資本主義的私企業における労務管理の一般的意義（定義）

直接明らかにしようとしているのは、我が国の「現代労務管理」であるが、しかし現代労務管理は言うまでもなく戦後という最新の段階での労務管理である。したがって、現代労務管理は戦後の歴史的諸条件に基づいて多くの特殊性をもってはいるが、他の段階の資本主義的私企業における労務管理（例えば「近代労務管理」等）と共通した意義を持っている。らだ共通した意義はかなり抽象的にしか規定できないが、しかしそれを先ず明らかにすることは現代労務管理を理解するための前提であるから、次にその概念規定（定義）を示そう。「資本主義的私企業の労務管理とは、産業化の一定の発展段階で、企業の主体が、企業の目的達成のために、経営労働者を対象として、①経営労働秩序を安定・維持し、②それを基礎として個々の、あるいは集団としての労働能率の増進（戦後からは「労働生産性の向上」という）をはかろうとする一連の組織的な経営労働諸施策である。そしてその諸施策の範囲や具体的内容は、その国の産業化の発展段階と国民性や労働諸慣行の諸条件に応じて変化・発展し、特殊性をもったものとして現れる」といえよう。



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現代労務管理形成に寄与した新しい関係科学

こうした社会的経済的技術的背景の激変の下で近代労務管理もこれらの激変に応ずるためには、近代労務管理を基礎としながらも、より高度・緻密な労務管理に発展せざるを得なかったそれにはより効率的に労務管理を運用できるような組織的な管理思考や管理技術が必要であった。こうした要請に応えたのが１９４０年頃までに新しく開発された「人間関係研究」であり、また労務管理を「管理」としてより有効なものとする「科学的管理思考」であった。また後述するように１９６０年代から青少年の価値観の変化や作業の単純化による働きがい問題、労働者の活性化の必要に応えたのが「行動科学」であった。人間関係研究はたんに人間関係の実態や、その円滑化のための科学的技法を提供しただけでなくて、「人の理解」、コミュニケーション、労働者の関係事項についての決定への参加などの重要性を強調した。また１９６０年代から普及した行動科学研究は、人間関係研究の結果を発展させより科学化したもので、有効なコミュニケーションの技法、従業員の仕事への動機づけ、有効性の高いリーダーシップ、その他についての理論を提供した。したがってこれらの新しい関係科学を労務管理に適用することによって、労働組合の力が強まり、また労働者の精神的欲求が高まった現代では、経営社会秩序の安定・維持のために極めて重要かつ有効な施策の基礎を提供したことになる。



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近代労務管理の特徴

第２の労働能率増進に関する思想あるいは理念は「職能合理主義」である。それはかつてのような標準を使用者側が一方的に決める単純出来高払い賃金や過長労働時間、また厳しい監督や懲罰による生産性の増大という考え方ではなくて、職業適性に合った適正配置、各種の教育訓練による職務能力の合理的向上、および近代能率給や食堂の快適化、休憩室、会社による金融、住宅の世話（原則として社宅・寮ではない点で欧米と日本は相違する）、各種のレクリエーション施設等の、いわゆる金銭的および非金銭的インセンティブによる労働意欲の向上とである。これは近代の合理主義思想を産業の場に適用したもので、職務と能力とを合理的に結びつけ（職能合理主義）、人間的要素を配慮して活用しようとする思想である。



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