なぜ誕生日を祝うのか

先週、8月の誕生日会を行いました。毎月、誕生日の社員を集めて食事会を行っています。少し高級なお店を選んで、会社のお金でお店のお試しをして、プライベートでも使ってもらうようにしています。実際誕生日会後に再度記念日や家族のイベントでそのお店に行くという社員も増えています。

この誕生日会は創業間もないころから行っていますが、なぜ誕生日を会社がお祝いするのか?それは誕生日が、必ず一人につき1年に1回あるお祝いだからです。全員を必ずお祝いができる。この公平さがゆえに、会社のイベントとして長年行っています。

また、この会のホスト役は、本社に勤めるバックオフィスのメンバーがローテーションで行います。本社勤務は20人近くいるので、だいたい1年半に1回の頻度でホストをやります。

なぜ内勤のメンバーがホストをやるのか？それは、「常駐社員がいてはじめて内勤の仕事が成り立つ」ということを忘れないためです。言い方を変えれば「内勤は常駐社員のがんばりから給料が出ている」ということです。

常にこのことを考えていなくてはいけないというわけではありませんが、この気持ちは忘れてはいけないと思います。ともすると、本社勤務のメンバーは、常駐社員のことを考えてない仕組みや発想をすることがあります。内輪で考える、自分の仕事だけしか見えてない、そうならないようにするために、内勤メンバー全員が分担して、常駐社員のお祝いをすることで、自分たちだけで仕事をしているのではないということを忘れないようにするのです。

社員が200人を超えると、毎月の会も20人近くの人数になり、1回では全員集められないため、月に2回誕生日会を行うこともあります。私はこれにすべて参加しているので、月2回イイもの食べてたら、病気になっちゃうのではないかとちょっと心配です。。。でも月2回フレンチのフルコースは厳しいので、どちらかを和食にしてもらうなどの要望は出しながらも、できるだけゲストの食べたいモノ優先で、年に1回のお祝いを豪勢にふるまってあげたいと思います。

麻雀のすすめ

先日、小学生向け新聞の一面に「麻雀特集」が組まれていました。小学生新聞にマージャン。記事によると「麻雀はその場の状況を分析したり、相手の作戦を想像したりと、とにかく『考える』ことが重要な遊びです。」ということでした。そのため今は小学生向けのマージャンクラブができたりして、静かなブームになりつつあるということです。

「マージャンが思考のトレーニングになる。」私もこの意見に同感です。しかもマージャンはコミュニケーションツールにもなります。

なんだかんだ、打っている間もおしゃべりをしながらやっているし、逆に黙っている人をみると、いい手なんだなと配牌を察するなど、言語非言語のコミュニケーションがあり、コミュニケーション力を鍛える絶好の遊びだと思っています。

実は、自分の家庭でもファミリーマージャンをしています。上記のようなコミュニケーション能力のトレーニングになるし、マージャンを打てることはビジネスでも有用なのではないかと思い、子供に教えてきました。私も自分の父から教わりました。

最近はマージャン番組の配信があったり、スマホのゲームがあったり、若い人も親しんでいるようです。

こんな背景があり、実は会社の中にマージャンクラブを作りたいなと、ひそかに思っています。うちの社員にもゲームなどでやっている人は多くいますが、実際に雀卓でやったことがあるという人は少ないです。そのため自分の手牌はわかってもほかの牌がどう並んでいるのか、サイコロふってどうやって開始するのかを知ってる人があまりいません。それを社内で教える。

4人いないとできないので、必ず4人の社員を集める必要があります。例えば業後19時からハンチャンやって21時に終わればそのあと食事に行くとか飲みに行くとかの追加のコミュニケーションもできると思います。新しい人に教えるとか、男性社員が女性社員に教えるとかで、新しい社内交流関係も生まれるかもしれません。女性社員も、なかなかマージャンを教えてくれるところはないので、興味がある人にはいい場所になるのではないかとも思います。

さすがに雀卓を置くわけにはいきませんが、セットを用意しておけばテーブルの上において始められます。雀荘に行かなくてもオフィス行けばマージャンできるとなれば、帰社するきっかけになります。わざわざ集まらないとできない、直接のコミュニケーションの場になるというのがこのゲームのいいところなのではないかと思っています。

いろいろメリットがあると私自身は思っているのですが、社内でちょいちょい相談してみても、芳しい意見がほぼ出てきません。
これをむりやり押しすすめてやってみるか、無理やり進めて社員の冷たい目線に晒されるか、悩みどころです。

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「ソーシャル企業」に認定されました。S認証第2461330001号

腰痛にも感謝だよ

先週、軽い腰痛になりました。原因は、週末のラグビー練習で、中学生のお相手とおじさん同士のタッチフットを2日続けてやったから。

筋肉痛のような関節痛のような痛みが出て、歩けはしたものの、しばらく同じ姿勢で止まっていると動き出すときに電気が走るような痛みが出る、そんな症状でした。

急な動きをすると電気が走るので、動くのもおっかなびっくり。歩くのもそろりそろり。駅までがなんて遠いのだろう。階段が続くときついな、手すりが遠いな、エレベーターがもっとあるといいのに。満足に動けない人の気持ちが急にわかった気がしました。

普通に歩けることがどんなにありがたいことなのか。当たり前のことが当たり前にできる喜び。腰痛は嫌ですが、こういうことを考えるいいきっかけになるなと思いました。腰痛にも感謝です。

その後、サウナでととのえて、今週はなんとか仕事してます。
 

未来の日本を先取りしてるかも

今外国籍社員の比率が上がっています。今まで約1割が外国籍の社員ですと言っていましたが、現在は20％、約40人の外国籍社員がいて、国籍も増えています。

外国籍率が増えるということは日本人率が減っているということですが、これで大丈夫なのか?と聞かれることがありますが、私はこれは自然な流れなんじゃないかと思っています。

本日付の日本経済新聞にも、『入出国在留管理庁の調査で、10代20代の3人に1人以上が「通う学校に外国人がおり、知り合いである」と回答し、30～50代は「外国人と一緒に仕事をしている」という回答が3～4割を占める』という記事が載っていました。

むしろこの先日本社会は、当社のようになっていく。外国人が社内に自然に増えてきて、席をならべて一緒に仕事する。これが当たり前になっていくのだと思います。大企業は先行していると思いますが、中小企業もこれが当たり前の光景になると思います。

当社では例えば、スリランカとネパールの営業担当者が、フランス人エンジニアと客先に赴いて日本語で商談する、なんていう光景が日常的に行われています。

当社の理念は「留学生を活かす」ですが、この「留学生」はもともとは「海外から帰国した日本人留学生」を想定していましたが、今は「海外から日本に来た外国人留学生」もその範疇に入ります。日本人だろうが外国人だろうが、留学経験を活かして活躍させる当社の使命は変わりません。

人手不足といいますが、それは日本人に限ったことで、海外から人を雇えば不足は補えるはず。人手不足を嘆いているのではなく、新しい、未来の会社の形を創っているのだと考えれば、採用活動が楽しくなってきます。

ぜひ未来の日本の姿を、当社を見て、体験してもらえるといいです。

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グッドニュース

先日の社員総会で、社員からうれしいニュースを続いて聞きました。

結婚します、パパになりました、ママになります、家買いました、移住しました、などなど。新婚旅行行きます、ビザ取れました、なんていうのもありました。社員総会はそんなリアルタイムの報告が聞けるうれしい場です。先日はOBからも家族が増えるニュースをいただきました。

うれしい話の中には、社内結婚もいますし、当社に在籍中に3人目の出産の方もいます。
ここで好きな人を見つけて、カップルになり、結婚して、子を作って新しい家庭を作る。。。

この人生で一番重要なライフステージを、自分が創った会社を舞台にして行われるなんて、我ながら「自分は少しは人を幸せにしてるのかな」とうれしく思います。

オフィスに見せに来てくれた、小さな赤ちゃんの顔を見ながら「自分が会社を作らなかったらこの子は生まれていないのかも…」と考えると、なんとも不思議な縁です。

なるべく多くの人を雇用してその人たちを幸せにすることが社長の使命だと思うと、少しはその使命を果たせているかなと思うこともあります。でもまだまだ足りません。これからもたくさんの人に感謝される人間でいたいと思います。

みなさんグッドニュース、ありがとうございました。

雑誌『経済界』に「人材育成企業」として掲載されました。

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うちの会社は「実家」みたいだ

「うちの会社って、実家みたいなもんですね。」この前、社員からこんなことを言われました。
「たしかに。」と思う自分がいました。そう思った理由はこんなことなんだと思います。

実家というのは安心できる場所で自分を受け入れてくれる場所です。そして、助け合える家族のような仲間がいます。
だから安心して働ける場所だと感じてくれているのだと思いますが、「ずっと居るのもどうなんだろう」とも思っているのだと思います。

社員を子ども、会社を親と例えると、
子供からすると、出ていきたくないけど、ずっと留まるのもおかしい。
親からすると、出て行ってほしくないけど、出ていくべきだ。いてほしいけど、いないほうが本人のためだと思う。
そんな空間なんだと思います。

親の視点で行くと、「実家にずっと子供をかこっていることがその子の成長になるのかな?」と思います。
長期的人材育成の視点が足りないと言われることもありますが、「子離れできない親」になるのも良くないなと思います。

子が自立するときに、せいいっぱい応援できる「親」でありたいです。

Z世代はすごいぞ

先月行われた第17回の当社海外研修プログラム「GOAL」は、社外から10名の方に参加いただきました。高校生9名、大学生1名で、北海道、関東、関西から参加いただきました。

英語で議論するプログラムにも関わらず高校生の参加が回ごとに増えています。オンラインでほぼ初対面にも関わらずコミュニケーションを取れる高校生たちに新しい時代を感じています。しかもみなさん英語に堪能で、議論で自分の意見を言うことにも抵抗がないようです。

聞けば高校の授業でこのようなディスカッションの授業をしているとのこと。英語で話す授業も多く行われているということです。

昔このような体験は、海外に行かないとできないことでしたが、今の高校生は学校内の授業でこういう体験ができる。この世代がやがて大人になって社会に出てくれば、日本は変わっていくんだろうなと、わくわくしました。

GOALはプログラムの最後に課題発表会を行います。今回の発表会は、日本からだけでなく、スリランカ、ベトナムからの参加者もいて、30人ほどの方に参加いただきました。高校生の親御さんまで参加され、もう立派なプレゼンイベントになっています。

GOALはいずれ事業化することを念頭に無料で社外公開して行っていますが、結果的に当社の社会貢献活動としてすくすく育っています。「若い世代に海外に興味をもってもらい実際に海外に行ってもらうこと」、当社にとっては「留学生を創る」ことを目的とした当社の意義ある取り組みとして、GOALをより認知してもらえるようにPRしていきたいと思います。

 

求められたらやってみよう

今年も地元の小学校でタグラグビー教室をやってきました。小学3、4年生を対象に毎年この時期にやっています。もうかれこれ10年以上のボランティアです。

また、毎週末は地元のラグビースクールでコーチをしています。このコーチもすでに15年ほどやっていて、実はいまスクールの副校長という役もやっています。権限だけあって、ノーギャラの全くのボランティアです。

「社長の週末はゴルフ三昧」と思いがちですが、実はゴルフ、やったことがありません。同じ芝の上でも、私は週末はもっぱら河川敷の芝生の上にいます。

週末までお仕事の仲間とお仕事の話をしているより、週末は仕事に関係ない仲間と、まったく別の顔をしているほうが、精神衛生上良いような気がしています。週末の活動は、私の「ライフワーク」です。平日の活動は、私の「ライスワーク」です。

ボランティアをやるというと、高尚な意思でやっていると思いがちですが、ラグビースクールのコーチもタグラグビーも、ただ「求められたから」やっているだけのことです。自分から「やりたいです」と率先して始めたわけでもありません。要は、周りに求められたときに、自分のできることを自分の力の範囲でやろうと思っただけです。

実は「求められたときになるべくそれに応える」ということが、自分の運命を切り開くチャンスなのではないかと思っています。人に何かを求められたときというのは、自分に期待してもらっているということ。あとさき考えずにまずはその期待に応えることが結果的にその後の人生を大きく変えることになるのではないかと思います。

私が「ボランティアをすること」を、当社の人事評価ポイントの中に最初に入れたのは、うちの社員には、周りの役に立とうとか周りを助けようという気持ちを持った人になってほしいと思ったからですが、それだけでなく、「自分のできることで周りの人を助けると『あとで』自分にプラスになる」ということを理解してほしいと思ったためです。

「あとでプラスになる」ということで、ボランティアをしている間はプラスをあまり感じないのですが、終わった後にプラスになる出来事が起こります。だから、まずはやってみる。まずは期待に応えてみる。

皆さんも、だまされたと思って、求められたらやってみてください。町内会の役とか、PTAの役とか、友人知人に頼まれたこと。やってみると不思議にその後の縁が皆さんのプラスに働いていきます。その感覚を多くの人にぜひ味わってほしいと思います。


 

音読の効果

私の各部署とのミーティングはちょっとほかとは違うかもしれません。

まずミーティングの時間は、1回につき30分から1時間以内に決めています。30分より短いと、コミュニケーションの意味が薄れ、1時間より長いと集中力が切れると考えるからです。45分くらいで終わらせることを意識しています。

そしてミーティングの目的はアイデア出しや情報共有ではなく、「進捗確認」が目的。「先週はこれを進め、今週はこれをやっています」という報告を、自分自身で報告してもらいます。その報告を、リーダーである私がしっかり聞く。リーダーが意見を言うのでなく、リーダーが聞く。この「聞く」という行為が、アドバイスをすることや叱咤激励をすることよりも、その人のやる気を高め、次の進捗を進める原動力になると、なにかの論文で読み、それを実行しています。

また「報告は自分自身で行う」ということも、とても大事だと思っています。自分の声で話すということは、その話を一番最初に聞いているのは、「自分の耳」です。相手に聞かせていると思いがちですが実は自分もその話を聞いています。自分にも聞こえているので、自分に聞こえの悪い報告はしたくありません。とはいえ虚飾した報告をすればそれを聞いた自分も罪悪感にさいなまれます。自分にうそをついて報告をするにも、数回続ければ自分が嫌になりうそも減っていくと思います。その結果、真実に近い報告をすることになると考えています。

また自分で言ったことは自分の耳が聞いているので、自分の頭にも入り頭に残ります。自分で言うことで言ったことを覚えておくことができ、それを頭の隅に置きながら仕事をするので自然に言ったことを意識して仕事をすることになります。

昔小学校で教科書を声を出して読む「音読」をたくさんやっていましたが、その効果と同じなのかなと思います。声に出すことで、頭の中でその言葉を明確に理解することができます。

自分の報告を声を出して行うことで、その報告を自分の頭に刷り込み、それを意識しながら次の仕事をしていく。それをリーダーがしっかり聞くことで、報告者のやる気を高め次の仕事に進んでいく。この短い会議を毎週毎週さぼらずにやって、さぼらずに報告を聞くことが、実は成果につながっているのだと、強く感じています。私はこれこそが社長の仕事なのではないかと思って毎週の会議に臨んでいます。
 

雑誌『経済界』に「注目企業」として掲載されました。

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成長が見える

当社の人事評価制度は、経営陣でもなく人事部でもなく、一般社員が創っています。毎年全社員の中から「評価改定委員会」のメンバーが選出され、そのメンバーが1年かけて来期の評価制度の見直しを行います。この委員会の議論に、私は参加しません。翌年の評価は、見直された評価に従って査定されます。その査定により給与が決まる仕組みです。

この制度は3年前から始めたのですが、当初は「社員に任せて、評価基準が甘あまになったらどうしよう」とか「人件費が想像以上に増加したらどうしよう」と内心不安でしたが、やってみたら、選抜されたメンバーがしっかり議論し、しかも公正な評価基準を創出してくれて、まったくの杞憂でした。

携わったメンバーによれば、みなさん自分が代表して議論をしていることをしっかり自覚して委員会に参加していたといい、その分いい加減な議論はできないと考えていたといい、それを聞いた私は「当社の社員はなんてすばらしいんだ!!」と自画自賛していました。

今ではこの仕組みは4年目を迎え、もうすっかり「社員が自分たちで給料を決める」会社になっています。

この仕組みの良いところは、まず委員会のメンバーが手挙げ制で、「給料に不満がある人が直接給料体系を変えられるところ」。逆に「不満があってもそれを公表しない人は不満を解消するチャンスを自ら放棄していることになるんですよ」というメッセージを発することもできる。これを始めたことで、「ただ不満を言う人」はだいぶ減ったように思います。

そして社員自ら評価基準をつくることで、「当社社員のモデル像」がくっきり浮かびあがってきました。評価基準は具体的な行動に落とし込んでいるので、「こういう行動をすると評価される」ということが具体的にわかります。社員が考える良い行動を重ねることで、評価が上がり、給料が増えていく。これを続けていけば、皆が自然に「当社の中での模範的な行動スタイル」に近づけていけると思っています。

ただ私が考えるこの制度の一番のメリットは、ほかにあります。それは「成長が可視化できること」です。

この評価基準を使って、四半期ごとに全社員が評価ミーティングを行います。評価ミーティングごとに、自分が以前よりも何ができるようになって、その結果給料が上がっているというのが目に見えるので、自分の成長をじかに感じることができる。それがこの制度の一番の長所だと思っています。

最近は「この会社に居ても成長を感じられない」と退職をする新卒社員が多いと聞きますが、それは成長を感じられないのではなく、「成長を感じる仕組みがない」だけなのではないかと思います。仕事をすればなにかしら経験をするはずで、その経験値が乗る分、成長していないはずがありません。それを自分が見えるような仕組みがあれば、本人も納得して頑張るのではないかと思います。

当社の評価制度は、現時点の評価をするためのものではありますが、「これから目指す成長の姿をみせるもの」でもあります。実はこちらのほうが大事なのではないかと、最近は感じています。

来期の評価体系は、毎年12月の社員総会で発表され、翌年3月まで社員説明会を繰りかえし、4月から施行されます。来期の体系が今期からどうバージョンアップされるのか、総会での発表が楽しみです。