第５回 パフォーマンス評価とは

 

成果を客観的な基準によって評価するパフォ

 

ーマンス評価がありますが、実際は人を罰す

 

ることで行動を管理している状況があります。

 

評価の公平性や客観性が上司の判断だけに任

 

されていますが、常に部下に対して公平かつ

 

客観的でいられるかは難しいでしょう。

 

また、パフォーマンス評価を導入することで

 

効果が長く続くと思ってしまい、社員の日々

 

の行動に目を向けることを忘れてしまいがち

 

です。

 

第４回 達成理由の重要さ

 

結果重視のマネジメントでは、目標を達成し

 

た際、そのプロセスや行動に目を向けなけれ

 

ば、社員に望ましい行動を繰り返させること

 

ができません。

 

表彰方法についても、月表彰や、特別表彰な

 

どがありますが、それでは時期が遅すぎます。

 

望ましい行動はその直後に認めなければ、せ

 

っかくの表彰も時間と労力の無駄になりかね

 

ないでしょう。

 

第３回 行動と結果の両方を見る

 

日本にあるマネジメントのほとんどが結果に

 

しか焦点を当てていません。

 

しかし大切なのは結果だけでなく行動も評価

 

することです。

 

望ましい行動をした人に対して、表彰する、

 

褒める、認めるという強化によって、行動を

 

認められた社員が、再び認めてもらおうとい

 

う行動をおこし、業績も上向いてきます。

 

第２回 アメリカでは多くの会社が導入

 

行動分析に基づくマネジメントは、日本では

 

あまり知られていませんが、アメリカでは多

 

くの会社がコンサルティングを受けています。

 

科学的根拠に基づいて、マネジメントの生産

 

性を向上させることができ、リーダーを養成

 

し、社員個々の能力を伸ばすことができると

 

いうメリットがあります。

 

また、時間管理、行動管理などセルフマネジ

 

メントにも応用できます。

 
 

第１回 行動科学マネジメント

 

行動分析学は行動を基準にして物事を見ると

 

いう、心理学の一種です。

 

私たちは、どうして今あるような方法で行動

 

し、習慣を身につけるのか、あるいは失うの

 

か、それを変化させるにはどうすればいいの

 

かというテーマが基本となります。

 

行動科学マネジメントは実験再現性を重視す

 

る科学的分析手段を基本としているので、業

 

種や規模を問わず、大きな効果をもたらしま

 

す。

 

現在ではビジネスだけでなく、教育・医療機

 

関などでもその効果が実証されています。