こんにちは。ヨッシーです。
本年はお世話になりました。来年も宜しくお願い申し上げます。
（と言っても見てくださっている方は少ないと思いますが・・・・）
（更新頻度少なくて、すみません・・・・）
来年からは週に一記事書いていけたらなと思っております。
また当ブログは、今後読んでいる本のレビューを書いてきます。
（レビューと言っても自分のアウトプットのためにまとめですので、あしからず。それだとレビューではないかもしれませんね。笑）
読書好きの皆様の一助になれば幸いです。
早速第一弾はラズロ・ボック (著）「ワーク・ルールズ！―君の生き方とリーダーシップを変える」です。
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発売日は 2015/7/31なので、少し前の本ですね。
学生の時に、発売当初から読んでいた本の一つです。
社会人になり、離職を問題視している今、再度読み直すと色々学べる点がありました。
著者は2006年にGoogleに入社し、同社の従業員が6000人から６万人に増えていく過程で、Googleの人事システムを設計・進化させてきた責任者です。
Googleが大きく進化する中で、内部の体制や評価制度など、試行錯誤の様子がリアリティーを持って語られております。
Googleの規模だからと思う部分も多々ありますが、急拡大のベンチャー企業や中小企業の皆様にも是非読んでいただきたい一冊です。
その中でも一番学べたことは評価についてです。
弊社の評価の基準やタイミングが悪い結果、離職が続いているのではないかと感じておりましたが、評価を変えるだけでは離職が止まらないと分かりました。
Googleではよりよく従業員を評価するためにどちらの評価制度を採用していたでしょうか？
⑴、全41段階の評価制度
⑵、全６段階の評価制度
皆さんはどちらかお分かりでしょうか？
正解は⑵です。
（ドラックして頂けると答えが表示されます）
正確には⑴、⑵のどちらの評価制度も実施しておりました。
しかし⑴は廃止されて⑵現在は⑵の評価制度のみです。
理由としては、下記のように感じます。
①評価の精度を上げようとしすぎた結果、精度に固執しすぎ、無駄な時間が生じる
②評価は属人的判断になりがちなので、細かく評価を分けるほど不平不満が生じる
③うっかりと優秀な部下を優秀でないと評価してしまう可能性が高まる
上記の評価制度についてもそうですが、結論「優秀な人材をいかに自社にとどめておくか」が企業の成長には必須の項目です。
Googleのような大手企業だからこそできたことは多いと思いますが、非常に参考になる話は多かったです。
今回紹介した内容は本の一部にしか過ぎません。
少しでも興味を持たれた方は是非、年始に一読下さい。
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次回は「生産性」のブックレビューを書きたいと思います。
（ブックレビューの書き方が上手い方教えてください・・）
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では皆様、良いお年を。