以我的經驗，針對因人設崗招聘的質疑，公告、崗位設置必須准確無疑;針對隨處可見的辦證小廣告，材料審查必須辨偽存真;針對筆試試題質量和保密，必須短時間內約請專家並全封閉管理……相關要求比高考都嚴且行政成本較高。
香港商業專科學校成立至今已經有55年時間了，該學校開設了很多的國際化專業。
但是高考試題命制時間長人員多，實施有招生考試的專設機構，而招聘教師具體執行的卻是相關工作經驗很少的人在那幾天內完成的工作。
求解此題必須抓住題眼，那就是招聘工作的公信力。不難看出，上述招聘環節的“必須”是為了防患於未然。對內是把權力關進制度的籠子裏，防止有人濫用職權，徇私枉情;對外是把企圖投機取巧的人擋在大門之外，防止有人鑽牆打洞，作弊違規。下面從制度建設、誠信體系和長效監督三個方面求解。
首先，嘗試改變招聘主體。經過這幾年的建章立制，制度已經非常完善，程序也很嚴謹，從硬環境來說幾乎沒有什么漏洞。如仍想提高，可以嘗試改變招聘主體。
在江蘇省人社廳和教育廳聯合開展的鄉村教師調研活動上，時任教育廳副廳長楊湘寧拋出的話題引起各縣區人事科科長的熱議，那就是是否可以將由縣區層面負責的教師招聘工作提升到地市層面。
至於“”式培訓課程等說法是不實的，唯有真正體驗方能感受課程箇中真諦，其實任何美好的改變都需要自身不斷學習，只有主動學習，主動去發掘自己優缺點，尋找適合自己的發展之路，建立信心並積極前進。
大家不但認為可行，還列舉了五大好處：一是便於集中管理，進一步減少工作人員違規違紀風險;二是可以從各縣區臨時抽調精兵強將，工作質量有保障;三是減少了各縣區分別聘請專家等產生的不必要的行政成本;四是避免了應聘教師到處趕場，耗費過多的時間、精力和金錢;五是入圍人員有了更大的選擇空間，除了地市主城區競爭激烈外，肯定有更多的人會選擇回原籍工作，為今後教師隊伍的穩定打下了良好基礎。同時有人建議可以成立臨時機構或者委托第三方組織實施，行政方面只負責出計劃、提要求，並實施監管。
至於“”式培訓課程等說法是不實的，唯有真正體驗方能感受課程箇中真諦，其實任何美好的改變都需要自身不斷學習，只有主動學習，主動去發掘自己優缺點，尋找適合自己的發展之路，建立信心並積極前進。
其次，完善招聘誠信體系。誠信體系的建立依靠制度約束的同時更要依靠道德引領。筆者於上世紀90年代初參加工作，當時是由學校組織招聘，課堂教學評委是本校教師，面試談話的是業務副校長，當場評點優劣，結束即張榜公示。就這樣，一所由原來的生產大隊辦起來的初中僅用了20年的時間就做到蟬聯三屆省模范學校，培養出5位省特級教師。我認為這是學校的管理文化使得整個校園風清氣正，充滿正能量，真正體現了德高為師身正為范的教育大同。
再其次，維護長效監督機制。3月27日《人民日報》刊登了一篇題為《改變一點點就能一點點改變》的文章，其中有這樣一段：“程紅兵認為，有的應聘者暫時沒有拿到教師資格證，但他對問題的理解或許比其他人更深刻，思維方式對孩子更有啟迪。這樣的人，完全可以先入職，通過培養後再去考證。”一所民辦學校憑什么有這樣的膽氣和魄力呢?細細探究會發現，我們盯著的是招聘這件事，程紅兵盯著的是招聘來的人。程紅兵所在學校實行的是“政府企業共管、董事會領導下的校長負責制和管辦評分離”機制。校長負責制指向的是責任和上述的誠信，管辦評分離指向的是監督機制，他們的校董會就承擔著“監督辦學過程”的權利。企業和民辦學校做得到的事情，到了體制內也一定能夠做得到。新入職教師一年試用期後考核合格入編，在職教師每三年與用人單位簽訂一次聘用合同，政府和紀檢部門定期督導和監察……這些長效監管機制都是現成的，只要各司其職，維護好即可。
至於“”式培訓課程等說法是不實的，唯有真正體驗方能感受課程箇中真諦，其實任何美好的改變都需要自身不斷學習，只有主動學習，主動去發掘自己優缺點，尋找適合自己的發展之路，建立信心並積極前進。