、申請することにより介護休業給付金が支給されます。従来、賃金相当額の40%とされていたこの給付率が、67%へと引上げられます。対象は平成28年8月1日以降に休業を開始する被保険者からとなっています。


3.再就職手当の引上げ
 基本手当の受給者が安定した職業に就いた際、基本手当の支給残日数が一定以上ある場合には、再就職手当として一時金が支給されることになっています。この支給率が改正され、支給残日数が3分の2以上ある場合には60%から70%へ、3分の1以上ある場合には50%から60%に引上げられました。この改正は平成29年1月1日により施行されます。

 被保険者が受け取る給付金や、被保険者から徴収する雇用保険料に関係する部分が多くあるため、手続きに誤りがないよう処理をするようにしましょう。

■参考リンク
厚生労働省 「平成28年雇用保険制度の改正内容について」



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従業員の育児・介護と仕事の両立支援を後押しする60万円の助成金!!


昨今の助成金は育児・介護などの両立支援や高齢者活用、労働者の雇用の安定などの分野を重点的に支援するものが多くなっていますが、平成28年度についても、これらの分野で注目される助成金が出てきています。そこで、今回は今年度注目の助成金の一つである両立支援等助成金の中から、出生時両立支援助成金と介護支援取組助成金を紹介します。

1.出生時両立支援助成金
 この助成金は今年度新設されたもので、男性従業員が育児休業を取得しやすい職場風土作りのための取組を行い、実際に男性従業員が育児休業を取得した場合に助成金が支給されるというものです。具体的に対象となるのは、子の出生後8週間以内に開始する5日以上(大企業14日以上)の育児休業です。助成額は、以下のようになっています。
・風土作りのための取組および育児休業取得1人目:60万円(大企業30万円)
・2人目以降:15万円(大企業も同額)

 この助成金は2人目以降も対象になりますが、1年度につき1人までとされています。また、過去3年以内に男性の育児休業取得者が出ている場合は対象外となっています。


2.介護支援取組助成金
 この助成金も今年度新設されたもので、仕事と介護の両立に関する取組を行った場合に助成金が支給されます。具体的には、以下の3つの取組をすべて行うことが要件となります。

(1)従業員の仕事と介護の両立に関する実態把握(社内アンケート)
(2)介護に直面する前の従業員への支援(社内研修の実施、リーフレットの配布)
(3)介護に直面した従業員への支援(相談窓口の設置および周知)

 (1)から(3)の実施にあたっては、厚生労働省が指定するツールや様式を利用することになっています。これらの指定されたツールや様式を利用することで、企業としてはそれほど大きな負担がなく取組むことができると思われます。なお、助成額は60万円となっており、1企業1回のみの支給となっています。この助成金は、取組を行うことが要件となっており、実際に介護休業を取得した者が出ることは要件になっていません。

 介護離職が社会問題となりつつあり、平成28年8月には、雇用保険の介護休業給付金の給付率が賃金の40%から67%に引上げられるほか、平成29年1月には、介護休業の分割取得が可能となるなどの法律改正が施行されます。企業において、これらの法改正の対応と共に、助成金の受給を視野に入れた取組を進めることも考えられます。今回の助成金の活用をお考えの際は、最寄りの労働局もしくは当事務所までお問い合わせください。


■参考リンク
厚生労働省「事業主の方への給付金のご案内」



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