きょうは、恒例のクロスパル新潟での（無料）相談会の日でした
事務所横の、このさくら並木の下には、花見客が多数
その横は信濃川（カモメも２羽に）
さて、「ワークシェアリング」
はじめてこの言葉を知ったのは、大学生のときでした。
たしか、島田晴夫（慶大）教授の、労働経済学の講義の中ででした。
この講義は、今思いだしても、本当にすばらしい講義（学問としても、面白さとしても）それはさておき
当時、学問的には「ヨーロッパ」で広まった考え方で、今後は、日本社会にも導入は必然であろうとの内容でした（～３０年時代を先見していましたね）
当時の我が国は、まだ、パートタイマー人口も今よりかなり少なく、正規・非正規労働の問題もなかったころでしたが。
これから社会に出て、正社員になろう（＝いい会社に就職しよう）と考えていたわたしは、このワークシェアリングのコンセプトに「言いようのない不安を覚えた」のを覚えています。
「せっかく会社に勤めても、給料をフルにもらえなく時代が来るのかい？」と。
今日の日経新聞朝刊にもまたこれに関連する記事がでていましたね。
「月収２/３のケースも」
「従業員、減収に戸惑い」
厚生労働省の昔の報告書では、（ワークシェアリングは）
「雇用機会、労働時間、賃金の組み合わせを変化させ、一定の雇用量をより多くの労働者で分かち合う」と規定されています。
また「工場の生産調整」との境界があいまいであるとも指摘されています。
最新の同省の見解は
「定義はない。雇用の維持につながれば広い意味でのワークシェアリングと取られている」とのことだそうです。
雇用情勢が悪化していますが、
「不況」→「経営不振」→「総人件費の削減」が必要となった場合
仮に、賃金原資が固定・決まっていれば、理論的にやれることは
A＝賃金切り下げ
B＝（整理）解雇 の２つしかありません。
Aは「労働条件の変更」であり、
Bは「労働契約の解消」になります。
今話題の「ワークシェアリング」はAの一環となりますわね。
B＝労働契約の解消＝解雇は、本来、法的には第一義的に認められているはずなのですが（民法６２７条１項）、永年の判例の積重ねが、日本の長期雇用システム（大企業と公的部門の雇用慣行）を基礎として、解雇権濫用の法理（労働契約法１６条）を確立しており、結果として、実定法上の解雇自由の原則は不自由になっております。
Bに関連した解決策としては、池田信夫さん（のブログ）を筆頭に、過度な「解雇不自由」原則が、結果として、（全体としての）労働者を苦しめている結果になっている（から解雇を自由にできないとかえって社会全体の雇用は進まなくなる）という論述がさかんに行われております。
実際、企業の現場を間近に見ている（わたしのような）ものとしては、うかつに「解雇」なんて選択したら、会社があとでどれだけ反撃を食うかわからないというのが正直な感想です。
またAに関連した解決策としては「たった1%の賃下げが99%を幸せにする」なんて本もベストセラーになっているようですね（すみません、まだ読んでませんが）。
でも、これも、もし「自分の身」になってみたら絶対に嫌なのですよ。
いわゆる総論賛成（ひとならいいけど）各論反対（自分だといやだ）
たとえ、「給料ただ取りのような怠け者社員」や「周囲からひんしゅくを買っている怠惰な公務員」であっても、
人間はいつも「自分（だけ）はすごくがんばっている」と思っていますから。
たとえ、
「いやいや、君は全然がんばってないよ、怠け者だよ、だから、クビや賃下げは当然だよ」とまわりの１００人から言われたとしても、
言われた本人は
「こんなに一生懸命がんばっているオレに向かって何だ！」と思うものですからね。
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