この質問、とっても奥が深くて難しい様に思えますが、企業の成り立ちを考えると実は極めて単純明快に答える事ができます。
◆私が会社を設立した２００３年当時は、1人ですべてをやっていました。ところが、①営業②受注③事務処理④銀行交渉などは、今までの経験からすんなり出来たのですが、現金、売掛金、仕分記帳などの分野が苦手な私。そこで早速この分野のプロであった母を会長職に採用。（採用ってものヘン？）やがて少しずつ売上が上がって来ると、①～④の仕事をすべてひとりでやる事が困難になり、共に動いてくれ、右腕となる人材を採用。（これまた採用ってのもヘンですが、弟が手伝ってくれる事になりました）
そして、組織を作ろうと考えた私は、「いい人材を獲得する」ことに目を向けました。私の目指す会社に共感をしてくれて、その実現に向け力になってくれる方を自ら面談し、個別対応による採用活動が始まります。そして採用した仲間が、企業実績を高め、共にブラッシュアップしていくためにはどうしたら良いのか？いわゆる「人材開発」活動の開始です。やがて退職していく時にも、、、、当社のファンのまま社外で活躍してくれる事を祈ります。
この様に、創業社長は①採用②定着③退職のすべてを自らかかわります。
会社が大きくなると、①～③の仕事を社長自らかかわる事が出来なくなり「人事部」の誕生となるわけです。
人事部とは？
「採用（いい人材を採用する）」
「定着（企業業績を高められる様に個々人をさらにブラッシュアップする）」
「退職（社員が退社する場合でも、当社のファンのまま社外でその人らしく活躍してもらう）」
個々の社員に対して、誠心誠意、一対一の個別対応を行なう事が大切なのです。
決して、作業ではなく、本来の仕事をする場所なのです。
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最近、人事のご担当者様とお話をしていると、リストラや成果主義導入から、ギスギスとしているというお話を耳にします。本来の人事のお仕事をしたいのに、現実は、日々の作業に終われストレスを抱え込んでしまっているご様子、、、
研修を導入してもどうも育成にはつながらない。というお話も、、、
ヒントはココにあります。
創業社長がなさっていた様に、一対一の個別対応を行なう事がなかなか出来ていないのかもしれません。
“個の育成”という言葉も流行り言葉ですが、
「人が生き生きと働ける手助け」をしたい！
人事のご担当者様や、経営者様の本音はココにあるはずです。
“「働く」を通して輝いている人材の開発と発掘”を追究してきた私、、、
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この本の主人公：矢澤久美子は「人事部の経営ベストパートナー化の実現を通した組織改革」を行なっていきます。 あれから3年が経過しました。さて、私は主人公：矢澤久美子に近付く事が出来たのでしょうか、、、（苦笑）
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★「ビズテリア：経営企画」さんが記事にして下さいました↓
