■ 1. 会社が一番言いたがらない言葉、それは「事業承継」
企業は、事業が傾いたり、下請けに限界がきたりすると、
元請けや関連会社に吸収されることがあります。
でもこの時、会社側はなぜか絶対にこう言いたがらないんです。
> 「これは合併ではありません」
「移籍であって承継ではありません」
なぜこんなに“合併じゃないアピール”をするのか？
理由はたったひとつ。
■ 2. 合併・承継を認めると「守るべき労働条件」が決まってしまうから
労働法にはハッキリと書いてあります。
事業承継の場合
→ 労働条件は原則として維持
→ 有給も勤続もそのまま引継ぎ
→ 不利益変更は合理性が必要
つまり企業側にとって、
「事業承継です」と認めることは
＝ 労働条件を守る義務が発生すること
なんだよね。
だから企業はできるだけこう言いたいわけ。
> 「これはただの移籍」
「希望者だけだから承継じゃない」
「新会社に入社するだけ」
でも、これは完全に“言葉で煙に巻く”やり方。
法律は 形式ではなく実質 で判断します。
■ 3. じゃあ「実質」ってどう判断するの？
専門家が使う基準を、一般向けに優しくすると…
✔ 業務内容
→ 受け継いでる？
✔ 設備（機械・機材）
→ そのまま使われてる？
✔ 顧客や生産ロット
→ 引き継いでる？
✔ 従業員の仕事
→ 継続してそのまま？
これらがYESなら、
形式がどうであれ、それは“事業承継”扱い。
今回のAさんのケースは 全部YES。
■ 4. 「希望制」は実は“企業が一番使う逃げ道”
企業が逃げ道としてよく使うのがコレ。
> 「希望者だけ移籍です」
パッと見、優しそうでしょう？
「選べますよ」と言っているようで。
でも実態は、
元の会社はもう機能しない
行き先は実質C社一択
受けないと仕事がない
これを“自由意思の選択”とは言いません。
労働法では、こういう“選択の余地がない希望制”を
圧力付きの移籍として扱う場合もあるんだよ。
■ 5. 労働者Aがまず押さえておくべき「たった4つのポイント」
Aさんの立場で絶対に知っておいて欲しいことを
4つにまとめるね。
✔① 有給休暇は消えない
→ 消すには法律上の根拠が必要
→ 事業承継なら全部引き継ぎ
✔② 勤続年数はリセットされない
→ 退職金、年休日数に影響
→ “0年スタート”は原則アウト
✔③ 賞与は一律寸志はNG
→ 業績・評価じゃなくて「全員寸志」は合理性なし
✔④ 新会社のルールに一方的に合わせる必要はない
→ 会社が何を言っても
“承継元の労働条件”は維持されるのが原則
---
■ 6. 一番怖いのは「知らないまま受け入れさせられる」こと
企業の困ったところはね…
“労働者は細かい法律なんて知らない”って分かった上で説明してくるところ。
だから、
有給ゼロ
勤続リセット
寸志宣言
C社ルールへの強制
こういう“切り下げ”を、
「普通のことですよ？」みたいな顔で言ってくる。
でも法律では、
全部アウト（or極めて不当）になりうる。
■ 7. このケースが教えてくれること
Aさんのケースは、実務でも試験でもよくある“典型例”。
「形式」に騙されると、人生レベルで損をする。
でも「実質」を知っていれば、自分を守れる。
労働者が知らないまま受け入れてしまうと、
何年分も積み上げた権利を失うことになる。
企業はそれを狙ってくることすらある。