過去と他人は変えられない（労働条件明示の重要性）
労働条件明示のルール改正が開始しました。
労働条件明示（雇用契約）がなぜ重要なのでしょうか？
それは、入口だからです。
そこから、トラブルに発展しするかどうかはわかりませんが、
トラブルに発展してから、もがいても、時すでに遅しです。
入口ですでに勝負はついているのです。
はじめに明示しておけば説明になりますが、
後から説明しても言い訳にしかなりません。
労働条件明示の法改正対応はもちろん、
賃金（固定残業代含む）、労働時間については特に留意が必要です。
2024.4.1からのルール改正はこちら
今さら聞けない？年収の壁って何なの？！
厚生年金保険及び健康保険（以下「社会保険」という。）では、
会社員の配偶者で一定の収入がない方は、
被扶養者（20歳以上60歳未満の配偶者の場合は、国民年金第３号被保険者となります。）として、
保険料の負担が発生しない。
▼こうした方の収入が増加した場合、
（１）厚生年金保険の被保険者数が常時101 人以上（※１）の事業所で働く短時間労働者などの場合は、
年収 106万円以上（※２）となり、厚生年金保険・健康保険に加入するか、
（２）厚生年金保険の被保険者数が常時 100 人以下の事業所で働く短時間労働者などの場合は、
年収 130 万円以上となり、国民年金・国民健康保険に加入するか、
いずれかの形で、被扶養者（第３号被保険者）でなくなり、社会保険料の負担が発生することとなる。
保険料負担が生じると、その分手取り収入が減少するため、これを回避する目的で就業調整する方がいる。
こうした方が意識している収入基準（年収換算で106万円や 130 万円）が
いわゆる「年収の壁」（「106 万円の壁」や「130 万円の壁」）と呼ばれている。
このような社会保険制度上の収入基準のほか、企業が支給する配偶者手当に収入要件がある場合も、
就業調整の要因になっていると指摘されている。
※１ 令和６年（2024 年）10月からは、常時 51 人以上となる。
※２ 所定内賃金（残業代、賞与、臨時的賃金を含まない）が月額 8.8 万円以上であることが
短時間労働者の適用要件の１つとなっており、106 万円は年収換算した参考額。
育児休業中の就労について
育児休業中の就労について
たびたび質問もあり、勘違い少なくありません。
育休中の就労は原則禁止となっています。
一時的臨時的なものは例外として認められますが、
例え、
週１で２時間程度の就労でも計画的なものは認められておらず、
復帰したとみなされ、育休とはみなされません。
女性も男性も同様です。
詳細は、以下
一方、
労使協定を締結すれば、合意の範囲内で就労は可能です。
バス運転者の時間外労働の上限規制、改善告示基準
024.4.1～
自動車運転者にも時間外労働の上限規制が適用されます。
いわゆる2024問題です。
さらにトラック運転者の改善基準告示も改正されます。
ポイントは以下ご確認ください。
トラック運転者の時間外労働上限規制、改善基準告示改正
2024.4.1～
自動車運転者にも時間外労働の上限規制が適用されます。
いわゆる2024問題です。
さらにトラック運転者の改善基準告示も改正されます。
ポイントは以下ご確認ください。