前回に続き有給休暇に関するポイントをまとめました！
有給休暇については疑問点がたくさんあるので都度更新していきます！
Q 年休を取得した月の皆勤手当はどうなる？
Ａ 原則として皆勤手当は支給されるべき
労基法136条 『年次有給休暇の取得による賃金の減額や精皆勤手当および賞与の算定などに際して欠勤として取り扱うなど不利益な取り扱いをしてはならない』
解釈は、「精皆勤手当及び賞与の額の算定等に際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤として、又は欠勤に準じて取り扱うことその他労働基準法上労働者の権利として認められている年次有給休暇の取得を抑制するすべての不利益な取扱いはしないようにしなければならないものであること。」としています。
Q 年次有給休暇の継続勤務の要件とは？
Ａ 在籍期間を意味する
従って病気その他の理由による休職していた期間、産前産後、育児休業期間なども通算します。
定年退職した労働者を嘱託等で再雇用した場合も、勤続年数は通算します。
企業の事業縮小等で社員を一旦全員解雇し一部を再雇用する場合も同様です。
Q 年次有給休暇の継続勤務要件、派遣労働者として入社し期間満了後に正式に採用された場合は？
Ａ 通算出来ない。正社員となった日から6ヶ月継続勤務し8割出勤要件をみたした場合に新たに発生する。
派遣労働者としてある企業に3年いて、その後にその企業で正式に採用されてもそれまでの年次有給休暇は一度リセットされ、発生要件も正式採用された入社日を起算して6ヶ月後が基準日になります。
Q 退職予定している、退職日までに年次有給休暇を全て使用することは出来るか？
Ａ 会社は退職予定者からの年休取得を認めなければならない。
会社には「時季変更権」がありますが、退職する従業員にはこれを行使する余地はないので、労基法上に沿って言えば認めなくてはなりません。
引き継ぎの問題もありますが、引き継ぎを全く行わないで有給休暇を取得するとしても会社側が拒む余地はないようです。
ただしその従業員の職務が専門的で責任ある地位にある場合で引継ぎを行わずに有給休暇取得することが認められなかった判例もあります。
事前に引継ぎマニュアルなど作成し、早めに退職と有給申請を伝えることでトラブルにならないよう円満な退職を心掛けましょう。
有給休暇については疑問点がたくさんあるので都度更新していきます！
Q 年休を取得した月の皆勤手当はどうなる？
Ａ 原則として皆勤手当は支給されるべき
労基法136条 『年次有給休暇の取得による賃金の減額や精皆勤手当および賞与の算定などに際して欠勤として取り扱うなど不利益な取り扱いをしてはならない』
解釈は、「精皆勤手当及び賞与の額の算定等に際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤として、又は欠勤に準じて取り扱うことその他労働基準法上労働者の権利として認められている年次有給休暇の取得を抑制するすべての不利益な取扱いはしないようにしなければならないものであること。」としています。
Q 年次有給休暇の継続勤務の要件とは？
Ａ 在籍期間を意味する
従って病気その他の理由による休職していた期間、産前産後、育児休業期間なども通算します。
定年退職した労働者を嘱託等で再雇用した場合も、勤続年数は通算します。
企業の事業縮小等で社員を一旦全員解雇し一部を再雇用する場合も同様です。
Q 年次有給休暇の継続勤務要件、派遣労働者として入社し期間満了後に正式に採用された場合は？
Ａ 通算出来ない。正社員となった日から6ヶ月継続勤務し8割出勤要件をみたした場合に新たに発生する。
派遣労働者としてある企業に3年いて、その後にその企業で正式に採用されてもそれまでの年次有給休暇は一度リセットされ、発生要件も正式採用された入社日を起算して6ヶ月後が基準日になります。
Q 退職予定している、退職日までに年次有給休暇を全て使用することは出来るか？
Ａ 会社は退職予定者からの年休取得を認めなければならない。
会社には「時季変更権」がありますが、退職する従業員にはこれを行使する余地はないので、労基法上に沿って言えば認めなくてはなりません。
引き継ぎの問題もありますが、引き継ぎを全く行わないで有給休暇を取得するとしても会社側が拒む余地はないようです。
ただしその従業員の職務が専門的で責任ある地位にある場合で引継ぎを行わずに有給休暇取得することが認められなかった判例もあります。
事前に引継ぎマニュアルなど作成し、早めに退職と有給申請を伝えることでトラブルにならないよう円満な退職を心掛けましょう。