退職前の有休の一括取得の対策

【大阪社労士事務所は、「解決策の提案」ができる社会保険労務士事務所です】

「従業員が退職するんだけど、残っていた有休を全部消化して辞めると。
　何とか、なりませんか？」
比較的多いご相談です。

教科書では、次のようなことが書いてありますね。
・普段から、有休を取らせること
・計画的付与で
・余計な所定休日を作らない
・引き継ぎ云云で、退職金を減額する

１）普段から～ですが、普段から「取らせない」ように労務管理（？）している会社様が多いですね。
有休の届けを出すと、社長の顔が怒る、とか。

２）計画的付与は、中小零細企業では、あまり使っていない制度です。
「残業代」にも、効果的なんです。
労働基準監督署で、制度自体の相談はやっています。

３）余計な～は、そのままです。
ただ、既に所定休日がきっちり就業規則などで決まっている場合は、不利益変更になる場合もあります。
土日祝を休日設定するケースは少なくありませんが、別にそこまで休まなくても、と。
顧問社会保険労務士や、顧問弁護士先生に、お尋ねいただく方が良いと思います。

４）引き継ぎ～は、退職金がないところ、中退共だけのところもあり、現実には「使えない対策」の会社様も多いですね。
まあ、減額と言っても、気持ちぐらいしかできないでしょうが。

でも、もっと簡単な方法もあります。

大阪社労士事務所だと、お客様のご要望に応じて、就業規則に規定を盛り込んだりしています。
やり方は、会社様によって、違います。
会社様によって違いますので、顧問契約をいただいている場合には、アドバイスしやすいです。


「できない」ではなく、「できる方法を提案する」社会保険労務士事務所が、大阪社労士事務所です。
大阪社労士事務所
http://www.osaka-sr.jp/

前向きな人事労務管理で、企業の発展をサポートする社会保険労務士事務所

各種団体主催のセミナーを受講したり、ごくたまに同業者のホームページを閲覧します。

するとどうでしょう！
何と、後ろ向きな言葉ばかり載っているではありませんか。

「ブラック企業と呼ばれないための労務管理」
「会社をトラブルから守る就業規則の作成」
「労働基準監督署の調査に備える」
「問題社員を採用しない人材採用術」
いえいえ、私・大阪社労士事務所でも、上記のような内容を、言葉としては使うことがあります。

が、しかし、気持ちとしてはどうでしょうか？
完全に後ろ向きで、守ることだけ？

「ブラック企業と呼ばれない」ために企業経営をしておられる、「労働基準監督署の調査」さえクリアできればよいと考える、そんな経営者の方はいないと思います。

企業の目的は、外部の社会保険労務士が言うまでもなく、そのようなことではありません。

「存続させること」「発展させること」
大阪社労士事務所は、ゴーイングコンサーンを意識しながら、前向きな人事労務管理をご提案し、会社を発展させる意識を込めた就業規則を作成しています。
セミナー講師の仕事を頂いたときも、全く同じです。

「トラブルから守る」のは当たり前です。
理屈や適性検査で「良い人材、悪い人材」と評価が出ても、採用するのは「経営者・社長」です。


大阪社労士事務所は、「前向きな気持ち」で、お客様企業の人事労務をサポートしています。
セミナー講師や、就業規則の見直し、労務相談を前向きにご検討ください。

大阪社労士事務所
http://www.osaka-sr.jp/

人事労務の解決策を持つ社会保険労務士事務所

明けましておめでとうございます。
（松の内なので、遅めですが、ご容赦を）

平成２６年も、よろしくお願いします。


さて、
昨年お客様になっていただいた企業の方々から言われたこと、それは、
「大阪社労士事務所さんは、話しを聴いてくれる」
「他の社会保険労務士は、ダメばかり言うけど、ちゃんと提案してもらえる」
「ちゃんと不利益変更のことも踏まえて、アドバイスしてもらえた」
ことだそうです。

なので、知っている社会保険労務士や税理士さんから紹介された社会保険労務士を断り、当事務所にご相談・ご依頼いただくことも。

「そんなこと、当たり前でしょ」と思われるでしょうが、社会保険労務士業界では当たり前ではないのかな。
（まあ、想像するに「これは、法律では～」と解決とは全く逆の持って行き方をする社会保険労務士がおおいことは、分かりますね）

例えば、残業代・労働時間管理。
当事務所なら、ヒアリング→実現可能な解決策のご提案→規程類・人事管理の見直し→実行、に持って行きます。
単純に、「変形労働時間制を導入すれば、良い」「裁量労働制で、解決する」などと短絡的な提案はしません。
規程を作り、役所に届け出るのは、考えなくてもできます。
（↑　これだけなら、社会保険労務士事務所に依頼する意味無しです）
が、「実践」するのは、企業の内部の人事労務ご担当者様ですので、「できる方法」をご提案しないと解決しません。
もちろん、残業代・労働時間管理は、人事労務の問題でなく、全社的な問題ですので、他の部署の方々にも、「自分の問題」として、ご理解いただくよう説明会等を開催します。

もっとも、企業様の方で「あれも、これも、それも、ダメ」と言われる場合には、他の解決策をご提案しますが、「それなら最初の案で」とか「どれも、イヤ（無理）」と言われることもあります。

コンプライアンスに留意した上で、最善の策をご提案しても、「変えたくない」企業様（一部の役員や管理職）もたまにいらっしゃいますので、そういう時には、人事労務ご担当者様にご苦労をお掛けすることになります。


「定年後再雇用」
「労働基準監督署の調査対応」
「賃金制度」
「休職・復職」
など、解決策を持っています。
ご安心いただけるよう、今年も、ソリューションにチカラを注ぎます。

一般的な社会保険・労働保険のアウトソーシングも行っております。


人事労務の面から、企業業績の向上に寄与します。
大阪社労士事務所
http://www.osaka-sr.jp/