千葉出身社労士のブログ

千葉県千葉市の社会保険労務士事務所のブログです。社会保険労務士業務に限らず、幅広いテーマを自由奔放にお伝えしますので宜しくお願い致します。

千葉県千葉市を中心に社会保険労務士の事業を展開しております。

特に就業規則、労務管理、労務問題等の対応をご提案し、リスクヘッジするコンサルティングを強みとしております。

1.現状から少しずつでも従業員のために待遇を良くしていきたい
2.従業員を育てながら会社を発展させていきたい
   とお考えの経営者様を全力でサポート致します。

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こんにちは。

 

大学卒業後3年以内で会社を辞める人は全体の31.9%!!

 

新卒入社に関してはよく七五三と言われます。これは新卒社員の離職率を表したものであり、入社3年以内に、中学新卒者(中卒)は7割、高校新卒者(高卒)は5割、大学新卒者(大卒)は3割が退職するという意味です。今回、この離職率に関する最新のデータが厚生労働省より公表されましたので、このデータをとり上げることにしましょう。

1.高卒・大卒の卒業後3年以内の離職率
 高卒と大卒の離職率をみてみると、高卒の卒業3年以内の離職率は40.9%と前年(40.0%)より0.9ポイント増加し、大学新卒者の卒業3年以内の離職率については31.9%と前年(32.3%)より0.4ポイント減少しました(いずれも平成25年3月卒業者)。高卒は七五三の5割までは達しないものの、大卒より高い割合で離職していることが分かります。

 

2.事業所規模別の卒業後3年以内の離職率
 次に事業所規模別に見てみると、高卒、大卒共に以下のような離職率となっており、事業所規模が大きくなるにつれ、離職率が低下していることが分かります。その要因は、賃金水準、休日日数、福利厚生面等様々かとは思いますが、新卒の離職者が多いという悩みを抱えている企業においては、大企業で行われている対策を参考にして、できる範囲で実施してみることも重要でしょう。
※( )内は前年比増減

(1)高卒の離職率
 1,000人以上 24.7% (3.1ポイント増)
  500~999人 31.5% (2.0ポイント増)
  100~499人 37.9% (0.9ポイント増)
  30~ 99人 47.7% (0.4ポイント増)
   5~ 29人 57.2% (0.6ポイント減)
   5人未満  64.4% (4.0ポイント減)

(2)大卒の離職率
 1,000人以上 23.6% (0.8ポイント増)
  500~999人 29.2% (0.1ポイント減)
  100~499人 31.9% (0.3ポイント減)
  30~ 99人 38.6% (0.4ポイント減)
   5~ 29人 49.9% (1.6ポイント減)
   5人未満  59.0% (0.6ポイント減)

3.主な産業別の卒業後3年以内の離職率
 離職率を主な産業別に見てみると、業種によって離職率が大きく異なることが分かります。

(1)高卒の離職率
 高卒については離職率の高い産業上位5つが「宿泊業、飲食サービス業」、「生活関連サービス業、娯楽業」、「教育、学習支援業」、「小売業」、「不動産業、物品賃貸業」となっており、特に、「宿泊業、飲食サービス業」(66.1%)と「生活関連サービス業、娯楽業」(60.5%)は6割を超える離職率となっています(表1参照)。

 

 

(2)大卒の離職率
 大卒については離職率の高い産業上位5つが「宿泊業、飲食サービス業」、「生活関連サービス業、娯楽業」、「教育、学習支援業」、「医療、福祉」、「小売業」となっており、このうち、「宿泊業、飲食サービス業」は5割を超える離職率となっています(表2参照)。

 

 

 近年、顕著に人材確保が難しくなっている産業や業種が増えており、また今後の労働力人口の減少を考えると、如何に人材の定着を図っていくかが重要になってきます。安定的な事業運営のためにも、職場環境の改善や教育制度の充実など、人材の定着を視点においた施策が求められます。
 

■参考リンク
厚生労働省 「新規学卒者の離職状況(平成25年3月卒業者の状況)」

 

 

 

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

 

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明けましておめでとうございます。

 

厚労省が実施した「過重労働解消相談ダイヤル」 相談の27.9%は家族からの相談!!

 

過重労働対策として、国は様々な対策を行っていますが、その一つに、毎年11月に、労働基準監督署の重点監督を含む過重労働解消キャンペーンの実施があります。先日、この過重労働解消キャンペーンの取組みとして行われた「過重労働解消相談ダイヤル」の相談結果が発表されましたので、この相談結果の内容と具体的な相談事案をとり上げましょう。

1.相談結果の内容
 まず、相談件数は合計712件で、主な相談内容としては、 長時間労働・過重労が340件(47.7%)、賃金不払残業が305件(42.8%)、休日・休暇が53件(7.4%)となりました。そして、相談者の属性をみてみると、労働者が432件と全体の約6割を占めていますが、労働者の家族について199件と27.9%を占める結果となっています。労働者本人だけでなく、家族からの相談も寄せられていることがわかります。

 

2.相談事案
 またこの相談結果の中で、相談事案もとり上げられていることから、この中から特徴的な3つの事例を確認しておきましょう。

(1)長時間労働・過重労働
・人員不足のため、毎日7時間程度の残業を行っており、月100時間を超える残業を行っている。労働時間は自己申告により管理しており、パソコンに入力していたが、上司が自分のチームの残業削減を業績目標としているため、残業が少なくなるよう改ざんしている。

(2)賃金不払残業
・入社時に「残業を指示した時間以外は残業代を支払わない」と説明を受けた。実際に勤務したところ、毎日3時間程度の残業があり、時間外に勉強会や会議が設定されるが、残業代は毎月定額で1万円しか支払われない。労働時間はタイムカードで管理することになっているが、仕事が終わっていない人の分も含めて、誰かが定時過ぎに全員分をまとめて打刻している。

(3)休日・休暇
・有給休暇は発生してから2年以内であれば取得できるはずだが、就業規則で1年以内(当年)しか取得できないと定められている。また、有給休暇の取得を会社に請求する際には、上司に理由を言って認めてもらう必要がある。

 これらの事案のように、企業において労働時間が適正に管理されていなかったり、時間外労働に対する賃金が不払いとなっていたりするなどの問題が見受けられます。今回の過重労働を防止するためには、労働時間を適正に把握することが第1歩となるため、この機会に各事業場で点検を行い、問題があれば早急に改善しましょう。

■参考リンク
厚生労働省 「「過重労働解消相談ダイヤル」の相談結果を公表します」

 

 

 

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

 

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こんにちは。

 

障害者雇用 雇用人数・実雇用率ともに過去最高を更新!!

 

昨年4月より障害者雇用納付金制度の申告対象範囲が、常時雇用労働者数100人超の事業主に拡大され、障害者雇用に対する関心がより一層高まっています。この納付金制度など、国による様々な障害者雇用対策により、民間企業の障害者雇用は大きく進んできています。そこで今回は今月、厚生労働省が発表した「平成28年障害者雇用状況の集計結果」の内容についてとり上げましょう。

1.法定雇用率達成企業の割合等
 現在、民間企業の障害者の法定雇用率は2.0%となっており、常時雇用労働者50人以上の企業においては1人以上の障害者を雇用することが求められています。実際に、その対象企業で雇用されている障害者の数としては474,374.0人で、前年より21,240.5人増加しています。この障害者の内訳は以下のようになっており、特に精神障害者の伸びが大きくなっています。

身体障害者 327,600.0人(対前年比2.1%増)
知的障害者 104,746.0人(同7.2%増)
精神障害者 42,028.0人(同21.3%増)

 実雇用率については前年の1.88%から1.92%へと伸び、法定雇用率を達成している企業の割合についても48.8%と、前年の47.2%から1.6%上昇するという結果になりました。

 産業別に見てみると、雇用されている障害者の数は、「鉱業、採石業、砂利採取業」と「学術研究、専門・技術サービス業」以外のすべての業種で前年よりも増加しています。また主な産業別に実雇用率と法定雇用率達成企業の割合を見てみると下表のとおりとなっています。この中で「医療、福祉」、「生活関連サービス業、娯楽業」において法定雇用率を上回っており、業種によって法定雇用率達成企業の割合が大きく異なっていることが読み取れます。

 

表 主な産業別の実雇用率と法定雇用率達成企業の割合

 

 

 

2.法定雇用率未達成企業の状況
 法定雇用率未達成企業の数は、全体で45,790社となっています。また、この未達成企業のうち、障害者を1人も雇用していない企業(0人雇用企業)の割合は58.9%で、企業規模別に見てみると以下のようになっています。300人未満の企業を中心に、障害者を1人も雇用できていない状況が見受けられます。

【障害者を1人も雇用していない企業(0人雇用企業)の割合】
50人以上100人未満   96.1%
100人以上300人未満  35.9%
300人以上500人未満  1.5%
500人以上1,000人未満 0.3%
1,000人以上          0.0%

 

 2018年4月1日からは精神障害者も法定雇用率の算定対象となることが決定しており、法定雇用率の引上げが見込まれることから、企業としては障害者雇用に向けて早めにアクションをとっておくことが望まれます。

■参考リンク
厚生労働省「平成28年障害者雇用状況の集計結果」

 

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

 

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インターネットで企業の社会保険加入状況が検索できるようになりました!!
 

平成28年10月1日から、パートタイマーへの社会保険の適用拡大が行われました。この適用拡大により、社会保険の被保険者が常時500人を超える「特定適用事業所」で勤務する、一定の条件に該当したパートタイマーについては、新たに社会保険に加入することになりました。そして、適用拡大と前後して、企業の社会保険の加入状況がインターネットで確認できる仕組みの運用が開始されました。そこで、これを含めた社会保険・労働保険の適用状況の検索方法を確認しておきましょう。

 

1.社会保険の適用事業所検索
 社会保険の適用事業所については、日本年金機構のホームページで検索することができ、「都道府県」、「検索方法(漢字検索・カナ検索・法人番号検索)」、「事業所名称」、「事業所所在地」等を入力することで、社会保険の適用状況のほか、特定適用事業所に該当しているかも確認することができます。また、現存事業所のみではなく、すでに何らか社会保険から脱退した事業所(全喪事業所)の検索もできる仕組みになっています。

 

 

【社会保険の適用事業所検索】

https://www.nenkin.go.jp/do/search_section/

 

2.労働保険の適用事業場検索
 労働保険の適用事業場については、かなり前から厚生労働省のホームページで検索することができ、「都道府県」、「検索方法(漢字検索・カナ検索)」、「事業主名」、「所在地」を入力することで、労災保険と雇用保険の適用状況を確認することができます。労働保険は社会保険よりも小さな事業場単位での適用となるため、事業主名(企業名)で検索することで、それぞれの事業場単位の適用が分かるようになっています。

 

 

【労働保険の適用事業所検索】

http://chosyu-web.mhlw.go.jp/LIC_D/do/D0101/01/Cmd

 

 

 先日、終了した臨時国会では、社会保険の被保険者が500人以下で特定適用事業所にはならない事業所についても会社と従業員の合意に基づき、任意でパートタイマーが社会保険に加入できる制度が成立しました。社会保険料の負担が大きくなる一方で、社会保険へ適正加入をしていることが安心して働くことのできる証明と考える労働者も増加しています。今後、これらの仕組みで事前に適用状況を確認して就職活動を行うという時代も近くに来ているかも知れません。自社について適正な加入が行われているのか、これを機に確認しておきましょう。

 

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

 

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11月15日に来年の裁判員候補者に対する通知が発送されました!!

 

平成21年5月21日より裁判員制度がスタートし、7年以上が経過したこともあり、多くの人が制度そのものは定着してきた印象を持っているかと思います。その一方で、企業では、実際に従業員が裁判員候補者となり裁判所から通知が届いたというケースや、実際に裁判員となるようなケースが初めて発生し、改めて慌てるという状況も出てきているようです。そこで、先月、来年の裁判員候補者に対して通知が発送されましたので、求められる対応などについてとり上げましょう。

1.裁判員制度とは
 そもそもこの裁判員候補者とは、市町村の選挙管理委員会が「くじ」により作成した名簿に基づいて、裁判所ごとに作成された裁判員候補者名簿に登録された者のことを言い、裁判員に選ばれる可能性がある者を指します。この裁判員候補者名簿に登録される人数は、予想される裁判員裁判対象事件の数などによって毎年変動しており、平成29年分の名簿に登録される人数は全国で約233,600人、有権者全体に占める割合は約456人に1人と発表されており、今年の約454人に1人よりも若干ですが確率が上がっています。そして、今回、平成29年1月1日から同年12月31日までの間に対象となる裁判員候補者に対し、平成28年11月15日より通知が発送されています。

 

2.裁判員候補者となった後の流れと企業に求められる対応
 従業員が裁判員候補者に選ばれた場合、必ずしも裁判員となる訳ではなく、実際に裁判員を選任する必要がでてきた際に、裁判員候補者に「裁判員等選任手続期日のお知らせ」が送付されることになっています。実際、この「裁判員等選任手続期日のお知らせ」を受け取った時点で業務の都合等で裁判員となることが難しいケースが考えられ、このとき、会社にどのように対応したらよいのか相談が寄せられることもあるでしょう。
 これについては、具体的な事件が起訴された後、「裁判員等選任手続期日のお知らせ」に質問票が同封されることになっています。送付された時点で裁判の日程が決まっていることから、その日程を前提とした辞退事由など(事業上の重要な用務で、自分で処理しないと当該業務に著しい損害が生じるおそれがある事情の有無や、重い疾病又は傷害により裁判所に行くことが困難な事情の有無など)を回答することになっており、辞退が認められるかが判断されることになります。そのため、相談があった際には、この質問票を必ず提出するように伝え、辞退が認められなかった場合には上長や現場と調整し、従業員が安心して裁判員として役割が担えるようにすることが求められます。

 企業としては、従業員からこの裁判員に関して相談があった際、スムーズに対応できるよう最高裁判所のホームページに掲載されている裁判員制度Q&Aなどの情報に目を通しておきたいものです。

■参考リンク
最高裁判所「11月15日,裁判員候補者名簿に登録された方に名簿記載通知を発送しました。なお,引き続き,裁判所を騙った不審な電話・郵便・メール等にご注意ください。」

最高裁判所「裁判員制度Q&A」

 

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採用内定を取り消す際の注意点!!

 

 坂本工業では、来年4月に3名の新入社員の入社を予定している。会社の業績は好調なことから、採用内定を取り消す状況にはないが、万が一、内定を取り消すケースが出てきた場合、どのような点に注意が必要なのかを社労士に確認することとした。

 先生、こんにちは。今年も残すところ1ヶ月を切りましたね。

 そうですね。年内に完了しておくべき業務のやり残しのないように、チェックリストを作るなどして対策をしておきたいですね。

 はい。12月には賞与の支給に年末調整、そして、社内行事としては忘年会を行う予定があります。その忘年会には、せっかくなので内定者も出席してもらおうと考えています。もちろん、来年の4月に入社していただく予定ですですが、万が一、既に出した採用の内定を取り消すとすると、どのような点に注意が必要ですか?

 御社の業績であれば、人材の不足感もあるので、すぐに内定の取り消しとはなりませんよね。そのような状況での内定の取り消しは難しいと考えてください。内定の状況は、まだ実際に労務の提供が行われていませんが、内定により労働契約が成立したと認められる場合には、その取り消しは解雇に当たることになります。

 え! 解雇になるのですか!?そうなると確かに内定取消しを行うことは難しいと考えなければならないですね。

 そのとおりです。根拠としては、内定取消しについても、労働契約法第16条の解雇権の濫用についての規定が適用され、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして無効とされるのです。

 なるほど。実際に行わざるを得ない状況があるとすると、通常、従業員を解雇するときと同様に合理的と認められる正当な理由がなければならないということになりますね。ところで、この内定により労働契約が成立したと認められる場合とは、具体的にどのようなタイミングになるのでしょうか。

 例えば、採用する旨の通知を行い、それに対して内定者が誓約書等を提出した時点で労働契約は成立するとされています。

 なるほど。入社日までまだ日があり、実際に働いているわけではないというのに、労働契約が成立するのですね。

 そのとおりです。そのような労働契約の状態は「始期付解約権留保付労働契約」と呼ばれています。また、新規学卒者の内定取消しの特有な手続きとして、あらかじめ公共職業安定所長と学校長に「新規学校卒業者の採用取消し通知書」を届け出る必要があります。この通知書の中には、内定取消しを実施しなければならない理由を記載することになっており、生産量や雇用量などの最近の関係指標、今後の事業活動の見通し等を含め、内定取消しを実施しなければならない理由等を具体的に記入することになっています。

 具体的な記載が求められるのですね。それでは、採用内定の取消しはしないけれども、新規学卒者の入社日を4月1日から繰り下げるようなケースについても何らかの手続きが必要なのでしょうか?

 この場合もあらかじめ公共職業安定所長と学校長に通知することが必要になっており、「新規学校卒業者の入職時期繰下げ通知書」という様式があります。この通知書では、学生への説明の状況や当初の入職時期以降、新たな入職期日までの間の扱いにおける支援等について具体的に記入することになっています。

 通知書の提出が必要なのですね。

 また入社日を繰り下げる際の注意点として、原則、採用内定者の合意を得ておく必要があります。

 事業主の都合で入社日を繰り下げることになるので、本人へ説明し、合意を得ておくということですね。そのほか、事業主として注意しておくことがありますでしょうか?

 内定取消しについては、企業名が公表されることがあります。具体的には事業主からの通知の内容が以下のいずれかに該当する場合が該当します。
(1)2年以上連続して行われたもの
(2)同一年度内に10人以上の者に対して行われたもの
(3)事業活動の縮小を余儀なくされているものとは明らかに認められないとき
(4)内定取消しの対象となった新規学卒者に対して、内定取消しを行わざるを得ない理由について十分な説明を行わなかったとき
(5)内定取消しの対象となった新規学卒者の就職先の確保に向けた支援を行わなかったとき

 学生にとっては生涯で1回限りの新卒入社となることから、内定取消しとならないように事業主として最大限の経営努力を果たすことが求められますね。

 

>>次回に続く

 



 今回は、内定取消しを行う際の注意点について解説しましたが、ここでは今年3月よりスタートした青少年雇用情報の提供について確認しておきましょう。これは、雇用のミスマッチや早期離職を防ぐため、企業に募集・採用に関する状況等の幅広い情報を積極的に提供するように求めています。そのため、採用応募者から求めがあった場合は、以下の(1)から(3)の3類型それぞれについて1つ以上の情報提供をしなければならないとされています。

(1)募集・採用に関する状況
  [例]・直近3ヶ年度の採用者数及び離職者数
      ・男女別の直近3ヶ年度の採用者数
      ・平均勤続年数
(2)労働時間等に関する状況
  [例]・前年度の所定外労働時間の実績
      ・前年度の有給休暇の取得状況
      ・前年度の育児休業の取得状況
      ・管理職の男女比
(3)職業能力の開発・向上に関する状況
  [例]・研修の有無及びその内容
      ・自己啓発補助制度の有無及びその内容

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特定求職者雇用開発助成金に新設された「生活保護受給者等雇用開発コース」 !!

 

依然として生活保護受給者の割合は全国的に増え続けており、平成14年以降は毎年、年度累計が1,000万世帯を超えています。この現状を改善していくために、高年齢者や障害者等の就職困難者を雇入れた場合に受給できる特定求職者雇用開発助成金に「生活保護受給者等雇用開発コース」が新設されました。

 この助成金は、自治体からハローワークへ就労支援の要請があった生活保護受給者や生活困窮者を、ハローワーク等の紹介により、継続して雇用する労働者として雇入れる事業主に対して支給されるものです。

1.支給額
 この助成金は、支給対象期において対象労働者が行った労働に対して支払った賃金額を上限とし、下表の金額が支給対象期(6ヶ月)ごとに支給されます。

※1 対象労働者は、雇入れ日現在の満年齢が65歳未満の者に限ります。
※2 短時間労働者とは、1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満の労働者をいいます。

2.支給までの流れ
 この助成金の支給までの流れは以下のとおりです。

(1)ハローワークに求人の申込み
(2)ハローワークからの紹介を受けて対象労働者を雇入れる
 (本人と事業主の双方が生活保護受給者・生活困窮者ということを了承している場合に限る)
(3)雇入れより4ヶ月後に労働局より支給申請書が届く
(4)助成金の第1期支給申請
 (各支給対象期の末日の翌日から2ヶ月以内に支給申請を行う)
(5)ハローワークによる支給・不支給決定
 (職場適応支援のため、ハローワーク職員による職場訪問)
(6)助成金の支給
  ※第2期の支給申請も(4)から(6)の流れとなります。


 なお、支給申請の際には、雇入れた労働者に対する配慮事項などの報告が必要となるといった注意点があります。また他の助成金の支給を受けている場合は、支給対象とならない場合がありますので、助成金の検討をされている場合は、ぜひ、弊所までご相談ください。

 

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来年1月から拡大される雇用保険の被保険者!!

 

将来的な労働力の不足を補うものとして雇用の拡大が進められている女性と高齢者ですが、その働きを支援する様々な法整備が行われています。その一環として、来年1月からは雇用保険の対象範囲が65歳以上の人にも拡大されます。今回はそのポイントについて確認しておきます。

1.雇用保険の適用要件の改正
 雇用保険の適用要件は、1週の所定労働時間が20時間以上であり、同一の事業主に継続して31日以上雇用される見込みがある人となっています。ただし、これらの要件を満たし場合であっても、65歳以降に新たに雇用された人は被保険者にはなりません。今回、このうち年齢に関する要件が変更となり、65歳以降に新たに雇用される人であっても、雇用保険の適用要件に該当した場合には被保険者となることとなりました。

 

2.新たに提出が必要になる雇用保険の資格取得届
 1.の改正に伴い、今後は、65歳以降に新たに雇用される人であっても雇用保険の適用要件に該当する場合には、事業所管轄のハローワークに雇用保険被保険者資格取得届(以下「資格取得届」という)を提出することになります。また、来年1月1日時点で、雇用保険の適用要件に該当しているものの、65歳以降に新たに雇用されたために被保険者となっていない人についても、平成29年1月1日より被保険者としてなります。そのため、対象者について平成29年3月31日までに管轄のハローワークに資格取得届を提出することになっています。この際、雇用保険の適用要件に該当する人で65歳より前より引き続いて雇用されている人は、高年齢継続被保険者としてすでに雇用保険に加入しています。対象者を間違えないように事前に確認しておくことが求められます。

 

3.雇用保険料の取扱い
 現在、毎年4月1日時点で64歳になっている人については、それ以降の雇用保険料が会社負担分・被保険者負担分ともに免除となっています。この免除制度は平成31年度まで継続することになっており、今回、新たに被保険者となる65歳以上の人についても平成31年度まで免除制度の対象となります。誤って雇用保険料を控除しないようにしましょう。

 被保険者の拡大により、新たに被保険者となった人については、各給付の支給対象者にもなります。この機会に、各給付の支給要件と支給内容についても復習しておきましょう。

■参考リンク
厚生労働省 「【重要】雇用保険の適用拡大等について~ 平成29年1月1日より65歳以上の方も雇用保険の適用対象となります ~」

 

 

 

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こんにちは。

 

テレワーク導入とその際の労働時間の考え方!!

 

 坂本工業では、父親の介護のために通勤が大きな負担になっていると申し出てきた従業員が出てきたことから、働き方の選択肢を増やすことができないかと思い、社労士に相談することにした。

 先生、こんにちは。最近、「テレワーク」という働き方があると聞きました。当社でも働き方の見直しをしようと思っているのですが、そもそも、テレワークとはどのような働き方なのですか?

 最近は多様な働き方の一つとして、「テレワーク」や「在宅勤務」ということばを耳にすることが増えてきましたね。「テレワーク」とは、パソコンなどのITを活用して時間や場所にとらわれない柔軟な働き方をすることを言います。普段のオフィスだけでなく、自宅や外出先、サテライトオフィスなどでITを活用しながら働くことを意味します。そして、「在宅勤務」は、一般的にテレワークの中でも自宅での勤務に限定して言うことが多くなっています。ただし、場合によってはITを使わない自宅での作業も含まれることがあるでしょう。

 テレワークというと場所がかなり自由なのですね。当社では、通勤時間が1時間半かかる従業員から、今後、父親の介護が必要な状態であるため、所定労働時間を働くことができなくなりそうだと相談がありました。介護の短時間勤務制度の利用も考えていますが、これを機会にテレワークも考えようと思います。

 そうですね。いま、テレワークの普及が急速に進んでいるのは、まさに子育てや介護といった個人の事情に応じた働き方にマッチすることが挙げられています。そして、その他にも、災害が発生時であっても業務が継続できるという観点からも導入に弾みがついています。また、テレワークが進むことで、オフィスのサイズを縮小したり、通勤手当の削減などから賃貸料や人件費の削減にも繋がるなどのメリットも言われていますね。

 ITの進化もありテレワークのような働き方ができる時代になってきたのですね。ところで、テレワークを進める上で、企業が気をつけなければならないことはありますか?

 はい。まずは働く場所をどうするかという点が挙げられます。少なからず企業の機密情報や個人情報を扱うのであれば、場所にとらわれないと言いつつも、サテライトオフィスや自宅内で仕事を行うべきという縛りは出てくるのでしょう。

 なるほど、確かに機密情報を扱う従業員が、サテライトオフィスや自宅以外で仕事を行ったとすると、資料の置忘れや情報セキュリティの面で心配になりますね。ただ、自宅での仕事となると、日常生活との境目が分かりづらく、労働時間が測りにくくなりますね。

 確かに労働時間が曖昧になりやすいため、あらかじめ、テレワークにおける労働時間のルールを決めておく必要があります。自宅での勤務であっても、始業時刻・終業時刻を明確にし、それをどのように管理するのか、そして、育児中の従業員に関しては、子どもの世話をしながらの在宅勤務を認めるのか、または子どもを保育所等に預けることを前提とするのかといった内容も考えておく必要があります。

 なるほど、導入前にルールをしっかり決めておくことは重要ですね。いま、お話に出た労働時間ですが、テレワークの場合、どの程度の時間仕事をしているか、目の前に従業員がいるわけではないので、確認できませんよね?ある程度の仕事を任せてしまい、労働時間管理をしないで実施することも可能ですか?

 誤解されやすいのですが、そうではありません。テレワークと言っても、労働基準法は適用されるため、当然、1日8時間、週40時間という労働時間の原則も適用されます。ただし、専門性が高く、仕事の進め方も任せた方がよいような場合には裁量労働制を導入することができますし、どうしても労働時間の把握ができないという場合には、事業場外のみなし労働時間制も導入することができます。ですから、場所が自宅だからという理由だけで労働時間管理の対象外にすることは適切ではありません。

 基本的には、仕事をする場所がオフィスから自宅に変わっただけと考えると、急に労働時間を管理しないと考えるのはおかしいように感じますので、行うのであれば始業時刻・終業時刻にオフィスに連絡を入れてもらうことで、労働時間管理をする方法がよいかも知れませんね。

 そうですね。他にも残業を行ったのであれば、割増賃金の支払が必要になります。深夜や休日の勤務も同様ですので、注意してください。

 なるほど。テレワークというと働き方が大きく変わる印象を持っていましたが、案外そうではなさそうですね。

 そうですね。出発点は、現状、オフィスでなければできない仕事は何か、そして、その仕事については代替の手段がないか、他の人の仕事と入れ替えることができないかといったところから始めてもよいのかも知れません。案外、この検討が業務の効率化につながったりすると聞いたいこともあります。

 なるほど。今回の父親の介護の相談をしてきている従業員は、勤続年数も長く、自律的に仕事を進めることができるため、まずはテストケースとして取り組んでも良いかも知れません。そのために、まずは業務の分析から行うように指示してみます。また、何かあれば相談に乗ってください。

 そうですね。テレワークを導入する際には試行錯誤から始まるかと思います。まずは週1日から始めるといったことも可能かと思いますので、テストを行ってみて、お困りごとがあればいつでも相談してください。

 

>>次回に続く

 



 今回は、テレワークを導入する際の基本事項について確認をしました。この他にも、ITを使う上でパソコンの準備をどうするか、通信費の負担は誰がするのかといった細かな点も取り決めを行っておく必要があります。またテレワークで勤務する日が多くなればなるほど、従業員間のコミュニケーションの問題も発生するため、少なくとも週1日は出勤を義務付けるといった対策を考えていくことが求められます。

 

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

 

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こんにちは。

 

2016年12月のお仕事カレンダー !!

 


 

日付1ヶ月の所定
12月3日(土)

12月9日(金)
障害者週間
■参考リンク:内閣府「平成28年度「障害者週間」行事について」
http://www8.cao.go.jp/shougai/kou-kei/h28shukan/event.html
12月12日(月)
一括有期事業開始届(建設業)届出
■参考リンク:厚生労働省「労働保険関係各種様式」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudouhoken01/yousiki.html
12月12日(月)
11月分の源泉所得税・復興特別所得税・住民税特別徴収税の支払
■参考リンク:国税庁「源泉所得税及び復興特別所得税の納付期限と納期の特例」
http://www.nta.go.jp/taxanswer/gensen/2505.htm
12月15日(木)

2017年
1月15日(日)
平成28年度 年末年始無災害運動
■参考リンク:中央労働災害防止協会「平成28年度 年末年始無災害運動」
http://www.jisha.or.jp/campaign/musaigai/
2017年
1月4日(水)
11月分の健康保険料、厚生年金保険料の支払
■参考リンク:日本年金機構「保険料と総報酬制について」
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo-kankei/hoshu/20140714.html

[トピックス]
・賞与支払届の提出
 賞与を支払ったときは、「賞与支払届」を5日以内に年金事務所(健康保険組合に加入している場合は健康保険組合)へ届け出る必要があります。


 

[今月のアクション]
[1]年末調整
 そろそろ資料を回収し、添付漏れのチェックや入力作業を行っている方も多いことでしょう。今回からは法人番号や個人番号の記載も必要になってきます。従業員数の多い会社では、作業スケジュールを作成し、進捗管理をしておくことが重要です。
■参考リンク:国税庁「給与所得者の扶養控除等の(異動)申告」

 

■参考リンク:国税庁「給与所得者の保険料控除及び配偶者特別控除の申告」


[2]給与所得の源泉徴収票等の法定調書の作成
 当年分の締めくくりとして、給与所得の支払調書・源泉徴収票など、その合計となる法定調書の提出(1月)に向け、早めに準備をしましょう。

[3]お歳暮、年賀状の送付
 あらかじめ手配しておいたお歳暮、年賀状を送付します。年賀状は元日に届くように、25日頃までには送付するようにしましょう。

 

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