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今回で3回シリーズ「職場におけるハラスメント」の中の最終のご案内を！！
2回目 事前対策について は前回アップしましたので今回は
3回目 事後対策について をご案内させていただきます！！
働きやすい環境はとても大事なことですね！
様々な場面で認め合う、理解しあう事が重要ですね！ |
事後対応について
（１）前提として～事後対応の重要性～
前述のような事前対策を講じても、職場においてパワハラが起きることもあります。
これまで述べてきたように、パワハラは法的リスクのみならず様々なリスクを含んでいますので、
可能な限り速やかに対応し、当該リスクの拡大防止を図る必要があります。
（２）正確な事実確認
実際に職場においてパワハラ事例が発生した場合、まず、正確な事実を確認するため当事者にヒアリングを行う必要があります。
そして、正確な事実を把握するうえで重要なのは、一方当事者の話のみを聞いて判断しないということです。
具体的には、パワハラを受けたとされる側（以下、「被害者」という。）、パワハラをしたとされる側（以下、「行為者」という。）、
（パワハラが行われた当時、周囲に第三者がいた場合、）第三者の話を踏まえ、どのような事実が最も自然といえるかといった
観点から総合的に判断する必要があります。
これに対し、一方当事者の話のみを鵜呑みにしてしまった場合、単なる当事者間の勘違い、コミュニケーション不足を
パワハラとして把握してしまう可能性があります。
このような誤った判断に基づき、加害者に対し減給、解雇などの懲戒処分を下した場合、後に紛争になる可能性があり、
特に気を付けなければなりません。
（３）行為者に対する懲戒処分
事実確認の結果、パワハラが行われたと判断された場合、会社は、行為者に対し、懲戒処分を課す場合もあります。
懲戒処分を行う場合には、
1、正確な事実確認のもと懲戒処分を課すこと
2、行為者に弁明の機会を与えること
が必要です。
1、正確な事実確認のもと懲戒処分を課すことについては、３（２）で述べたとおり、一方当事者の話のみを重視しないことに
注意しなければなりません。
2、行為者に弁明の機会を与えることについては、懲戒処分を課す前に、行為者に対しパワハラに関して
心当たりがないかなどと尋ねるだけでは不十分であり、問題となっているパワハラに関して被害者、時期、言動などの
内容を明らかにしなければなりません。
セクハラの事案ではありますが、行為者が臨時職員に対しセクハラを行い懲戒処分を受けた事案において、事情聴取に際し
行為者に対し十分な情報が与えられなかったところ、「当該臨時職員がだれであるのかすら特定されておらず、
発言内容について具体的に…（省略）…告げて弁明の機会を与えていない。
したがって、…（省略）…これを処分理由とするのは手続的に著しく相当性を欠くというべきである。」として、
懲戒処分の対象となる事実の概要が行為者に対し十分に示されていないことを理由に、処分理由とならない旨判示した
裁判例[1]もあります。
（４）その他
その他、パワハラの発覚後に配置転換を行う等の柔軟な対応が求められることもあります。
そのような柔軟な対応をする場合にも、３（２）で述べた正確な事実確認が必要になります。
[1] 大阪高裁平成22年8月26日判決（Westlaw Japan 文献番号2010WLJPCA08266003）
おわりに
これまで、パワハラの事前対策と事後対応について分けて論じましたが、事前対策と事後対応は密接に関連しています。
すなわち、事前対策が整備されている環境においては、加害者は、パワハラの発覚をおそれて自発的にパワハラを
止めることが考えられます。
また、事後対応が充実している環境では、被害者は、会社による誠実な事後対応が行われることを信頼しパワハラの
初期段階で相談しやすくなると考えられます。
したがって、事前対策と事後対応のどちらか一方だけを整備するのではなく、事前対策と事後対応の両方の充実した
制度設計が望まれます。
今回でパワハラに対する事案は終わりましたが、特に（２）正確な事実確認 の様に昨今の政治家サン達の隠蔽や改ざん等々は
絶対にしてはいけませんね！！
職場のパワハラ問題はホントに双方の関係性も重要かと思います。
LINE等で会社を休んだり、退職したりするご時世…柔軟性も必要ですね！
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参考文献:弁護士保険ミカタ
職場におけるハラスメントについてより。 |
