このブログでは、各業界の企業の顧問弁護士をしている者の立場から、一般的に役立つと思われる法律知識や裁判例などを紹介しています。テーマは特に限定していませんが、個人の方の法律問題としては、多重債務（借金）の返済の問題
、不当な整理解雇の相談、未払いの残業代の請求
、交通事故の示談交渉
や慰謝料交渉、知人が刑事事件で逮捕されたという刑事弁護の相談も増えているため、扱うテーマもそういう偏りがあるかもしれません。なお、法改正や新判例などにより、記事をアップしたときには新しい情報であっても、現時点では情報として古いものになっている可能性があります。また、それなりに気をつけていますが誤植など不完全な内容があるかもしれませんので、ご了承ください。実際に法律問題に直面した会社の方は、顧問弁護士にご相談ください。顧問弁護士がいない企業も多いようです。顧問弁護士の費用やサービス内容は区々ですから、企業の顧問弁護士をしている法律事務所のホームページなどをよく調べることをお勧めします。個人の方で、不当解雇
、交通事故、債務返済（借金返済）、刑事事件
、残業代請求などの法律問題について相談したい方は、弁護士にご相談ください。
雇止めについての判例を紹介しますが、個別の事案については貴社の顧問弁護士 にご確認願います。使用者が労働者を新規に採用するに当たり、その雇用契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、右期間の満了により右雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、右期間は契約の存続期間ではなく、試用期間であると解するのが相当である。そして、試用期間付雇用契約の法的性質については、試用期間中の労働者に対する処遇の実情や試用期間満了時の本採用手続の実態等に照らしてこれを判断するほかないところ，試用期間中の労働者が試用期間の付いていない労働者と同じ職場で同じ職務に従事し、使用者の取扱いにも格段変わったところはなく、また、試用期間満了時に再雇用（すなわち本採用）に関する契約書作成の手続が採られていないような場合には、他に特段の事情が認められない限り、これを解約権留保付雇用契約であると解するのが相当である。そして、解約権留保付雇用契約における解約権の行使は、解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当として是認される場合に許されるものであって、通常の雇用契約における解雇の場合よりもより広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべきであるが、試用期間付雇用契約が試用期間の満了により終了するためには、本採用の拒否すなわち留保解約権の行使が許される場合でなければならない。