前回の続きです^_^;
特に給与を減額される
人がいる場合には
慎重に行う必要があります
よく年功序列で
働きや貢献に見合わない
社員が多い
見直して当然だ！
とばかりに無茶をやる
またはやろうとするケースを
しばしば見かけます
気持ちは分かります
それなりの給与をもらっているのに
全く危機感のない社員に
社長は苛立ちを抑えきれない
ただ、これだけは
根っこのところで
弁えておいたほうが良いです
見合わないと思われる給与を
支払ってきたのは
誰あろう、社長です
自らが決めてきたこと
気がついていながら
先送ってきたのも自分でする
悪いのは必ずしも社員ではない
ということです
経営
法律
人の気持ち
にバランスよく目配せし
丁寧にやる必要があります
さて、リーマンショックのような
緊急事態を別にすると…
人事制度を見直し
全社的に給与見直しの際に
留意すべきポイント
いくつかの裁判例を紐解くと
見えてきます
①総額は減らさないこと
下がる人しかいないと
不信感を持たれます
要は、人件費を減らしたいんでしょ⁈
②すぐに下げない
必ず猶予期間を設けることです
最低２年
１年目はそのまま
２年目は半分
３年目からゼロです
その間は下がる理由を
解消してもらう
会社ももちろん指導や支援を行う
結果もしかしたら
下げなくてもいいかも知れません
下げる人は猶予し
あげる人を上げたら
人件費が膨らんでしまわない？
これについては
法的な縛りの少ない
賞与で調整します
手ぬるいと思われるかも知れません
ただ、給与はそれだけ
重要な労働条件だということです
ハーズバーグによれば
給与は衛生要因です
ここに不満を抱える従業員には
高いパフォーマンスを上げる
ことは期待できなくなります
ことを急いては
マイナスが大きくなります
それでも給与の減額を
強行する場合は…
出来る限り同意を取る努力をする
以外にありません
同意が取れない場合については…
労働法務に強い
社会保険労務士にご相談下さい
( T_T)＼(^-^ )
今日はここまでm(_ _)m