福岡の社会保険労務士・ひがしです

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03Aug
- 60歳以上の方を雇うなら⇒特定就職困難者雇用開発助成金!
  60歳以上65歳未満の方をしかるべき方法で雇い入れる事業主に対してお金がもらえます。60歳代といえばまだまだ元気だし若い！　長年の経験と人脈とかもお金に換えられない価値がありますよね。そんな方を雇ってお金がもらえるなんて、これを利用しないなんてのは、もったいないと思います。ただし、当然いくつか条件があります。雇用保険に加入していること。労働者名簿、出勤簿、賃金台帳など、書類を整備・保管していること労働保険料をちゃんと納めていること雇い入れ日を挟んで1年間、解雇や勧奨退職などをしていないこと・・・などもらえる金額(中小企業の場合)は、週所定労働時間が30時間以上=半年毎に30万円×2回週所定労働時間が20～30時間=半年毎に20万円×2回結構いい額です。ものすごく簡単に書きましたが、興味あれば連絡ください。
01Aug
- 残業時間削減・・・
  きょうは残業時間削減コンサルタントの先生のお話を聞いて来ました。業務を見える化して当たり前のことをすればよいのですが、ちゃんと取り組むと結構な効果があるのには驚きました。仕事柄、未払い残業代や残業時間の管理方法に目がいきがちですが、もう少し突っ込んで提案すれば、事業主も従業員も幸せになれるかも・・・と思った次第です。
23Jul
- 庭仕事・・・
  きょうは滅茶苦茶暑い中、お庭の薔薇のお手入れで汗流しました。肥料入れて・・・耕して・・・堆肥被せて・・・疲れたぁ・・・(+o+)
20Jul
- 管理職だから残業手当は必要ない???・・・正しく理解してる?「管理監督者」
  会社内で管理職としての地位にある社員でも、労働基準法上の「管理監督者」に当てはまらないことがあります。権限も与えられず、相応の待遇もないまま肩書きだけを「課長」にしたからといって、残業手当を支払わないでよいことにはなりません。また、管理職であれば、何時間働いても構わないとの誤解もありますが、「管理監督者」であっても健康を害するような長時間労働をさせてはなりません。「管理監督者」については、肩書きや職位ではなく、その社員の立場や権限を踏まえて実態から判断する必要があります。管理監督者は法律上の労働時間等の制限を受けませんが、管理監督者に当てはまるかどうかは役職名ではなく、その社員の職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇を踏まえて実態により判断します。経営者と一体的な立場で仕事をしている管理監督者といっても取締役のような役員とは違い、労働者であることには変わりありません。しかし、管理監督者は経営者に代わって同じ立場で仕事をする必要があり、その重要性や特殊性から労働時間等の制限を受けません。経営者と一体的な立場で仕事をするためには、経営者から管理監督、指揮命令にかかる一定の権限を委ねられている必要があります。一方、「課長」「リーダー」といった肩書きであっても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事案について上司に決裁を仰ぐ必要があったり、上司の命令を部下に伝達するに過ぎないような場合は管理監督者には含まれません。また、営業上の理由から、セールス担当社員全員に「課長」といった肩書きをつけているケースも見られますが、権限と実態がなければ管理監督者とは言えません。その地位にふさわしい待遇がなされている管理監督者はその職務の重要性から、地位、給料その他の待遇において一般社員と比較して相応の待遇がなされていることは当然といえるでしょう。特に「スタッフ職」と呼ばれる人事、総務、企画、財務部門において経営者と一体となって判断を行うような専門職については、他の部門の管理監督者と同等の地位、給与等の待遇がなされていることが必要です。出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない管理監督者は、時を選ばず経営上の判断や対応を求められることがあり、また労務管理においても一般の従業員と異なる立場に立つ必要があります。このような事情から、管理監督者の出退勤時間は厳密に決めることはできません。また、勤務時間の制限がない以上、出退勤時間も自らの裁量に任されていることが必要です。遅刻や早退をしたら、給料や賞与が減らされるような場合は管理監督者とは言えません。これらにあてはまらない人は、社内で管理職とされていても残業手当や休日出勤手当が必要です。●経営者と一体的な立場で仕事をしている●出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない●その地位にふさわしい待遇がなされている
19Jul
- １日５時間の育児短時間勤務の申出を受けなければならないか？
  現在、１日６時間の育児短時間勤務制度を設けています。育児休業から職場復帰する女性社員から、子供が１歳になるまで、１日５時間の育児短時間勤務を認めてほしいという申し出がありました。この申し出を受け入れなければならないのでしょうか。育児・介護休業法では、事業主に対し、３歳までの子を養育する労働者であって、１日の所定労働時間を原則として６時間とする措置を含む所定労働時間の短縮措置を制度化することを義務づけています。「１日の所定労働時間を原則として６時間」とは、１日の所定労働時間を６時間とすることを原則としつつ、通常の所定労働時間が７時間45 分である事業所において短縮後の所定労働時間を５時間45 分とすることなどを勘案し、短縮後の所定労働時間について、１日５時間45 分から６時間までの制度を許容する趣旨です。既に設けられている１日の所定労働時間を６時間とする育児短時間勤務制度のほかに、１日の所定労働時間が５時間の制度を設けることは望ましいことですが、新たに設けなければならないというものでもありません。労働基準法では、生後満１歳に達しない生児を育てる女性労働者は、１日２回各々少なくとも30 分の育児時間を請求することができます。そこで、満１歳までの措置にはなりますが、１日30 分、２回の育児時間を１日６時間の育児短時間勤務の中で利用してもらうことで、本人の希望通り、１日５時間の労働時間とすることが考えられます。
15Jul
- 自宅で会社のメールをチェックする時間は労働時間か？
  労働時間とは労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいいます。就業時間外に届くメールをチェックしないと出勤してからの仕事が進まないのであれば、そのチェックの時間は労働から開放されているとはいえず、使用者の指揮命令下にいたとされ、労働時間と捉えられる場合もあるでしょう。一方で、人によっては、仕事の進捗とは関係なくチェックすることもあることから、メールのチェックの時間すべてが労働時間となるかどうかは微妙なところです。本来休日は心身ともに仕事から開放され、十分な休息をとってもらうことを目的としていますので、メールをチェックする時間が長く、休まる時間が少なければ、休日を与えたとはいえないでしょう。ＩＴ技術の進歩やスマートフォンなどが普及したことで、いつでもどこでも連絡が取れる状況になり仕事が進めやすくなったことは事実ですが、休日であっても、仕事に縛られてしまえば、結果的に、心身の健康が奪われていく引き金になることも考えられます。したがって、就業時間外にメールをチェックする必要性がないのであれば、社員の自宅でのメールのチェックは禁止するよう指導された方が良いと考えます。なお、メールをチェックした結果、緊急の呼び出し対応や自宅で仕事を行った場合には、実際に働いた時間は労働時間となりますので、当然それに見合った時間外手当が必要になります。個人情報保護法やマイナンバーの実施により、セキュリティ対策の重要性が高まっている中、自宅でメールをチェックできる環境は、情報漏えいの機会が無駄に増えて望ましくないと考えますが、どうしても必要な場合にはメールをチェックできる対象者を限定するなどの対応が必要となってくるでしょう。
14Jul
- きままにブログ始めてみます。
  はたして長続きするかどうか・・・