この3月にホームページをリニューアルし、そこにブログを引越ししました。
よろしければ、見に来てください。
ブログの投稿は1か月くらいご無沙汰しておりましたでしょうか。
いろんな変化がありました。
たつみ社会保険労務士事務所のホームページを新しいものに切り替えて、ブログをホームページに組み込む形を取ることにしました。
そのため、こちらのブログに投稿することはほとんどなくなると思います。
労務関連のお話を読んでくださっていた方々には、引越し先に是非お越しいただいて読んでいただければ幸いです。
実は、新しいホームページの準備をしている間に実家の母が亡くなりました。80歳でした。
今年は勝負の年と気持ちを新たにしてホームページをリニューアルし、週2日通っていた年金事務所での仕事も年度末で辞めて、開業者として全力で取り組もうと営業作戦を練っていた矢先でした。
情けないことにそのころから体調がおかしくなってしまい、しばらくの間、頑張れなくなってしまいました。
動悸とか倦怠感とか。
先週の12日には深夜まで激しい胃痛に襲われ、耐えきれずに救急車のお世話になってしまいました。
病院の先生には特別どこも悪くないように言われているので、そのうち収まっていくだろうと思います。
多分あせってもしょうがないので、自然に力が湧いてくるまでぼちぼちやっていこうと思います。
アメブロの方は、これまでありがとうございました。
そして、新しいホームページにブログが引越しましたので、よろしければ見てやってください。
どうぞよろしくお願いいたします。
いろんな変化がありました。
たつみ社会保険労務士事務所のホームページを新しいものに切り替えて、ブログをホームページに組み込む形を取ることにしました。
そのため、こちらのブログに投稿することはほとんどなくなると思います。
労務関連のお話を読んでくださっていた方々には、引越し先に是非お越しいただいて読んでいただければ幸いです。
実は、新しいホームページの準備をしている間に実家の母が亡くなりました。80歳でした。
今年は勝負の年と気持ちを新たにしてホームページをリニューアルし、週2日通っていた年金事務所での仕事も年度末で辞めて、開業者として全力で取り組もうと営業作戦を練っていた矢先でした。
情けないことにそのころから体調がおかしくなってしまい、しばらくの間、頑張れなくなってしまいました。
動悸とか倦怠感とか。
先週の12日には深夜まで激しい胃痛に襲われ、耐えきれずに救急車のお世話になってしまいました。
病院の先生には特別どこも悪くないように言われているので、そのうち収まっていくだろうと思います。
多分あせってもしょうがないので、自然に力が湧いてくるまでぼちぼちやっていこうと思います。
アメブロの方は、これまでありがとうございました。
そして、新しいホームページにブログが引越しましたので、よろしければ見てやってください。
どうぞよろしくお願いいたします。
懲戒処分を行うには、相当な手続きが必要です。
就業規則に懲戒事由についての規定があって、それに該当するのだから懲戒処分していいんですよね。
じゃぁ、さっさと懲戒解雇にして、一件落着としましょう。
というのでは、その懲戒処分は無効と判断される可能性が高いと言わざるを得ません。
処分の対象となった従業員が具体的に何をしたのか、その行為が就業規則の懲戒事由のどれに該当するのか、その行為の性質とか程度とかも処分内容とのバランスにおいて考慮されなければならないのではないでしょうか。
そもそも、その処分というのは、誰が決めるのでしょう。
社長が勝手に決めてよいものでしょうか。
それでその処分は公正な判断と言えるのでしょうか。
あるいは、規定さえあれば、別に公正でなくてもやっちゃって構わないものなのでしょうか。
対象となった従業員に弁明の機会を与えなくてよいのでしょうか。
以上のようなことは懲戒処分を決めるに当たって外せないチェックポイントです。
つまり、会社として懲戒処分を行うためには、就業規則などに手続きに関する規定も入れておき、それに則って厳密に運用していかないと、裁判になってしまったときに無効の扱いにされる可能性が高まります。
懲戒処分に当たるかもしれない行為が従業員にあった場合には懲戒委員会を開きます。
懲戒委員会のメンバーはこういう人たちで、公正な判断ができるようにバランスを考えます。
どんな事実が具体的にあって、それが懲戒事由のどの項目に該当して、その性質や程度がどのレベルの懲戒処分に当たるのかを慎重に検討して、本人からの弁明も聞きましょう。
その上で、総合的に判断して処分内容を決めましょう。
その決定に至る過程は全て記録しておき、後で検証する必要が生じた時に有効に活用できるようにしておきましょう。
こんな感じです。
少なくとも、本人に弁明の機会を与えないで決定される懲戒処分は手続き的に不備であって無効と判断される可能性が高いということは間違いないと思います。
就業規則に懲戒事由についての規定があって、それに該当するのだから懲戒処分していいんですよね。
じゃぁ、さっさと懲戒解雇にして、一件落着としましょう。
というのでは、その懲戒処分は無効と判断される可能性が高いと言わざるを得ません。
処分の対象となった従業員が具体的に何をしたのか、その行為が就業規則の懲戒事由のどれに該当するのか、その行為の性質とか程度とかも処分内容とのバランスにおいて考慮されなければならないのではないでしょうか。
そもそも、その処分というのは、誰が決めるのでしょう。
社長が勝手に決めてよいものでしょうか。
それでその処分は公正な判断と言えるのでしょうか。
あるいは、規定さえあれば、別に公正でなくてもやっちゃって構わないものなのでしょうか。
対象となった従業員に弁明の機会を与えなくてよいのでしょうか。
以上のようなことは懲戒処分を決めるに当たって外せないチェックポイントです。
つまり、会社として懲戒処分を行うためには、就業規則などに手続きに関する規定も入れておき、それに則って厳密に運用していかないと、裁判になってしまったときに無効の扱いにされる可能性が高まります。
懲戒処分に当たるかもしれない行為が従業員にあった場合には懲戒委員会を開きます。
懲戒委員会のメンバーはこういう人たちで、公正な判断ができるようにバランスを考えます。
どんな事実が具体的にあって、それが懲戒事由のどの項目に該当して、その性質や程度がどのレベルの懲戒処分に当たるのかを慎重に検討して、本人からの弁明も聞きましょう。
その上で、総合的に判断して処分内容を決めましょう。
その決定に至る過程は全て記録しておき、後で検証する必要が生じた時に有効に活用できるようにしておきましょう。
こんな感じです。
少なくとも、本人に弁明の機会を与えないで決定される懲戒処分は手続き的に不備であって無効と判断される可能性が高いということは間違いないと思います。
できません。
こんなにとんでもない話でも懲戒解雇が認められなかったという例を一つ。
会社は入居しているビルのオーナーに対して事務所を明け渡し、仮店舗に移転することを約束していました。
労働組合は明け渡しに反対し、仮店舗への移転作業を妨害しました。
会社はやむを得ず休日に移転作業を行い、旧事務所をオーナーに引き渡しました。
組合員は、旧事務所のカギを勝手に取り外して入り込み、仮店舗にいた社長を旧事務所に無理やり連行し、監禁しました。
旧事務所では１４、５名の組合員が社長を罵倒し、暴行し、警察が止めに入るまで16時間にわたって監禁を続けました。
さらに組合員は仮店舗での就労を拒否するだけでなく、そこでの営業自体を妨害しました。
会社の就業規則には懲戒解雇に関する規定はなく、労働協約なども存在しませんでしたが、会社は組合員を即時懲戒解雇しました。
組合員は、その懲戒解雇処分が懲戒権を濫用した無効な処分だと主張して訴えました。
で、結果は懲戒解雇としては無効という判断でした。
ただし、この解雇は懲戒解雇の名のもとになされた普通解雇の意思表示と理解できるので、普通解雇として有効であると認められました。
懲戒解雇は企業秩序を維持確保するために制裁として課する解雇なので、これだけとんでもない行動に出た従業員に対して制裁を加えるのは正当な処分と言えそうな気もしますが、そうではないんですね。
懲戒解雇を行うためには、どういう企業秩序違反行為に対して懲戒解雇処分を行うのか、就業規則または労使間の合意によって事前に明らかになっていないとダメだということです。
つまり、この会社の就業規則には懲戒解雇に関する規定がないのだから懲戒解雇はできないんですよというシンプルな話でした。
普通解雇も解雇には違いありませんから、とんでもない従業員を排除できれば懲戒にこだわる必要もないかもしれませんが、常識的に見て上の例は犯罪ですよね。普通じゃありません。
社長としては懲戒にしないと腹の虫が収まらないのではないでしょうか。
法律上、常時働いている労働者が10人未満の使用者は就業規則の作成は義務付けられていないのですが、こういう話を知ってしまうと、社員が少人数のうちにちゃんとした就業規則を作っておいた方が安心かもしれません。
こんなにとんでもない話でも懲戒解雇が認められなかったという例を一つ。
会社は入居しているビルのオーナーに対して事務所を明け渡し、仮店舗に移転することを約束していました。
労働組合は明け渡しに反対し、仮店舗への移転作業を妨害しました。
会社はやむを得ず休日に移転作業を行い、旧事務所をオーナーに引き渡しました。
組合員は、旧事務所のカギを勝手に取り外して入り込み、仮店舗にいた社長を旧事務所に無理やり連行し、監禁しました。
旧事務所では１４、５名の組合員が社長を罵倒し、暴行し、警察が止めに入るまで16時間にわたって監禁を続けました。
さらに組合員は仮店舗での就労を拒否するだけでなく、そこでの営業自体を妨害しました。
会社の就業規則には懲戒解雇に関する規定はなく、労働協約なども存在しませんでしたが、会社は組合員を即時懲戒解雇しました。
組合員は、その懲戒解雇処分が懲戒権を濫用した無効な処分だと主張して訴えました。
で、結果は懲戒解雇としては無効という判断でした。
ただし、この解雇は懲戒解雇の名のもとになされた普通解雇の意思表示と理解できるので、普通解雇として有効であると認められました。
懲戒解雇は企業秩序を維持確保するために制裁として課する解雇なので、これだけとんでもない行動に出た従業員に対して制裁を加えるのは正当な処分と言えそうな気もしますが、そうではないんですね。
懲戒解雇を行うためには、どういう企業秩序違反行為に対して懲戒解雇処分を行うのか、就業規則または労使間の合意によって事前に明らかになっていないとダメだということです。
つまり、この会社の就業規則には懲戒解雇に関する規定がないのだから懲戒解雇はできないんですよというシンプルな話でした。
普通解雇も解雇には違いありませんから、とんでもない従業員を排除できれば懲戒にこだわる必要もないかもしれませんが、常識的に見て上の例は犯罪ですよね。普通じゃありません。
社長としては懲戒にしないと腹の虫が収まらないのではないでしょうか。
法律上、常時働いている労働者が10人未満の使用者は就業規則の作成は義務付けられていないのですが、こういう話を知ってしまうと、社員が少人数のうちにちゃんとした就業規則を作っておいた方が安心かもしれません。
雇止めというのは、3か月とか6か月とか期間を決めて働いてもらう雇用契約を繰り返し更新していって、何回目かの契約期間満了のタイミングで辞めてもらうことを言います。
約束した契約期間が約束通りに終わったら、契約終了ですよね。
終了したら、普通、それで辞めますよね。
何か問題ありますか。
ちなみに、解雇とは全然違います。
解雇は、雇用契約中に、会社側が一方的にその契約を解約することです。
雇用契約満了で解雇ということはありません。
元に戻りますが、雇止めでさよならして何が問題になるのでしょうか。
これは、問題になる場合とならない場合があります。
問題になる方ばかり話題になるので、有期雇用契約を繰り返し更新したらもう辞めさせることはできないと考えてしまう経営者や人事担当者もいるようですが、そういうわけではありません。
問題になる場合の問題点は、その有期雇用契約の更新が形式的なものだからです。
形式的な契約更新というのは、簡単にいうと自動更新です。
雇入れのときに6か月の有期雇用契約書は作って渡したけれども、それ以降はうやむやで、7か月目以降の雇用契約書などあるのやらないのやら、何の手続きもないままに、従業員にしてみれば、何も言われないのだから雇用契約が更新されているってことでしょう、みたいな感じ。
こうなると、期間の定めのない雇用契約と同じですね。
そういえば彼は6か月契約だったんだよな、なんて思い出したように、有期雇用契約の満了に伴う契約終了ですから出て行ってくださいというのは虫が良すぎると言われても仕方ないのではないでしょうか。
実質的に期間の定めのない雇用契約の途中で会社側から一方的に辞めろと言うのは解雇と同じでしょう。
解雇にはそれ相当の要件が必要ですから、その要件を満たさない解雇は無効でしょう。
無効な解雇は違法で許されないでしょう。
というわけで、問題になるんです。
例えば、形式的でなく、実質的に有期雇用契約を更新するというのはこんな感じです。
6か月の雇用契約期間が間もなく満了して今回の契約は終了しますので、どうもご苦労様でした。お元気で、さようなら。というところなのですが、そうではなく、この契約を更新して引き続き6か月新たに雇用契約を結ぶこともやぶさかではありませんよ。労働条件などの変更もあり得ますが、更新の意思があるなら、契約を結びましょうか。それなら改めてきちんと手続きしましょうね。
つまり、有期雇用契約の原則的な考え方は契約期間満了で雇用契約終了なんです。期間が終わったらさようなら、なんです。
この原則を忘れて、安易に更新、手抜き更新、暗黙の更新、無意識の更新とやってしまうと、間違いが起こってしまうんですね。
約束した契約期間が約束通りに終わったら、契約終了ですよね。
終了したら、普通、それで辞めますよね。
何か問題ありますか。
ちなみに、解雇とは全然違います。
解雇は、雇用契約中に、会社側が一方的にその契約を解約することです。
雇用契約満了で解雇ということはありません。
元に戻りますが、雇止めでさよならして何が問題になるのでしょうか。
これは、問題になる場合とならない場合があります。
問題になる方ばかり話題になるので、有期雇用契約を繰り返し更新したらもう辞めさせることはできないと考えてしまう経営者や人事担当者もいるようですが、そういうわけではありません。
問題になる場合の問題点は、その有期雇用契約の更新が形式的なものだからです。
形式的な契約更新というのは、簡単にいうと自動更新です。
雇入れのときに6か月の有期雇用契約書は作って渡したけれども、それ以降はうやむやで、7か月目以降の雇用契約書などあるのやらないのやら、何の手続きもないままに、従業員にしてみれば、何も言われないのだから雇用契約が更新されているってことでしょう、みたいな感じ。
こうなると、期間の定めのない雇用契約と同じですね。
そういえば彼は6か月契約だったんだよな、なんて思い出したように、有期雇用契約の満了に伴う契約終了ですから出て行ってくださいというのは虫が良すぎると言われても仕方ないのではないでしょうか。
実質的に期間の定めのない雇用契約の途中で会社側から一方的に辞めろと言うのは解雇と同じでしょう。
解雇にはそれ相当の要件が必要ですから、その要件を満たさない解雇は無効でしょう。
無効な解雇は違法で許されないでしょう。
というわけで、問題になるんです。
例えば、形式的でなく、実質的に有期雇用契約を更新するというのはこんな感じです。
6か月の雇用契約期間が間もなく満了して今回の契約は終了しますので、どうもご苦労様でした。お元気で、さようなら。というところなのですが、そうではなく、この契約を更新して引き続き6か月新たに雇用契約を結ぶこともやぶさかではありませんよ。労働条件などの変更もあり得ますが、更新の意思があるなら、契約を結びましょうか。それなら改めてきちんと手続きしましょうね。
つまり、有期雇用契約の原則的な考え方は契約期間満了で雇用契約終了なんです。期間が終わったらさようなら、なんです。
この原則を忘れて、安易に更新、手抜き更新、暗黙の更新、無意識の更新とやってしまうと、間違いが起こってしまうんですね。