幸せなステップファミリー
幸せな家族を応援する
Co-leadersのSHIHOです。
とある企業にお勤めの
シニアマネージャーポジションの方との
セッションでの気づき。
中間管理職として組織で頑張っていらっしゃる方は
・部下に弱音は吐けないし
・部下に仕事の進捗も報告できず
・新人の時のように、上司には手取り足取り構ってもらえないから孤立しがち。
こーんなに頑張っているのに
頑張ったねと労いの言葉すら
かけてくれる人はいないし、
そんなこと要求するほど幼稚なことはできない。
でも自分の仕事は
周りから見たら何やっているのか
見えないからこそ
余計にわかってもらえない。
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先日ね、ある企業研修にいってきたんです。
新人研修なんですけど、
新人だけじゃなく先輩、上司も一緒に。
そこでやったのは
上下の垣根を如何にぶっ壊して
フラットに
新人が率直に先輩に思った事を言う
先輩が新人から学ぶというスタンスを醸成する
そして
お互いの関係性の質を高める
というもの。
まさに
深い次元での相互理解。
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必要なのはこれだなと
改めて思う。
孤立と相互理解。
上下関係とフラットさ。
緊張と自由で率直。
行き場のない
中間管理職の
「俺の頑張りをわかってくれよーーー」
という心の叫びを
癒すのは、
"マッサージ"でも
"サウナや銭湯"でも
"子供の寝顔"でもなく
"先輩すごいっすね"とか
"◯◯さんの仕事振り、こういうとこ尊敬します"とか
"あ、ここ手伝って頂いて本当有り難かったです"
とかの
認知のコミュニケーション。
それには
役割や肩書きの垣根を超えて
部下、上司の関係が変わっていく必要があるし
お互いが尊重し尊敬しあえたら
もっと関係性が密になり
生産性が上がり、仕事量も変えられる。
全てはソコにあり
じゃ関係性の質を高めるというのは
お互いの関わり方やあり方にリーチしていく
という話で一朝一夕には成り立たない。
文化を作っていくというのは
それほど大変なことだけれど
今日始めたら、
3か月後には2°の変化は起こっているかも。
半年先には、1年先には
だいぶ違うところまでいっているかも。
関係性を質を醸成する
ということは
それでも
2°の変化を起こし続けるかどうか
ということ。
Words to live by
言葉は生きている。
生きているから、その瞬間に伝えよう。
あとでと思っても、その後はなくて
今生きている瞬間に伝えないと伝わらない。
それがフィードバックの威力。
Co-leaders
ステップファミリーの