自己重要感

ありがとうございます。　タッチーです。

本日は　自己重要感について　経験した事を書こうと思います。


　自己重要感　コミュニケーションにおいてかなりキーのキーワードだと思います。

　田舎の会社の風土で育った　わたしは、上司、周りから　ダメなことろ、改善しないといけない所のみを指導を受けて育って参りました。
　できていたり、改善できたことは当たり前のこととして　対応が　無反応な風土でした。


　で　その流れで　部下ができた当初　対応をしていたのですが、私の経験してきた反応と　メンバーの反応が違いました。

　改善できるのですが、モチベーションが上がりません。なのでイノベーション的な発想にチームがなって行かなかったのです。

　ここで、できたことを　オーバー目に”やったね”　”完璧じゃん”　”すごいね”　などを　良い時には　発言してあげると　雰囲気が一変してきました。

　そう、言われたメンバーは　『言われたことは、この考えで合ってるのか？』『上司は私をどう思っているんだろう…。』『わたしはこのチームに役立ってるのか？』『不安…』　など　の疑心暗鬼に陥っていたのでした。

　やはり　発言して　『合ってるよ』『助かってるよ』　を　伝えてあげると　みるみる雰囲気が変わってきて、長い目ではカルチャーが変わってきます。

　私の行った中では、一番効果が見えた　興味深い仕事のミッションでした。
機会がありましたら、一度試してみてはいかがでしょうか？

　メンバーの見えなかった能力が　どんどん発見できてくるかもしれませんね。


PS　タイ　大変な洪水になってますね。
　　ぞうさんは　大丈夫なんかな？

ピグマリオン効果

ありがとうございます。　たっちーです。

今日は　ピグマリオン効果について　経験したことを書こうと思います。

　それにしても、ぎょうぎょうしい言葉だ。（笑）

期待することにより　接する相手は期待に応える様になる　ということ。

　地方型会社と　関東事業の両方の文化を経験をせざるを得ない現在　この差をすごく感じています。

　地方にある本社に戻ると『言われないとしない人』と判断して接している方が多く、その結果『人に言われないとやらない人（行動をしない人）』が多く育っていく。

　片や目的だけを伝えて期待感を伝えてマネージする文化を持つ関東の事業所は　プレーヤのモチベーションと提案内容が　大きく差が出ている。

　両方の状況を見る事が出来ないと　差を感じる事はできないのが残念。
　勉強では　心から理解できない内容ですね。


　逆にこの効果をうまく活用して　モチベーション向上ができれば、成果と達成感は大きな差が生まれます。

　みなさんの環境はいかがでしょうか？
　この視点で見てみると　面白発見が　できるかもしれませんね。

内的動機づけ

ありがとうございます。　タッチーです。

本日は内的動機づけで　感じたことを書きたいと思います。

　ｿﾘｭｰｼｮﾝ営業を一緒にしていた有能なチームメンバーに　この４月から能力をかって、新しい仕事の事務プロセスを立ち上げる仕事について頂いた。

　この半年間　そのメンバーの方は　仕事に興味を持てず、作業するモチベーションをキープするのが精いっぱいでした。

　そこで成果に対しての外的動機づけではモチベーションを得る事が出来ず、有る程度成果が出たら　メンバーの好きな仕事も始めて良いと　すると　みるみる　モチベーションが復活をされました。

　一般的に　給与やインセンティブ評価　の外的動機づけを良くチームマネージ、経営で　言われますが　イノベーション的な仕事をされる方の場合、経験では　本人の興味のあることを許可する方がはるかに生産性が高くなる傾向を感じます。

　みなさんの所属されている　チーム　やコミュニティーの　コミュニケーションとモチベーションは　いかがでしょうか？

オープンイノベーション スキーム

ありがとうございます。たっちーです。

　本日から仕事開始です。　本日経験した　オープンイノベーション（スキーム）　について　書こうと思います。


　現在　本社の　広島では　製造の仕事がめっきり減って、東京・横浜で　新しい仕事を作るため　オープンイノベーション型の仕事を　日夜模索しております。

　ところで、　オープンｽｷｰﾑと言うのは…
今までのスタイルは　自分の会社でできる事をお客に売り込み　注文を得る　仕事の体制ですが、　それに対し、　お客様のニーズに対し、できる会社の枠組みを作り　コーディネートして　お客様へサービス対応するスタイル

　これはまた　地方企業の本社には　なかなか理解を得れない　ビジネスモデル（当社だけなのか？）なんですが、この話しはまた今度。

　で、　現在いろんな会社様と　スキーム（枠組み）を作って　お客様に対応しているのですが、　その中で　やはり　経験・風土が違った会社様と　一緒に仕事をするので　メールのやり取りは　よく　意図が掛け違える原因になっているような気がします。

　できるだけ　主語を記載して　意味を取り違えられないような工夫をしながら　メールを　作成することを心がけています。

　また一緒に仕事を進めて行く他社の方も　分化や経験をできるだけ理解しながら認めて進めています。

　『今後　この様な仕事のモデルが増えて行くのなら、
チームメンバーとのコミュニケーションが一層重要になるな。』

　と　ふと　思う仕事のスタイルだと感じています。

と思いながら　新幹線で　横浜へ移動！！

学習性無力感

ありがとうございます。　タッチーです。

今日は学習性無力感の　体験を書きたいと思います。

　仕事のミッションで　新しい仕事を計画して立ち上げる事をしています。
その中で　過去の仕事が活きず待った組織があり　そのメンバーの活用の仕事を指示されました。

　話をしていくと　かなりの経験値を積まれていて　色々な仕事が　モチベーションと環境があればできると感じました。
　が……、
　彼らは　モチベーションがどうやっても上がらないのです。

　で　過去の組織統制の話を聞き出していくと、気になる点が　いくつか…。

今は環境が違うので　過去失敗したこともできるのですが、　過去の学習（経験）から　行動（モチベーション）がでない様でした。

　おー　どの様に　モチベートしていこう。　個人的には　最後の笑顔が　楽しみなミッションです。

絶対感性

ありがとうございます。　タッチーです。

今日は　絶対感性についてのエピソードです。

　あらたなメンバーになった　1名と　なかなかビジョンを合わせた行動や　責任感の共有ができずに　半年間　そのメンバーの　価値観を　コミュニケーションするたびに　実は大いに悩んでました。

　今日　原因が発見でき　嬉しいので書こうと思い　書きます。

　このメンバーの価値観は　エクスプレッシブ傾向の　絶対感性を持たれた方でした。

　通常のエクスプレッシブの方とかなり違うなと　感じていたのですが、　絶対感性を持たれているので　自分の素直な感性が優先され、この場ではとか　普通　＊＊でしょう　が　他者の方と　違うことが多かったのです。
　逆に　これぐらい素直な反応がある人は初めてなので、逆に見えなかったのでした。

　この方も　過去　チーム行動で理解できなかったことが　多かったのではと思います。

　価値観を発見できて良かった！！　危うくモチベーションを挫く所でした。
　
　明日以降　このメンバーの価値観を考慮した　仕事とコーチングを進めて行ける　収穫があった一日でした。（笑）

問題回避型

ありがとうございます。　タッチーです。

今日は　問題回避型　について書きたいと思います。

　チームでのディスカッションでの一こま。
下期に向けてどうしていきたいか話を　マネージしている２チームとしました。

　あるチームは、　＊＊の課題があるので　それを＊＊することを目標に下期行動計画を作成する。
と　決定をした。

　もう１方のチームは　＊＊を始めると　＊＊につながるので　＊＊を行動しよう。と　チームの目標決定をされました。

　そういえば　以前見たことのある　考え方を　目的から決めるのか、　問題回避から決めるかの思考パターン。
　そういえば最初のチームのリーダと話をする際に『＊＊をすると＊＊できるようになるね』の話には比較的　乗りが悪く、　『＊＊すると　＊＊の課題が解決するね』は　話の乗りが良い傾向がある様な気がする。

　落ち着いて話を聞けるときは、話し方を気をつけてしてみたいものです。
言い方一つで　こちらの意図の　伝わり度が　違うものですね。

感情の影響

ありがとうございます。　タッチーです。

今日は　感情が及ぼす影響について　書きたいと思います。

　今日久しぶりに　会社の定期打合せに参加しました。
参加場所までの移動中　月曜と言うことも有り　憂鬱な気持ちで移動して打合せに参加しました。
　打合せ中　発言を示唆されて　コメントをしたのですが、　自分でも　『なんで？？』　と思うぐらい話にまとまりが無く、ポイントがずれたコメントをしてしまった。
　またそのあとの個別打合せも　相手が言いたいことをに気付けず、違う点を争点にしてしまった。

　『普段であればこんな事は無いのに…』と　考えながら打合せ後　次の場所に移動していると　普段と違い　感情の状態の違いに気付きました。

　人の感情は　行動に大きく影響しているようです。

　感情の状態に気をつけて　行動に配慮したいものだと　あらためて　気付いた日でした。

　明日は　楽しめる余裕を持って行動するぞ～～！！

自己構造の特徴

ありがとうございます。　たっちーです。
今日は　先ほど見たテレビから　自己構造の特徴について書きます。


　テレビ見てて　中国や海外系の会社（人たち）と仕事をするときに感じる違和感　が　これこれ　と思いました。

　良いとか悪いとかでは無いのですが、　良くこの価値観を理解してないと　この価値観を持たれるチームメンバーはモチベーションが引き出せないので　十分配慮して　動きたいものですね。

日本人は　他者依存性を肯定し　欧米系はこれを排除する。
場（空気感）を　認める　これを認めない。
例　コネで入社した際に　日本人は　恩を感じる。　一方　有用だと感じる

　まさに自分の価値観では　想像すらできないが　実は大きく価値観が違ってくるのが　海外メンバーとの業務。

　言葉以前にこの本質を知った上で　行動したいものです。

TOTEﾓﾃﾞﾙ

ありがとうございます。　タッチーです。

今日は　ＴＯＴＥモデルの体験を書きたいと思います。

　※まずＴＯＴＥモデルは　同じパターン行動をすることにより同じ結果となることを認識して、次回は行動パターンを変えて　結果を変えて行く　考え方です。(興味ある方はＷＥＢで情報収集されるとより理解できますよ）


　先般社内で気分の悪い対応をされて、少し　感情が高まっていたときに　お客様に　チームメンバーと帯同をして　訪問をしました。
　そしてメンバーの日ごろのアプローチ状態の改善すればより良くなる点が発見できました。

　前の経緯にさらに改善点も見つかって、感情がより高ぶっていたので、発見した点を　理由と改善点全部帰り道に話しました。
　結果　相手は理解できるところ、経験不足からできないところ　が　発生し　難しい表情になられました。

　これが私のまさに　ＴＯＴＥﾓﾃﾞﾙですが、色々な用語を使って説明した後、相手が理解できず　納得できない感を持ってしまい　結果改善されない上に　信頼関係に影響が出る　いつものパターンとなってしまいました。

　このパターンを変えるためには、　感情の高ぶった事を十分認識し、その時の行動パターンに十分注意する。
　その上で、相手が理解できるように　話すべき事を絞り、理解できるように考えてから話すと行動パターンが変わるので　結果も変わってくるだろうと思います。

　次回のチャンスはＴＯＴＥモデルを活用して　生かして行きたいと思います。