小さなクリニックの成功事例＆失敗事例

小さなクリニックの成功事例＆失敗事例

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21May
- kintone hive osaka
  おはようございます。院長（主人）と私が同時にコロナ感染してしまうともしもの対応に困るので現在、クリニックへの出勤は控えて在宅勤務中ですそんな中、昨日はサイボウズ株式会社「kintone」のユーザー同士がアイデアの共有をする“kintone hive osaka”というイベントにオンライン参加しました。当クリニックは子育て中のスタッフが７割ということで、融通を効かせた勤務スタイルを取っています。そうなると、なかなかその勤務スタイルに合ったタイムカードが見つからないそこで出会ったのがこのkintoneというシステムです。コンセプトは「あらゆる業種の、あらゆる人の、あらゆる仕事に　あなたのその仕事に合わせて、あなただけのキントーンにできます。」先日、福岡開催のイベントにも参加したのですが、初心者の私には難しすぎる内容で心が折れ、大阪開催に参加するか迷っていました。でも、思い切って参加して良かった今回は簡単な事例が多く、医療関係者の方の活用事例もあり「そんなことまでできるんだー」と感激今、急速に進めようとしている見える化計画で大いに活用出来そうな予感がしてきました
16May
- HRカンファレンス2020　～5月15日の部～
  おはようございます。昨日はクリニックの給料日でした。この状況の中でも、通常通り支給できたのは昨年度のみんなのがんばりの成果です。これからも粛々と精進していきましょう。昨日も引き続き「日本の人事部 HRカンファレンス2020」に参加しました。今回はまとめて４セミナー受講で内容盛りだくさんのためざっと覚書。+・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・新人のエンゲージメントを高める職場育成とは？～OJT三重苦から脱却する方法～・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・+株式会社NEWONE 教えるから始めると非効率　エンゲージメントを高めながら教えることが大切エンゲージメントを高めるパターンは人によって違い、特に新人は本人もわからないことが多い心理的安全性が高い組織は生産性が高い “エンゲージメント” 個人と組織が一体となり、双方の成長に貢献しあう関係 “心理的安全性”　職場で誰に何を言っても、どのような指摘をしても、拒絶されることがなく、罰せられる心配もない状態。従業員同士が仲のいい状態、ざっくばらんに冗談を言い合えるような状態とは異なる。気付きどちらも常に意識しているつもりですが難しい簡単なことで心理的安全性が高い職場にするためにやっていることは、会議の場で無知な発言をする「そんなレベルの人がいるんだ」「その程度のことでも発言していいんだ」の空気を創る工夫です。院長がこれをやると信用を失ってしまいますので、院長妻だからできる手法です心理的安全性を高めることについては、これまで私の高め方をみんなに押し付けてきたことを反省。今後は人によって違うことを考慮しながら進めていかないといけません。+・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・「若手社員の戦力化」「経営人材の育成」が企業の未来を創るビームスとウシオ電機の事例に学ぶ人材開発・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・+株式会社ビームス人事本部人材開発部　石切山哲也氏ウシオ電機株式会社人事総務戦略部門　グローバル人事戦略部　部長　ダイバーシティプロジェクトリーダー　流郷紀子氏法政大学キャリアデザイン学部教授　田中研之輔氏ビームスは採用の基準が明確「情熱・感性・個性」　ビームスは新人が自主性を学ぶため新人研修で「これだけやる、絶対やらないを自分たちで３つ決める」主体性はチャレンジを否定せず応援することで育つ早速やってみよう「スタッフに求める基準を創る」「これだけやる、絶対やらないを自分たちで決めてもらう」+・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・データ活用による働き方改革の取り組み事例・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・+株式会社日立ソリューションズデータの蓄積には時間がかかるが継続取得が大切データ取得の時は課題を明確にする気付きデータ取りながら、ムダなことやっているのかなぁと不安に駆られることもあるけどうん。もう少しがんばってみよう+・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・経営戦略としての働き方改革～自社に合う働き方を「開発」するための三つのポイント～・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・+リデザインワーク株式会社オンライン化は見える化を進める「議論・ブレスト・レビュー・指南」は対面での会話が上手くいく「情報共有・報告・承認・判断・指示・連絡」はチャットの活用が上手くいく気付き「小さなクリニックでのオンライン化は有効か？」ここがひっかかり10年間前に進まなかったオンライン化ヒントにあげて下さったのが“黒電話”のお話。黒電話の時代は、直接関係がなくても横の会話がなんとなく耳に入っていた。だから、なんとなく様子がつかめていた。チャット等の活用で、みんなの会話を見える化すると、そんな時代に戻ることができるというお話。なるほど直接の会話が向く場面とオンライン化が向く場面に分けて導入を進めていこう。次回のHRカンファレンスは5月22日です。小さなクリニックも時代の流れに取り残されないよう情報収集進めていきます
15May
- HRカンファレンス2020　～5月14日の部～
  おはようございます。39県の緊急事態宣言が解除されました。これに気を緩めることなく、この緊急時に取った対策をどう平時にも継続していくかを考え続けていかなければなりません。細かい対策は院長（主人）にお任せし、私はそういったことができる人財を育成するため昨日も「日本の人事部 HRカンファレンス2020」に参加しました。+・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・オンライン営業の時代に、営業活動はどう変化するか？～温故知新の生産性向上方法～・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・+エクスプローラーコンサルティング株式会社代表取締役　高原祐介氏モノづくりの現場で働いていた私は“生産性向上”という言葉に敏感に反応してしまい、思わず受講「クリニックの経営も製造工程のように流したい！」ずっと試行錯誤しながら続けていますが、今回のセミナーで大きなヒントを頂きました。早速実践するのは以下の２つ■実践１■　単純化と標準化一つ一つの作業は単純化と標準化を進めてきたつもりですが“患者さんの思考の流れ”ももっと単純化・標準化できるはず！まずは、治療のながれを「工程」に分ける。その中での患者さんの思考パターンを考え、対応方法を考える。そして、パターンに合わせてしっかり対応できるようにトレーニングを積む。■実践２■　検査・検品次工程に渡す前に必ず「検査・検品」を実施する。なんとなく気になる所で検品のみやってしまっていましたが、“患者さんの思考の流れ”を工程に分け、その終わりで検査・検品するようにする。そうすることで、検査結果に対して、自分がどうすれば良かったのか次はどうするのかも見つけやすくなるはずです。製造現場では当たり前にやってきたことを難しく考えすぎて上手く形に出来ていなかったことに気付きました。問題は、これを製造業に関わったことがないみんなにどう伝えるか。悪戦苦闘する様子もここでお伝えしますので、進捗はご期待下さい。本日もHRカンファレンスは続きます。次はどんな学びがあるのでしょう本日の受講予定は盛りだくさん新人のエンゲージメントを高める職場育成とは？～OJT三重苦から脱却する方法～「若手社員の戦力化」「経営人材の育成」が企業の未来を創るビームスとウシオ電機の事例に学ぶ人材開発データ活用による働き方改革の取り組み事例経営戦略としての働き方改革～自社に合う働き方を「開発」するための三つのポイント～
13May
- HRカンファレンス2020　～5月13日の部～
  こんにちは。コロナの影響でストレスがかかる日々が続きますが、その中で良いこともあります。その１つがセミナーのオンライン化がいっきに進んだこと！地方にいながら東京のセミナーに参加できるのはとてもありがたい早速、本日は「日本の人事部 HRカンファレンス2020」に参加しました。+・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・「育てる」をやめると若手社員が「育つ」現場と若手をつなぐ働き方の哲学」・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・+キャリア・ポートレートコンサルティング代表村山昇氏AIGビジネス・パートナーズ株式会社人事部 Learning＆Development 武信絢子氏リ・カレント株式会社若手人材開発事業部プロジェクトマネジャー川口唯貴氏川口さんが若手社員の育て方を論理的に説明し、武信さんが実例を交えて落とし込んで下さるという展開でとてもわかりやすく、すぐにでも実践したくなる内容でした。早速実践しようと思うことが以下３つ■実践１■　自分に矢印を向ける「どうしたいの？」「なぜそう思うの？」「どうしたらいいと思う？」しつこく質問を投げかけ、自分自身で答えを見つけさせる。スタッフに質問されるとすぐ自分の考えを言ってしまう私。もっともっと、相手に問いかけなければなりません。■実践２■　私の提供価値宣言当院のスタッフは主体的に動いてくれる子が多い傾向にあります。もしかしてそれは、入社面談時に「あなたがこのクリニックに提供できる価値は何ですか？」という作文を書いてもらっているせいかな？と気付かされました。入社後も、日々業務の中で「あなたの価値」については問いかけ続けているつもりではありますが、今回のセミナーで紹介されていた「私の提供価値宣言」のような形で、はっきり打ち出してもらうとさらに効果的かもしれません。早速実践してみます！■実践３■気づきの概念化“雑多な経験・出来事を概念化し蓄積しなければ、経験がどんどん流れていく”というお話がありました。当院では半年に一度、自分の業務を振り返り、成果をプレゼンしてもらう場があります。この場は経験を言語化し概念化する大切なプロセスだということを再認識しました。ただ、スタッフにとっては少々負担になる場となっているので、武信さんが話されていたように、「みんなの前でもっともっと話したい！」となるよう褒めて、称えて、盛り上げていきましょう。個人的な感想。。。「学習する組織を創りたい！」20年ほど前、上司がよく口に出していた言葉を思い出しながら参加させて頂きました。私も雑多な日々を無駄に流していまわないよう、このブログで言語化しながら、日々の取組みを整理していきたいという思いを再認識まだまだHRカンファレンスは続きます。次はどんな学びがあるのでしょう明日の受講予定は「オンライン営業の時代に、営業活動はどう変化するか？～温故知新の生産性向上方法～」
12May
- テーブルに花を心に笑みを
  おはようございます。Bloomeeさんからお花が届きました２週間に１度、季節のお花を送って頂いています。すぐに生けられる状態で送って下さるので、面倒くさがりな私にぴったり穏やかな心で仕事がスタートできそうです本日の仕事は今月から初挑戦しようと思っている「web給与明細」の準備です。使用したシステムや感想はまた次回ご報告しますね【bloomeeさんのご紹介】定期的に季節のお花が届きます。不在でもポストに入れておいてもらえるので便利お花の説明と延命剤が一緒に送られてくるのであとは生けるだけ詳しくはこちら
10May
- スタッフ間相互評価　【新バージョン】
  おはようございます。スタッフにとって院長の妻とは厄介な存在かもしれません。院長でもないのに、偉そうに口出してくるし私も10年間、立ち位置探しに悩み続けました。今、なんとなくたどり着いた位置は一歩下がってクリニックの大きな流れを見守る軌道がそれそうだったら、さりげなく修正する（いや。。。　結構、強引に修正しているかも。。。）立ち止まっていたら、背中を押す大きな愛を持って接する目指すはドラマ「ラジエーションハウス」の大森院長（和久井映見）前置きが長くなりましたが、本日はスタッフ相互評価の話７年間続けたスタッフ相互評価がマンネリ化してきた全員リーダー制の中で、みんなを巻き込んで仕事をすることを覚えて欲しいこの２点を解決する、新たなスタッフ相互評価の運用を開始しました。★━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━新スタッフ間相互評価に期待する効果は３つ人の良い所を見る習慣がつく　表裏なく努力するカルチャーができる　人を育てる意識が芽生える　ルールリーダーとして、自分の担当分野においてがんばってくれたスタッフを毎月評価する *リーダーについては「全員リーダー制」の説明をご覧下さい。リーダーのキラキラポイントの持ち点は３点どう配点するかは自由（がんばっていた１人に３点/１人に１点、もう１人に１点/３人に１点ずつ　など）点数と評価理由を付けて申請キラキラポイントをもらったスタッフは 1点×千円が通常の給与に加算される★━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━本当はリーダーが自分の担当分野において、各スタッフそれぞれを評価各スタッフは評価結果を見て行動を見直すということをやりたかったのですが。。。女性ばかりの小さなクリニックでお互いを評価し合うのもどうかな？と思い、今回は特にがんばった人のみを評価するということに留めました。誰からポイントをもらったかも伏せているので、自分がどの分野でがんばったかはわかりません。まだまだ改良の余地があります。よいアイデアお持ちの方がいらっしゃいましたら、コメント下さい
08May
- ゴールデンウイーク明けの診療がスタートしました
  おはようございます。ゴールデンウイークが終わり、診療が再開しましたスタッフも元気に出勤してくれ、一安心。ゴールデンウイーク中、スタッフには宿題を出していました。テーマはクリニックの未来構想コロナが終息すると時代は大きく変わります。私たちも大きく変わらなければいけません。私たちのプライドは　『常に患者さんに寄り添い、患者さんの健康を第一に考えることでは誰にも負けない』だったら。。。　これから何をどう変えていく？　何を強化する？　何をやめる？STAY HOMEで考えて来てもらいました。５月も引き続きスタッフ半減で診療を行うため、半分のスタッフは未来構想に向け自宅学習。　・さらに感染予防を強化するため、滅菌について学習したい　・患者さんに不快感を与えたことがあったので、患者対応について学び直したい　・ミスが起こらないクリニックにするために5Sの学習をしたい　・もっと患者さんが健康になるために鼻呼吸について勉強したいこの時間を活用して学び直したいことはたくさんあるようです。１ヶ月間の学習内容と教材を決め、今後の取組みに期待します。そして私も未来構想の１つ『受付をなくす』に着手。自動精算機と予約システムのメーカーさんに連絡を取り、お話を伺うことにしました。結果はまた後日お知らせしますね。
06May
- 『全員リーダー制』でやりたいことを責任を持ってやる力を育む
  おはようございます。スタッフ間相互評価リニューアルVerご紹介の前に４月から始めた『全員リーダー制』のご紹介です。★━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━全員リーダー制のねらいは３つ各スタッフがそれぞれの分野で、持っている能力を最大限発揮して欲しい　お互いの能力を認め合い、協力し合うカルチャーを創りたい　自分がクリニックを変えるという責任感と自信を育んで欲しい　全員リーダー制の取り組み方それぞれの得意分野、やりたいことに合わせてリーダーを決める例）高齢者担当リーダー、在庫管理リーダー、衛生管理リーダー、院内清掃担当リーダー、患者対応担当リーダーetc. やりたいことを最優先すること自分の担当分野の計画をまとめてもらう・何をやるのか・目標（数値で）・他のスタッフにどう協力してもらうのかリーダーだけがやるのではなく、みんなに協力してもらう内容にすることミーティングで計画を発表・審議ミーティングでは時間のみを指定し、計画をどう発表し、どう審議し、どうまとめるかは各リーダーにお任せ失敗しそうでも口を挟まない実行/スタッフ評価結果を発表★━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━今のところ「３.計画発表・審議」まで終わったところで、コロナ対策に追われる日々となりました。コロナ対策もこのリーダー制を軸に取組んでいますので、リーダーとして、当初の計画と急務のバランスを取りながら臨機応変に対応できるかも見ものです。『全員リーダー制』の進捗は随時ご紹介しますね全員リーダー制に合わせて前回ご紹介した『スタッフ間相互評価』もリニューアルしました。こちらもまた後日ご紹介します。
05May
- スタッフ間相互評価　【旧バージョン】
  おはようございます。コロナ自粛が続くと、顔を合わせる機会も減り職場のチーム作りが難しくなってきますね。チームプレーに欠かせないのはお互いを認め合う空気　そこで今回は認め合う空気創りに効果がある『スタッフ間相互評価』のご紹介です。★━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━スタッフ間相互評価の効果は３つ人の良い所を見る習慣がつく　表裏なく努力するカルチャーができる　業務報告会が盛り上がる　評価から賞金獲得の流れ半年に一度、全スタッフの良かったところを書いて提出してもらう半年に一度の業務報告会を聞いた上で、この半年で一番がんばったと思うスタッフに投票一番多くの票を獲得したスタッフが『キラキラスタッフ賞』に決定キラキラスタッフ賞を受賞したスタッフはサイコロを２つ振る出た目×1,000円が賞金として贈られる ★━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━一緒に働くとちょっとイラッとすることもあったりします。不満が募ることもあるかもしれません。でも、半年に一度、相手のいい所を探し、文字にしてみると気持ちが変わる気がします。なかなかいい効果が出たシステムだったのですが、７年間続けていると少しマンネリ化してしまいました。今年から少しやり方を変えたので、次回ご紹介しますね
04May
- 小さなクリニック　コロナ禍に負けずがんばろう
  小さなクリニックを開院して10年悪戦苦闘の末、ようやく全てが上手く回り始めこのまま残り十数年この流れを維持し、無事引退と考えていた矢先の新型コロナ禍小さなクリニックに次々と襲いかかる課題院長妻として肝っ玉だけは着実に成長中この危機をどう乗り越えるのか？どう沈むのか？どちらにせよ、この過程が参考になる方もいるのではないかな？と思います。成功事例、失敗事例参考にして頂けたら失敗しても報われます