任せられない人たち

こんにちは。

売上を上げるための

ビジネスチームビルディングファシリテーター、

Diceです。（プロフィールはコチラです）　

管理職向けの研修合宿をしていると、

自分が部下に仕事を任せられないという

悩みが場に登場することがあります。

このお悩みは鉄板と言えるくらい

よく聞くお悩みなんですよね。

で、そんな参加者が話す

「任せられないエピソード」

を聞いていると、

3つのタイプがあるんです。

まず、プレイヤーとして優秀だったタイプの方です。

基本的に自分で何でも出来ちゃうので、

部下に任せて、部下が結果を出すのを

待てないんです。

任す前にいちいち相手の理解を確認しながら

説明したり教えたりするのも面倒です。

なので、

「自分がやったほうが早い」

と思います。

次に保守的なタイプの方。

任せた場合、もしミスしたら？

もし失敗したら？というリスクを

いの一番に考えてしまいます。

どうしても部下を信じられないのです。

ならばミスや失敗をするくらいなら、

「自分がやったほうがマシ」

と思います。

最後に承認欲求が強いタイプの方。

任せてしまったら、自分が目立たない。

自分のデキるところをもっと見てもらいたい。

と、考えてしまいます。

部下に任せてしまったら、

自分の活躍するところを見てもらえない。

だったら「自分でやっちゃえばいいじゃん」

と思います。

実はこれら3つのタイプの管理職の人たちに

共通している点2つがあります。

1つ目は「任せられない」のではなくて、

「任せたくない」と思っていること。

そして「部下の育成ができてない」

というこの2点です。

任せたくないから自分で

仕事を抱え込みます。

部下に仕事を任せたくないから、

部下にはいつも同じような仕事を

させています。

となれば、部下の新しい能力の開発には

繋がりませんよね？

能力の開発がされないので、

メンバーは成長することがなくなります。

そして結果的に自分が更に仕事を抱え込む、

という負のスパイラルに陥ります。

では、この3タイプに管理職の人は、

何をしたら任せられるようになるのでしょうか？

僕は "手放す" ことではないかと思うのです。

何を手放すのか？

「任せたくない」というエゴです。

僕はエゴそのものを悪だとは思いません。

むしろエゴが自らを奮い立たせたり、

前進させたりする原動力となる場合もあります。

ただし、チームを預かり、

事業戦略の実行管理をする

管理職の場合は話は別になります。

管理職の真価は事業戦略の実行管理が

どこまで達成できるかです。

つまり、どのくらい会社を儲けさせるか？が

管理職の真価となります。

となれば、部下の育成を積極的に行い、

部下にどんどん仕事を任せて行かなければ、

自分が新しい仕事ができないのです。

エゴを手放せば隙間が生まれ、

管理職としての新しい仕事に

着手することができます。

もし自分が任せたくない系の

管理職だと思ったら、

1度じっくり自分と向き合ってみても

良いかも知れませんね。

本日も読んで下さり、

ありがとうございました。