海外や国内で管理の学者は、中国人の「国民性」や文化的伝統―「寧を頭ではなく、牛テール」の小生産式の自己中心的傾向や、縦権力関係の認めることとを追求し、中国企業の組織の内部を形成することは困難「大規模の契約」（ある学者ずばり「中国人はなぜ組織が起きない」）をはっきりとしか分化境界の小型主体（例えば事業部、事業部での二級事業部など）で、それらは結果指向独立運営。この体制は、柔軟で、素早くなりの利点が、非常に役立たない統一の能力を発揮できるプラットフォーム構築と組織の相乗効果を招くかもしれなくて、企業内部の遠心傾向や大名化」の局面。レディースブラウスファーウェイ譲歩しない、いわゆる「文化宿命」を提唱し、断固として内部の協力を堅持し、顧客誌向の流れ化管理、複雑な行列式の組織構造、内部を違う機構、各職務、異なる者、編み1枚の全体的な、縦横に協同の網。この構造を事業（事業）の分業と専門の役割分担を組み合わせて、プラットフォームを両立能力と市場の反応が素早く組織の役割と力が十分に体現し。ファーウェイに集まった大量の優秀な人材が発生していない、それぞれの戦いの個人主義ではなく、人格を強調を尊重を前提としたチームの精神。「組織化」の難点は協力の文化、流れに文化の形作りと続き、建設の決心は流れ。第四、知識ベースの従業員の管理。ファーウェイの主体の来源は一流大学の知識労働者。このように従業員の管理、長い間我が国企業の管理の難題。レディース シャツ 通販彼らの思想は、活発には性格が鮮明で、欲望を重視し、尊重、公正にあこがれて公平、等待に参与して、強い自己実現のための願い。肝心な点は：両方の十分に保証と自主性を発揮し、創造性を認め、またその組織、チームに統合、喜んで協力。させることができない人材の「原子化」の個体は、もっと人材になる奴させることができない。ファーウェイを他山の石と自身の実際に結合して、長期に蓄積を経て形成してきた知識型社員管理のストラクチャードシステム：能力を中心とする資格を基づいて、募集と採用・育成、使用など多くのモジュールの相互接続を体現原則の公正価値評価を中心に、審査激励、職業発展など多くのコーナー連が一体となって、同時に企業文化雰囲気重視と組織管理する従業員の満足度の高い文化環境。ファーウェイの経験から見て、知識型社員管理のポイントは：本当かどうかを重視して人的資本、本当かどうか理解し尊重と知識ベースの従業員を守るか、客観、公正な組織規則、否かリソース長期を体係の整備を備えているかどうかは、お知らせ知識分子のリーダーシップというより、やコミュニケーション能力など。上記の何時、「自信がない」ファーウェイ経験も含めて民主的意思決定メカニズム（たとえば最近実行の回り持ちのＣＥＯ制）と科学の方策のプログラム（たとえば赤軍」、「蓝军」の設置）。特に指摘しなければならないのは、ファーウェイ長期に従うと実行のコア値理念（例えばお客様を中心に、奮闘者、天道酬勤を本、刻苦など）、より重要な組織と牽引制約メカニズム。つまり伝統文化や習慣、文化長期に蓄積する必要が、文化の建設が必要で、長期不断多連装斉。ファーウェイこの方面のやり方を勉強していてもたいへん容易ではない。レディース シャツ一方、ある企業価値観の自身は混乱の、漠然とした；一方、企業のリーダーであると企業文化の規範を受けない他人に自分の企業文化の制約、どころではない自覚を実行。ある友達かもしれない「を」のところはほとんど持ってファーウェイの特殊性。という言い方も一理あるが、いくつかの企業「を」も「ない学」の、ちょうどファーウェイの準拠管理普遍規律や原理。規律や原理の適用性と普遍性を複製することができて、どのように「を」とは？ある企業の長期に溺れ、自身を特殊な経験には幻想を通じて客観的法則の方式を超えて獲得競争、投機、近道の心理のない。実は、学習規律と原理を、謙虚に、冷静な態度が必要である、実用的な、客観的理性の科学精神が必要で、出て迷思の態度が必要である、平等、公開討論の胸が必要の粘り強さと耐久性は、跬步千里—喧騒、上調子、投機と迷信が絶えないの環境の中で、これらの素質はまさかしないか？