目標を達成するため、又は戦略を完遂するための、
マネジメント方法のひとつに、「インセンティブ」があります。
会社によって「インセンティブ」の定義も設定も様々です。
営業であれば、常に固定給にプラスして
粗利成績に連動したインセンティブが支払われることもあるでしょう。
他にも様々な形態のインセンティブが存在しています。
内勤に対してのインセンティブは、やや設定が難しいと言われています。
業界の構造によりますし、会社のスタイルにも、経営者の価値観にもよります。
内勤とひとくくりにしがちですが、実際は内勤に含まれる職種は山ほどあり、
ひとくくりにした瞬間にインセンティブの設定はさらに不可能に近づきます。
内勤の特性については、またいつか語るとしますが、
そんな理由から、今回は内勤に対してのインセンティブの話はいたしません。
営業に対してのインセンティブの話。
個人の目標が達成した場合に支払われるインセンティブ、
組織の目標が達成した場合に支払われるインセンティブ、
戦略商品をある一定額以上売った功績に対して支払われるインセンティブ、
それら自体は大いに結構なのですが、
良く忘れられる大事なことがあります。
それは、そのインセンティブが、
本当にクライアントのためになっているインセンティブであるかかどうかです。
間違ったインセンティブ、
それは自社の成績しか指標に入れずに支払われるインセンティブ。
インセンティブをもらうために、営業は我を通すようなわがままを行っていませんか？
社内のコストを他の営業以上に使っていませんか？
コストには、内勤の人件費も含まれています。
会社の理念に反した行動はしていませんか？
実はクライアントとトラブルになっていることを隠してはいませんか？
営業の行動をチェックする指標が、そのインセンティブにあるでしょうか。
ただ、達成したからと支払っていませんか。
大企業の場合、自然とチェック機能が存在することが多いのが事実です。
経理面でも、部署間でも、とにかく他人の目が常にあります。
上場していれば、なおのことそうでしょう。
人が多いことで、皆が皆、会社の看板を背負い、高い誇りを持ちえて働きます。
常軌を逸した行動自体が、そもそも行われづらい、それが良い意味で大企業なのです。
問題は中小企業。
チェック機能は上司の目ひとつしかありません。
他部署の目は皆無と思っていいでしょう。
成績のために、ガツガツと、社内の人件費を無駄に使いながら、
他の営業の使用すべきコストまで食い潰しながら、
我の成績だけを達成させ、鼻息荒くインセンティブをゲットする。
よくありがちな現象です。
そもそも上司がそうやって昇進していることが多く、
疑問に思わないところも中小企業の特性です。
裏を返せば、インセンティブは中小企業こそ効果絶大な人参であるわけですが、
何はともあれ、中小企業の営業に対してのインセンティブの設定は、
繊細に行わなくてはいけません。
それがクライアントのためなのです。
間違っても、「インセンティブを貰った人間が正義」という文化を生んではいけません。
～次回はさらに続きです。「インセンティブは組織力とモチベーションを下げる」。 ※あくまで予定です