さて、昨日は
カンパニー制がどういうものかを
説明するところまでいきました。
そもそもカンパニー制が
根付くようになった歴史ですが、
カンパニー制のはじまりは
持ち株会社制度導入の
準備ということでスタートしましたが
いざ、持ち株会社解禁になってみると
なんだ、カンパニー制って
けっこういいじゃん
持ち株会社に移行するのも
リスクあるから
このままカンパニー制で
よくない？
という声が出始めます。
そんなこんなで、カンパニー制で
そのまま留まった各会社が
どんどんカンパニー制の
よいところを取り入れて
独自に改良して
それぞれに発展していった
というので今に至っています。
ですから
カンパニー制といっても
いまの時代、いろんな形があります。
実際のカンパニー制が
どういうものか
表現するのであれば、
社内であたかも事業部が子会社の”ような”
動き方をする組織体制をもつこと
がカンパニー制の特徴です。
この”ような”というのが
ミソなんです。
一般的には
持ち株会社にあたる部分を
”コーポレート部門”とか呼んで
全社的な業務や、意思決定機関を持たせたりして、
各事業部を、子会社のような
形で”経営させる”ことになります。
”経営させる”ということですから
いわゆる事業部長のポジションに
執行役員を配置するなどし、
人事権をはじめとした
決裁権をバンバン付与するなど
圧倒的な権限を与えてしまいます。
また、仮想子会社（事業部）に
独立採算制をとらせ
収支や利益率へのコミットメントを
徹底的にさせる
というのも特徴の一つです。
すると、普通の事業部制の
部長よりも、そのポジションの人は
経営意識が生まれます。
利益意識が高まります。
経営責任も大いに問われることになります。
これはもう、
血眼になるしか
ないでしょう（笑）
そうして、
「ミドルマネジメント層の強化」
も会社として図ることができます。
以上が、ざっくりとした
カンパニー制導入による
事業部制より優れた点ですが、
さっきの持ち株会社制を
躊躇した会社を挙げたように
持ち株会社制よりも
優れた面も、見方によってはあります。
それはあくまで、
社内で、分社化のような
動きをしているだけであって
実際はしていないところです。
つまり、万が一、
一つの分社化した事業が失敗しても
その子会社をたたむとかでなく
社内で、倒産のような感じになるだけですので
まあ、普通の一事業を閉鎖する
ぐらいの感じで気軽に対応できることもあります。
（気軽じゃないケースもありますが....）
また、本当に分社化とか
するとなると、手続きや事務作業が膨大に増えるので
そういったことがないのも
カンパニー制のメリットかもしれません。
だから、
持ち株会社ほどリスクはないけど
事業部制よりも、事業部ごとの採算意識が高まり
同時に経営視点の人材教育にもいい
という、イイとこ取りの制度なんです。
実際、導入してみて
どうなるのかというのは
また別問題だとは思うので
我が社で実際に導入したら
また報告しますね♪