HR Diary 〜ただいま修業中〜 5

人事制度や報酬体系の見直し、人員整理など、人事改革は企業の低迷期に行う印象が強いですが、実は企業の成長期や安定期にも改革が必要なケースはあります。

「業績は上がってきたが、新しいアイディアが出てこなくなった。」

「最近、従業員の欠勤が目立つようになった。」

「優秀な社員が立て続けに辞めた。」


兆候は至るところにあり、綻びが見えた頃には時既に遅し、といったケースも後をたちません。

そんな危機を未然に防ぐために必要なのが、人事オーディット。

社員へのインタビューやアンケートを通して、危機に繋がりそうな予兆を掴み、改革を通して危機を未然に防止しようという取り組みです。

外部の人間が行うことも多く、社外の人間とリラックスした状態で話ができると、ついつい本音が、といったことも多いようです。

(もちろん、特定の個人が不利益を被らないようにすることも必要ですが)

人事の綻びは、必ず会社の業績に直結します。

皆さんも、組織の振り返りのため、一度診断を受けてみてはどうでしょうか？




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HR Diary 〜ただいま修業中〜 4

今、日本の労働市場は二極化している。

一方では終身雇用にしがみつく大企業とその従業員、もう一方では、流動化する非正規雇用者と中小の従業員。

中には私のように大企業⇨中小への転職組もいるだろうが、まだまだ数としては多くないはずだ。

私の会社も人材紹介業をやっているから感じるのだが、人と企業のマッチングは本当に難しい。

どれだけ優れた人も、企業文化や職種が合わないと転職しても不幸になるし、逆にまだ半人前の人でも企業によっては重宝されることがある。

人材のマッチングは恋愛と同じで大変なものだとつくづく思う。

よく、採用は人材活用の入り口のように語られるが、本来はそうではない。

企業があって、そこで利益を得るための組織体制があって、その体制を活用するための人事制度があって、それが全て整ってこその採用である。

なかなか良い人に巡り会えない担当者の方々は、人材紹介会社に文句を言う前に一旦考えてほしい。

自分の会社に、魅力的な人事制度があるだろうか？



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HR Diary 〜ただいま修業中〜 3

皆さんは、新しい仕事を探すとき、何を基準にして探しますか？

企業の名前？
職種？

では、採用する側は何を基準に人選していますか？

スキル？
資格？
人格？

選ぶ人と選ばれる人の思いがずれていると、人材のミスマッチが発生しやすくなり、どちらにとっても不幸な結果を招きます。

欧米では、こうしたミスマッチをなくすために、Job Descriptionというものを使っています。

これは、会社が求めている人材が、会社のどのポストの人間であり、そのポストにはどのような役割が期待されていて、どのようなスキルが求められているかを書いたものです。

Job Descriptionは、会社組織をしっかり作りこむ欧米企業に向いており、人ありきで組織を変容させる日本企業には馴染まないと言われてきました。

しかし、ここ数年のグローバル化の広がりや少子化による人的資源の減少を受け、日本の会社組織も徐々に変わってきています。

先日見たCIOの記事に、Job Description(本文では、職務記述書という和訳が使われています)の使い方に触れた記事が出ていましたので、掲載します。

http://www.ciojp.com/strategy/t/9/%E3%83%93%E3%82%B8%E3%83%8D%E3%82%B9%E9%9D%A9%E6%96%B0/10413/%E7%A4%BE%E5%86%85IT%E3%81%AE%E5%A4%96%E8%B2%A9%E3%82%92%E6%88%90%E5%8A%9F%E3%81%95%E3%81%9B%E3%82%8B%EF%BC%88%E5%BE%8C%E7%B7%A8%EF%BC%89?page=0,1

これから、人材の採用や配置転換のあり方も少しずつ変わってくるでしょうね。

あなたの会社はいかがでしょうか？


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