先日、同僚のGlobal HR Directorとがっぷり四つで2時間ほど表題の件を中心に議論する機会がありました
一時期、組織開発（OD）というキーワードが非常に流行りました。私も何冊か本を買って勉強しました。色々な定義がありますが、もんのすごく簡単に言うと、（組織行動学、行動科学等の切り口で）組織の潜在的な活力を引き出しパワーアップさせること、若しくは組織のビジョン浸透や組織内コミュニケーションを意識して個々人の育成を行うこと っていう感じですかね。少し違ってたらごめんなさい。
（この場合の組織開発は、組織設計：組織内の機能を分業化した上で、意思決定、情報伝達の仕組みをデザインすること とは若干違う意味合いです）
このOD、純粋に「開発」的イメージがありますが、最近あまりそういう文脈（Context）で実務の場面でお目にかかることが少なくなった気がします。変わりに「Organizational Effectiveness」「Organizational Capability Development」という言葉を使うことが多くなったような気がしています。直感ですが。
USでも、「今ある限られたリソース（増えない前提）を活用して組織の成果・ケイパビリティを最大化するにはどうすればいいか」「5年後に描く成長シナリオを達成するために、今どういう形に組織をデザインすると最も効果的か」というビジネスリストラクチャリングと絡めたトピックが主流なようです。企業を取り巻く環境は厳しいですからね。。
今日は、「Organizational Effectiveness／Organizational Capability Development」って要は何だ？ について「今の自分の理解」をまとめます。
平たく言うとやろうとしていることは、「組織が効率的に、最大限成果を発揮すること」です。(直訳なので当たり前デスケド）
因数分解をすると、以下の通りになります。
組織能力=戦略（上位組織目標）の浸透x戦略の実行x組織員の適材適所
①あるチーム内に戦略やビジョンがきちんと浸透されている（Vision/Strategy penetration)
②その戦略に基づき、全チーム員が戦略を実行（Execution）している
③チーム内で適材適所な配置がされている（Right people, in the Right place, in the Right time)
組織内のカルチャーやコミュニケーションは①に含めます。また、育成的な切り口は③に含めます。言わずもがなですが、③は当然「目標が達成出来るだけの」適材適所、です。さすがに「全とっかえ」的な事は現実には起こりませんが..
これが達成された時そのチームの”ストレッチな”目標が達成され、その総和が企業の目標達成になります。これがどれだけ効果的に出来ているかでEffectivenessが決まります。
ちなみに、特に③にHRの実務家として腕の見せ所がたくさん隠れています。通称「Workforce Planning」とも呼ばれますが、大抵のHR key processesを活用出来ます。例えば...
・チーム内に必要なSkill・Expertiseを洗い出し、現状のタレントとのギャップ分析を行う
・短中期の目標・ビジョンを達成する人材パイプラインを構築する
・リーダーのケイパビリティをアセスメントし、支援する。
・タレントレビューの結果、リテンションする社員、Exitする社員を見極め、適切なアクションを取る
・内部で調達出来ない人材は外部から調達（採用）する
・チーム員の能力開発計画を策定し、実行する
・評価分布をもとに、ハイ／ローパフォーマーが特定のチームに偏っていないかレビューする
・最も重要なポジションに、一番優秀な人材が充てられているか、Compensationされているかをレビューする
...など、挙げたらキリがなさそうですが、パッと思いつくだけでもこれだけあります。もちろん重要なのは、「Organizational Effectiveness」「Workforce Planning」をラインマネージャー自身に理解してもらい実行してもらうようHRが支援する ということです。
ちなみに、ODの観点から①も②ももちろん活躍どころはたくさんあります。具体的手法については、出来たら別途ブログで紹介したいなぁ
尚、この日は、この同僚Directorと、組織のケイパビリティをFinance＝お金に換算しプランニング・有効活用する というテーマで一番盛り上がりましたが、肝心のこの内容について触れられませんでした
これは次回ブログで取り上げたいと思います。
USでも幸いな事に、2Q以降、現場でこの辺りのベストプラクティスを経験することが出来そうです。これも別途ブログで取り上げたいと思います。
さて、これから集中英語特訓 です
See you
Yassy
一時期、組織開発（OD）というキーワードが非常に流行りました。私も何冊か本を買って勉強しました。色々な定義がありますが、もんのすごく簡単に言うと、（組織行動学、行動科学等の切り口で）組織の潜在的な活力を引き出しパワーアップさせること、若しくは組織のビジョン浸透や組織内コミュニケーションを意識して個々人の育成を行うこと っていう感じですかね。少し違ってたらごめんなさい。
（この場合の組織開発は、組織設計：組織内の機能を分業化した上で、意思決定、情報伝達の仕組みをデザインすること とは若干違う意味合いです）
このOD、純粋に「開発」的イメージがありますが、最近あまりそういう文脈（Context）で実務の場面でお目にかかることが少なくなった気がします。変わりに「Organizational Effectiveness」「Organizational Capability Development」という言葉を使うことが多くなったような気がしています。直感ですが。
USでも、「今ある限られたリソース（増えない前提）を活用して組織の成果・ケイパビリティを最大化するにはどうすればいいか」「5年後に描く成長シナリオを達成するために、今どういう形に組織をデザインすると最も効果的か」というビジネスリストラクチャリングと絡めたトピックが主流なようです。企業を取り巻く環境は厳しいですからね。。
今日は、「Organizational Effectiveness／Organizational Capability Development」って要は何だ？ について「今の自分の理解」をまとめます。
平たく言うとやろうとしていることは、「組織が効率的に、最大限成果を発揮すること」です。(直訳なので当たり前デスケド）
因数分解をすると、以下の通りになります。
組織能力=戦略（上位組織目標）の浸透x戦略の実行x組織員の適材適所
①あるチーム内に戦略やビジョンがきちんと浸透されている（Vision/Strategy penetration)
②その戦略に基づき、全チーム員が戦略を実行（Execution）している
③チーム内で適材適所な配置がされている（Right people, in the Right place, in the Right time)
組織内のカルチャーやコミュニケーションは①に含めます。また、育成的な切り口は③に含めます。言わずもがなですが、③は当然「目標が達成出来るだけの」適材適所、です。さすがに「全とっかえ」的な事は現実には起こりませんが..
これが達成された時そのチームの”ストレッチな”目標が達成され、その総和が企業の目標達成になります。これがどれだけ効果的に出来ているかでEffectivenessが決まります。
ちなみに、特に③にHRの実務家として腕の見せ所がたくさん隠れています。通称「Workforce Planning」とも呼ばれますが、大抵のHR key processesを活用出来ます。例えば...
・チーム内に必要なSkill・Expertiseを洗い出し、現状のタレントとのギャップ分析を行う
・短中期の目標・ビジョンを達成する人材パイプラインを構築する
・リーダーのケイパビリティをアセスメントし、支援する。
・タレントレビューの結果、リテンションする社員、Exitする社員を見極め、適切なアクションを取る
・内部で調達出来ない人材は外部から調達（採用）する
・チーム員の能力開発計画を策定し、実行する
・評価分布をもとに、ハイ／ローパフォーマーが特定のチームに偏っていないかレビューする
・最も重要なポジションに、一番優秀な人材が充てられているか、Compensationされているかをレビューする
...など、挙げたらキリがなさそうですが、パッと思いつくだけでもこれだけあります。もちろん重要なのは、「Organizational Effectiveness」「Workforce Planning」をラインマネージャー自身に理解してもらい実行してもらうようHRが支援する ということです。
ちなみに、ODの観点から①も②ももちろん活躍どころはたくさんあります。具体的手法については、出来たら別途ブログで紹介したいなぁ
尚、この日は、この同僚Directorと、組織のケイパビリティをFinance＝お金に換算しプランニング・有効活用する というテーマで一番盛り上がりましたが、肝心のこの内容について触れられませんでした
これは次回ブログで取り上げたいと思います。
USでも幸いな事に、2Q以降、現場でこの辺りのベストプラクティスを経験することが出来そうです。これも別途ブログで取り上げたいと思います。
さて、これから集中英語特訓 です
See youYassy