中小企業

社会保険労務士の廣瀬愛梨(ひろせあいり）と申します

専業主婦から開業社労士へ

誰もが知っているあの事件がきっかけ

１人で悩んでいる『あなた』の『味方』になりたい

その一心で勉強し、社労士資格を取得

ついに開業に至りました

そんなわたしの思いが

誰かの助けになれたら

こんにちは、ひろせです

もう12月になってしまいます～

1年があっという間すぎて気持ちが追いつきません

最近やっているゲームといえば、みんな大好き『龍が如く』シリーズ

最初からやっています

みんな大好きではない笑

いやーやってみてください。ハマりますこれ

全員キャラが立ってて、一人一人さまざまな

物語があるのですよ。

もう何回もやっていますが、何回やっても泣けます

さてお久しぶりの今日は中小企業に対する

60時間越えの時間外労働の割増率の引き上げについて、お話しします

いよいよ来年の2023年4月1日からです、もうすぐそこですね

順番にお話ししていきます

本来であれば、時間外労働、つまり残業ですね

これが1か月で60時間を超えた場合の割増率は５０％

というのが、法律で決まっています

ですが特別に2010年からいままで、中小企業に関しては

２５％でいいですよという猶予措置がされていました

これがとうとう来年から大企業と同じ割増率に引きあがるのですよ～

５０％増しって結構な割増率ですよね

しかし月に６０時間を超える残業というのは、相当な労働時間となります

できるだけ労働時間を削減して、せめて６０時間を超えないようにしてほしいのです。

もう１つ方法としては、代替休暇というのがありますね

代替休暇については、次回詳しく解説するとして、、、

簡単にいえば、代替休暇とは割増賃金を支払う代わりに、有給休暇を与えることです

会社にとっては残業代の削減になり、

労働者にとっては賃金を貰う代わりに休みを手に入れるといいった感じですね

しかしあくまで通常の割増賃金との差額の支払い分の免除となりますので、

代替休暇を使って休んだとしても、

通常の残業に対しての２５％以上の割増賃金の支払いは必要となります。

お給料の計算が結構面倒になります

やはり６０時間を超える残業はあまりさせないでほしい

という国からのメッセージですよね

労働者の健康にも影響する労働時間ですから

60時間を超える残業をしている従業員に関しては

残業代抑制のために、どうしたら残業代が減らせるのか考えなければいけません。

上司の方が本人と面談するのもいいですよね

こういった労働時間管理の仕組み作り

また、繁忙期と閑散期がはっきりしている企業でしたら

変形労働時間制を採用することをおすすめします

少し複雑な制度になりますので、導入する際はご相談ください

ご相談はこちらまで

社労士事務所OnYourSide（オンユアサイド）｜東京都新宿区｜女性 社会保険労務士

最低賃金

社会保険労務士の廣瀬愛梨(ひろせあいり）と申します

専業主婦から開業社労士へ

誰もが知っているあの事件がきっかけ

１人で悩んでいる『あなた』の『味方』になりたい

その一心で勉強し、社労士資格を取得

ついに開業に至りました

そんなわたしの思いが

誰かの助けになれたら

こんにちは、ひろせです

大変ご無沙汰しております

すっかり更新さぼってしまいまして

猛省しております。

さて今日は最低賃金についてお話ししていきます

もうすでにご存じの方も多いと思いますが、

最大上げ幅３１円です

今年もガンガンあがりますね

最低時給でアルバイトを雇っている事業主さんは要注意ですね

もちろん月給の方も時給換算してみて

ご自分が最低時給を超えているか確認してみてくださいね

従業員がたくさんいる事業主さんはこの上げ幅はきつかろうと思います。

活用できる助成金もあるかもしれません。

お気軽にお問い合わせください。

そもそも助成金ってなに

うちは助成金が申請できるのかな

普段の労務管理がちょっと不安かも

『あなた』の不安お聞かせください。

現在の状況をお聞きして、何が『あなた』にとって最もよい選択なのか

一緒に考えさせてください

社労士事務所OnYourSide

いまさらだけど36協定ってなに？

社会保険労務士ひろせあいりといいます。

専業主婦から開業社労士へ 

誰もが知ってるあの事件がきっかけ

1人で悩んでいる人の『味方』になりたい

その一心で勉強勉強勉強

ついに開業するに至りました

そんなわたしの思いが

誰かの助けになれたら

こんにちは、ひろせです

最近はドラクエ１０を一生懸命やっております

ついにマイタウンを購入したのですよ（遅い）

レイアウトに忙しい毎日です

本当にいつまでも遊べますね、ドラクエ１０は！！

さてさて

今日はみなさんご存じの３６協定についてお話ししようと思います

正式名称は時間外労働、休日労働に関する協定届といいます

労働基準法３６条に規定されているから通称３６協定と言われています

これは労働者に残業させる場合には絶対に作成して、

労働基準監督署に提出しなければいけないものです。

労働基準法では、労働時間を原則として、1日8時間、1週間40時間以内に収めなければなりません。

法定労働時間というやつですね

この法定労働時間を超えて働かせる、いわゆる残業をさせる場合には

36協定を締結し、労働基準監督署へ届出をする義務があります

残業させることができる限度時間は、月45時間、年３６０時間です

また臨時的な特別の事情がある場合にだけ、この限度時間を超えて

月100時間未満、年720時間まで法定労働時間を超えることが許されます。

こっちの時間外労働には休日労働の時間も含みます

（月45時間を超えることができるのは、年間6か月、つまり6回まで）

ですので、36協定を出せば、いくらでも残業できる訳ではありませんよ

次に臨時的な場合とはどのような場合でしょうか

例えば、商品の臨時の受注や納期の変更、急なクレーム対応など

いずれも臨時的で予見することが難しい業務量の大幅な増加等に伴い、必要がある場合に限ります。

協定届にも誰が見てもわかるように具体的に書かなければいけません。

また、この限度時間を設定する場合には、

次のような労働者の健康と福祉を確保する措置についても定めておかなければなりません。

①医師による面接指導

②深夜業の回数制限

③終業から始業までの休憩時間の確保

④代替休日・特別な休暇の付与

⑤健康診断

⑥連続休暇の取得

⑦心と体の相談窓口の設置

⑧配置転換

⑨産業医等による助言・指導や保険指導

このように残業をさせるということは、それだけ労働者の負担になるので

健康に気を付けてあげる必要があります。

大大大前提として、できる限り労働時間を少なくできるように。。

次によく聞かれることとしては、

労働者代表のことです

この36協定は労使間の協定届になりますので、

使用者と労働者代表とが協定を結ぶことになります

労働者代表とは、その事業所の労働者の過半数を代表する者のことで

挙手や投票などの民主的な方法で選出することが条件です。

出向してきた派遣社員などは、その企業に直接雇用されている訳ではないの含まれませんが、

パートアルバイトなど、有期雇用の方々も含みますよ

また、使用者の立場に近く、使用者の意向に基づいてしまうような管理監督者を労働者代表に選出することはできません。

令和3年4月1日から、上記のことを確認する労働者代表に関するチェックボックスが追加されました。

会社独自に作成していて、前年のものを日付を変更して使い続けている方は要注意です

このような協定届はよく様式が変更されますので、常に新しいものを

厚生労働省のHPからダウンロードして使うのがいいですね

作成して満足していてはいけません

労働基準監督署に届出をして、審査しもらい受理印をもらうことで

初めて効力が発生するものとなります

早めに届出をする分には問題はありませんので、

あらかじめ作成しておくのが安心ですね。

協定の有効期間の上限は1年となりますので、毎年作成、提出する必要があります。

ちなみに提出を忘れて、労働者が1分でも残業してしまうと法違反になってしまいます。

この場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。

残業しないに越したことはありませんが、少しでも残業が発生する可能性があれば

届出をしておきましょう

もちろん社労士が作成、提出代行することができますので

ぜひお任せいただければと思います

社労士事務所OnYourSide

新年度はじまりましたねー！

社会保険労務士ひろせあいりといいます。

専業主婦から開業社労士へ 

誰もが知ってるあの事件がきっかけ

1人で悩んでいる人の『味方』になりたい

その一心で勉強勉強勉強

ついに開業するに至りました

そんなわたしの思いが

誰かの助けになれたら

こんにちは、ひろせです

やっと暖かくなってきたと思ったら寒くなったりと体調管理が難しいですね

花粉にやられてる私ですが、早く安定して暖かくなってほしいです

最近やってるゲームはドラクエ8

久々にやりたくなってプレイしています

ドラクエ8といえば初めて３Ｄになったということで苦手な方も多いと聞きますが、ストーリーは作り込まれていて面白いですよ

声もふきこまれてますし

ドラクエシリーズは私にとっては特別で、今年は記念周年でもあるためとっても楽しみです

さて、、

今回は労働条件の明示についてお話しします

4月といえば入学、入社シーズン

新しく雇用関係を結ぶ方、多いのではないしょうか

このときにぜひ知っておいてほしいこと

入社したときに雇用契約を結ぶと思います。

その雇用契約を結ぶとき、会社側は労働条件を明示しなければなりません。

まずは絶対に明示しなければならないこと

（原則、書面での明示となります）

①契約期間に関すること

②期間の定めがある契約をする場合の基準に関すること

③就業場所、従事する業務に関すること

④始業・終業時刻、休憩、休日に関すること

⑤賃金の決定方法、支払時期などに関すること

⑥退職に関すること（解雇の事由を含む）

⑦昇給に関すること

次に定めをした場合に明示しなければならないこと

①退職手当に関すること

②賞与などに関すること

③食費、作業用品などの負担に関すること

④安全衛生に関すること

⑤職業訓練に関すること

⑥災害補償などに関すること

⑦表彰や制裁に関すること

⑧休職に関すること

パートタイムの場合は上記の規則に加えて、昇給、退職手当、賞与の有無が義務づけられています。

これらを書面にてしっかりと労働者に伝えなければなりません

これをしないと後々労働者とトラブルになることが多いです

大体は労働条件の内容が不明瞭であることが原因となる場合が多く、口頭での契約ですと、言った言わないの話になってしまうため、そういったことを防止するためにできるだけ書面での契約をおすすめします

ちなみに2019年4月1日からは、ペーパーレス化に対応するために、労働基準法が改正され、メールやSNS等で明示できるようになっています。

ただしこの場合ですと、条件があります。

①労働者の希望があること

②出力して書面を作成できること

→メール等の記録を出力可能な状態にすれば大丈夫、なのでメールの本文ではなく、PDFなどで添付ファイルとして送るのがベストです

ここで注意点ですが、SNSを利用する場合、相手のプライバシーに配慮してあげましょう

第三者が閲覧できる状態ですと、労働者のプライバシーを侵害する可能性がありますので、気を付けたいところですね

また、労働者の希望があったということも残しておいたほうがいいですね

以上のことを事前に知っておけば、労働者の方も使用者の方も

自分を守ることができる一つの武器になるのではないでしょうか

みんなが安心して働ける環境を作っていきたいですね

労働条件を明示してくれない

実際に働き始めてみると明示された労働条件と違う

などのご相談はわたくしまで、お気軽にどうぞ

社労士事務所OnYourSide

パワハラについて言いたいこと。

社会保険労務士ひろせあいりといいます。

専業主婦から開業社労士へ 

誰もが知ってるあの事件がきっかけ

1人で悩んでいる人の『味方』になりたい

その一心で勉強勉強勉強

ついに開業するに至りました

そんなわたしの思いが

誰かの助けになれたら

こんにちは、ひろせです

最近は流行りのAPEX頑張ってますよ

みんなうますぎてボコボコにされてますが

めげずにプレイしております

今回も２０２２年の法改正について書いていきたいと思います

テーマは『パワハラ』

仕事柄よく聞くワードです

実際わたしも受けたことあります

そのときは本当に辛くて毎日仕事に行くのが怖くて怖くて、、

でもいま思えば全然怖くなく、むしろ腹が立つ

むかつくという気持ちが大きいですね

でもその時、当事者になるとわからないものです

その気持ちよーーーーーくわかります

話がそれてしまいましたが、改めてパワーハラスメントの概念を見てみましょうか

①     優越的な関係に基づいて、(優位性を背景に)行われること

②     業務の適正な範囲を超えて行われること

③     身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

これはなんとなく想像つきますよね

具体的には。。

①     身体的な攻撃

→これはわかりやすいですね、上司から部下へなどの優越的な関係での殴打など

②     精神的な攻撃

→これもわかりやすい、人格を否定するようなものになります

③     人間関係からの切り離し

→故意に仕事から外したり、長期間、別室に隔離したりすることです

④     過大な要求

→直接関係のない作業を命じることなどがあたります

⑤     過小な要求

→その人には見合わない簡単なレベルの仕事につかせ、退職に向かわせるようなことがこれにあたります

⑥     個の侵害

→本人のプライベートなことをしつこく詮索したり、飲み会の参加を強要したりすること

一つ一つのケースをしっかり見てみないとわかりませんが、一応このように決まっています

過去の裁判例から考える

パワハラに該当するかのポイントなのですが

・指導監督、業務命令を逸脱した行為の有無

・行為者の動機、目的、受け手との関係

・受け手の属性

・行為の継続性回数、加害者の数

・受け手が身体的、精神的に抑圧された程度

・人格権侵害の程度

実際に暴力を受け、お医者さんの診断書などがあったり

ほかの社員が大勢いるところで罵声を浴びせられたり、、

周りの証言があれば、こんなにわかりやすいことはありません

ですが、なかなかうまくはいかないものです

わたしのときもほかの人がいないときに、こっそりひっそり

逆らえない上司に色々とひどいことを言われました

録音したほうがいいことはわかってはいたものの

急なことで録音できなかったり

(その後は常に録音してましたが)

人にはアドバイスできても、自分のことになるとできなかったり

難しい問題ですね

さて、

年々このようなパワハラ、セクハラなどの

ハラスメント問題は多くなってきましたが、

このようなことを受けて政府が対策を考えました。

職場でのパワーハラスメント防止措置

→方針明確化、内容の規定化及び周知、啓発

→相談窓口の設置

→事後の迅速かつ適切な内容、再発防止対策などなど。。

2020年６月より義務づけられています

ただ中小事業主に関しては義務ではなかったのです

これが2022年4月1日から中小事業主にも義務づけられます

事業主にも労働者にもそれぞれ責務があります

事業主は、ハラスメントは絶対にしてはいけない、言動に必要な注意を払わなければいけないなどを労働者への理解を深めることができるよう、研修などを行うこと

労働者は、ハラスメント問題に関する知識と理解を深め、ほかの労働者に対する言動に注意を払うこと、事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること

さらには労働者が職場におけるハラスメントについて相談等をしたことに対して、事業主が不利益な取り扱いをすることも禁止しています

このようなことを規定したからといって、ハラスメント問題が少なくなることは難しいかもしれませんが、一人一人が少しでも気を付けることによって、この問題がなくなってくれることを祈っています

まずは一人でかかえこまないでほしい

周りに頼れる人、話せる人がいない場合

わたしたち社労士に相談してみるのはいかがですか

もちろん法律的な部分も大切ですが、

一番大事なのは気持ちを受けとめること

話を聞かせていただくこと

自分だけでも味方でいてあげたい

と思っております

誰かに話すことはとても勇気のいることですが、

このブログをみてくださった苦しんでる方の

何かが変わるお手伝いができたら嬉しいです

メールでも相談お待ちしております

社労士事務所OnYourSide