カルチャーフィットとダイバシティー（多様性）の違いとは？

フォロワーのみなさま

お久しぶりです。

もう10年以上ブログを更新してませんでしたが、

相変わらずヘッドハンティングの仕事をしております。

やはりメディアは大事だと再認識したので、細々とですが

ブログを再開したいと思います。

担当業界は少し変わり論理思考強めな人も担当しております。

今回のお題は「カルチャーフィット」と「ダイバーシティー（多様性）」について。

とある外資系のファーム様から面接のお見送り理由として

「カルチャーフィットしないため」という連絡が来ました。

カルチャーフィットする、しないという判断や評価基準は

時に恣意性があり、評価基準が不透明な場合が存在します。

この企業はDiversity（多様性）があることをウリにしている企業で

異なるバックグラウンドや価値観、スキル、経験を持つ人々を受け入れることを標榜されています。

そんな企業から「カルチャーフィット」しない、ということが

お見送り理由になるのは一見すると矛盾があるように感じます。

もちろん、あらゆる価値観やバックグラウンドを

無条件に受け入れなければならないわけではないのですが。

カルチャーフィットという言葉自体、かなり抽象的なのですが、

そのカルチャーにはそのクライアントの企業の価値観や行動基準が

ベースにあり、そのベースにどれだけ適合するか？ということ。

企業の成長の方向性と同じベクトルか？

チームに協調性をもたらすか？

という基準で測定されているのであればお見送りの理由として

「妥当性」があります。

しかしながら、真のお見送り理由が、

面接官の好き嫌いや、今その企業にあるっ既存の文化をプロテクトするための

偏見や過度な排他性（卒業大学名や出身業界）から来ているとすれば、

標榜されているダイバーシティーとはいったい何だろう？と感じてしまいます。

もし、あなたの会社に閉塞感があるのに

多様性をうたいながらも実際は多様性を受け入れる土壌がないなら、

あるいはイノベーションを必要としていて、企業の価値観や行動基準を

超越した候補者を見送りにしていると感じるなら、

今一度、どうすればその判断プロセスを透明化し一貫性を持たせることが

出来るか？を検討した方が良いかもしれません。

ではまた！

自分の目で確かめる行動力がキャリアを変える～2次情報を鵜呑みにしない処世術

あなたは”万華鏡”で遊んだことはあるだろうか？
あのくるくる回すと中の模様が変わる玩具である。
ほんの少しでも動かすと中の模様が変わってしまう。

http://ja.wikipedia.org/wiki/%E4%B8%87%E8%8F%AF%E9%8F%A1

ここに1つの求人票がある。
求人票には様々な情報が書いてあるだろう。

大抵の人は求人票の情報だけではなく
ネットで様々な情報を検索したがる。
当然のことである。

情報収集は匿名性の高い”2ちゃんねる”のようなところもあれば
四季報や日経テレコンなどの情報などを調べることもあるだろう。

しかしそれはすべて2次情報、
あなた以外の第三者が情報を取捨選択し
掲載した情報なのである。

テレビに出ていたから、
新聞に載っていたから、
雑誌に掲載されていたから、
あの会社はすごい、すごくない

この判断基準って正しいのだろうか？

万華鏡はこのことを良く示している。
中に入っているのは色のついたビーズである。
少しでも動かせば見え方が全然違うのである。

例えば将来に多額の広告費が獲得できる可能性がある
企業の悪い点を誰が好き好んでテレビで報じるだろうか？
そんなことをしたら出稿してくれなくなるだろう。
新聞も同じである。

逆に悪い事ばかり書かれている会社も
中の人にあってみたら全然印象が違う事もあるだろう。
人は他人の評価や印象に流されやすい。

しかし、転職活動においてはそれは危険である。
非常に売上が上がり利益も上がっている企業は
実は『ピークアウト（頂点に達し、そこから衰退していく様子）』している
可能性も十分にあるのだ。

よく投資なんかであるのは、
『証券マンに薦められるままに買った証券で大損した』とか。

自分の貴重な人生において、その仕事を選択するというのは
一種の投資と同じである。

薦められたままに選んでどうする？
だれも損失補てんなどしてくれない。

やはり第三者の眼だけではなく
自分で目利きすることも重要だろう。

採用コスト削減に躍起にならない方がいい

世の中には様々な企業があります。

儲かり過ぎて潤沢に資金があり紹介会社に支払う手数料を
上乗せしても求人依頼をする企業もあれば、
候補者が内定し入社意思を決めた後で
『手数料を安くしてください』と言ってくる
お隣の大陸にある外資系企業もあります。
（※そんな企業は会社でログを取り、二度と優秀な人材を紹介しません）

最近多いのは
採用コスト＝無駄と思い血眼になっている経営者。

資本主義において同じ労働時間を提供するのであれば
手にする果実（利得）は多い方が得になります。
結局のところ採用コストは長期で見れば市場価値に近づいてきます。
コンサルタントは同じ時間コストをかけるのであれば
果実の最大化を狙います。

集中と選択です。

新聞の折り込みチラシをみて、
一番安いところで買おうとする主婦をどう見ますか？

あなたが採用コスト削減に躍起になっている間に
あなたの競合企業が少しフィーを上乗せして
そちらが優秀な人材を獲得していたら・・・と想像してみてください。

転職相場観

新年あけましておめでとうございます。

年末年始はいかがお過ごしでしたか？
今回は休みもとりやすく海外旅行に行かれた方も多かったですね。

私は年末年始は経営者や人事幹部とお会いしてきました。
情報交換する中で2014年の転職・採用相場観を見てみたいと思います。

1.　人物重視の採用が強まる
誰と仕事をするか？を大事にしたいと考える経営者が増えてきました。
どれだけ高いスキルを持っていたとしても人間としての魅力がない方は
敬遠される傾向が強まっています。ある経営者は「ロジカル思考重視の
採用は失敗だった。社内評論家を増やしただけで口ばかり、動かない
人間が増えてしまった。」と言ってました。
確動性の高い人材の確保が会社業績に直結すると言えます。

2.　採用要件を上手く緩和できる企業に吉あり
今必要なスキルと入社後でも身につくスキルを分けて考える
戦略的採用を進める企業が増えてきました。
市場にいない人を数年探しても、会社の売上にはつながりません。
必須条件と尚可条件を整理し現場と握れる人事に吉がありそうです。

3.　紹介会社を使い分けできる企業に吉あり
大手の人材紹介会社は大規模採用が得意です。
それに対して工数がかかる高年収、ハイスペック、マニアックな求人は
費用対効果を考え、場合によっては着手しないこともあります。
戦略的に採用を行っている企業は、大手の紹介会社に任せる案件、
中小のベテランコンサルタントにピンポイントで発注する案件を分けて考えます。
大手の紹介会社には比較的年次の浅い若手コンサルタントが多くいます。
ハイスペックの人材はそうした自分より若いコンサルタントを敬遠し、
大手勤務時代から繋がりがあり、現在は中小の紹介会社で
活躍するコンサルタントに相談しに行く傾向があります。
候補者の動向も踏まえ、エージェントを使い分ける採用企業に吉があるでしょう。
あなたの会社は大手だけに丸投げしてませんか？？

本当のヘッドハンティングとは？

ここ最近若いビジネスパーソンの間でも使われるようになった
ヘッドハンティングという言葉。

営業の途中でしょうか？
『俺さ、ヘッドハンティングされちゃったよ♪』と電車の中で
自慢話をする30代ぐらいの若い人も見かけるようになりました。
それって本当にヘッドハンティングなのでしょうか？

転職市場には様々な求人データベースサービスが存在しています。
リクナビやマイナビ、DODAをはじめ、新興形のデータベースも多いですよね。
よくありがちなのは、そうしたデータベースから声を掛けられることを
ヘッドハンティングと呼んでいるケース。
これは本当はヘッドハンティングではありません。
単なるスカウトです。

人材紹介会社がデータベース運営企業に前金もしくは成功報酬でお金を払うことで
データベースに登録されている方にスカウトメールを送る手法で
スカウトをしていくのです。
本物のヘッドハンターは、こうしたデータベースは使いません。
ではどうやってスカウトをするのか？

一つは公になっている様々な情報から人材情報を収集します。
私が以前いた会社ではname gathering (ネームギャザリング）と呼んでいましたが
公になっている情報を収集します。
手法は大っぴらに申し上げることはできませんが、
例えば業界誌のインタビュー記事なども情報収集源になります。
それ以外の方法も使って業界で名前が売れている人の情報を集めます。
そこからまたネットワークが広がっていきます。

つまり自分の意思で登録できるデータベースから
スカウトをされたことはヘッドハンティングとは言いません。
またそこでスカウトをしている人材紹介会社も
本当の意味ではヘッドハンターとは言えません。
リクルーターもしくはスカウターという言葉が適正かと思います。
あくまでそうしたものに頼らないのが真のヘッドハンターなのです。

昨今は個人情報保護でゲートのハードルが厳しいですが、
ある一言を使えば素通りできます。
しかしその言葉は嘘ではありません。（笑）
言い方ひとつで変わるのです。
こんなマジックワードを探すのも
ヘッドハンターの経験値です。

外資系と国内系の人材紹介会社での面接に向けたアドバイスの違い

久しぶりにブログを更新します。

と言っても大したネタではありません。
ふと思い出したので備忘録的に書いておこうかと思います。

人材紹介会社では必ず面接前に候補者へ面接アドバイスを行います。

私は国内、外資、双方の人材紹介会社での経験があるので
その違いについて書いておきたいと思います。

私が在籍していた国内で一番大きな人材紹介会社では
極めて丁寧にアドバイスをしていました。
その前段として書類の書き方、面接の仕方など無料で
セミナーもやっていました。

外資はそこまでやらないですが、
どちらにも共通することですが、
決して『丸腰』で面接に臨んでいただくことはありませんでした。

ここでそのノウハウを書くつもりはありませんが、
国内と外資で候補者に対するアドバイスが最後の最後は違っていた気がします。

国内系の人材紹介会社では決まって
『頑張ってください！』と締めくくっていました。

まぁ、日本人はボキャブラリーが貧弱なので、
幼稚園や小学生、高校野球、マラソン選手や果ては政治家まで
頑張ってくださいと言います。

私はこれに違和感を感じていました。
出来上がったビジネスパーソンに頑張れって・・・
『お前もな・・・・』と言われそうで。
なので、私は候補者に頑張ってくださいと言ったことはありません。

一方外資の場合はこれまた決まっていました。
大抵 Good Luckで締めくくっていました。
Take it easyみたいな感じで言うこともありました。

頑張れというと、
本番で固くなってしまうと自分本来の力が出ない気がするからです。

緊張感を解きほぐし、自然体で臨んでいただくのがベストかな？と思います。

奥穂高岳登山

先週、北アルプスの奥穂高岳という山に初めて登りました。

あまり山に詳しくない方も多いかと思いますので
簡単に説明すると、上高地の吊り橋、河童橋から左の方に見える
山々のうちの一つで深田久弥の百名山にも選ばれている名峰です。
長野県と岐阜県の県境にあり
登山愛好家の中でも憧れの山の一つです。

2003年に初めて上高地を観光で訪れて以来
いつかは登りたい！と思っていたのですが
ようやく実現しました。
（人生一度限りです。あなたの中の”塩漬け案件”ありませんか？
ぜひやりましょう）

穂高という山は非常に危険な山です。
今年だけでもすでに10人近くの方が滑落や落石などで亡くなっています。

きちんとした装備と体力、判断力、登山技術がなければ
簡単に命を落とします。

今回の登山ルートでは、
過去に滑落死亡事故があった重太郎新道や吊尾根、ザイテングラードなどの
岩場も通ります。
岩場に鎖をつけた”鎖場（くさりば）”や鉄梯子を設けたところもあります。
うっかり手を離せば、眼下は数百メートルの崖です。
間違いなく・・・・死にます。

一応、休みの合間に国内の低い山に登ったり
週に数日は5キロ、休日は10キロほど走り体力をつけてきました。

途中であの諏訪湖の花火大会が中止になった雷雨にも巻き込まれましたが
無事に下山できました。

登山開始前には登山口で”登山届”なるものを提出します。
個人情報だけでなく、自分が登る登山ルート、装備の有無などを記入します。
そして万が一遭難した場合にはこの書類に記載してある
登山ルートを元に長野もしくは岐阜県警の山岳救助隊が探します。
また万一に備え、救援保険にも入っておきました。
県警ヘリは無料で救出してもらえますが民間のヘリなら数百万の
救難費用が請求されます。

転職も似たようなところがあるかもしれませんね。

命を落とすことはありませんが
なんのために転職するのか、
そしてどういうキャリアを作っていくのか、

計画を立てて行動をした方がよいかと思います。

レイヘン

レイヘン　って何？

一般の人にはなじみのない言葉かもしれません。
あ、夏に食べる冷たい麺ではありません。

漢字を入れて書くと『レイ変』になります。

そう。レイアウト変更のことです。
リクルートの社内用語だと思います。

Googleで調べてみたら何件かヒットしました。
おそらくRグループの現役かOBのブログですね。

私がRにいたころは急拡大期で
毎Q（３ヶ月毎）にレイ変がありました。
業者を使って大がかりなもんで
レイ変予算だけでも１回数千万を使っていたと聞いてます。

手のかからない社員はマネージャーから遠い席、
目をつけられた業績の悪い社員はマネージャーの近くに
配置されたり・・・・。

レイ変後の席順で悲喜こもごも・・・。
好みのアシスタントが近くにいるとモチベーションが上がり、
そうでないときはモチベーションが下がる。
551の蓬莱がある時、ないときそんな感じです。（冗談です）

そんなころを懐かしく思いながら
事務所のレイアウトを変えてみました。
部屋の模様替えみたいなもんですね。

ブラック企業と甲陽軍艦

再び注目され始めたブラック企業というキーワード。

政権与党がブラック企業を公表することを選挙公約に盛り込むという話から
戦々恐々とする企業が多々あると聞く。

天下の検索エンジンで”○○○ブラック”（○○○には社名やグループ名が入ります）と
入力すればブログや２ｃｈの記事が出てきます。

我々人材紹介会社でもそうした後ろ指を指される企業群を知っていますが、
紹介依頼があれば基本的に『全件受け入れ』が原則であるため断ることはできません。

優秀なコンサルタントであれば、個人に案件を紹介する前に
『この会社は大手掲示板で検索するとブラック企業として出てきます。』と
予防線を張りますが

取りあえず案件紹介しておけ、と不慣れなコンサルタントが案件を送ると
これまた大手掲示板に
『あの紹介会社の○○さんは、ブラック企業を紹介してきた』と書かれます。
人材紹介会社にとってもブラック企業と呼ばれる企業が
取引先に入ってくるといろいろと注意が必要です。

人材紹介の立場からすると、そうしたブラック企業を判別するのは
容易なことです。

・　大手掲示板に名を連ねている　（普通にネットで調べればわかります）
・　離職率（回転率）が高い　
　（常時採用をしていても人が増えているか横ばいかでかなり違います。
　横ばいなら社員がどんどん辞めて行っているということです）
・　夜の12時ぐらいに電話をしても会社に人がいる
　（不夜城と呼ばれる会社も昔はありましたね）
・　過労死などで裁判を抱えている
　（新聞を読めば出てきますが、名誉棄損や広告出稿見合わせを恐れ
　書かない新聞社も多いです。）
・　残業代が付かない
・　やたら年収幅がある。（例300万～1500万）

一般の人がすぐにわかるのはいちばん最後の年収表記でしょうか。
君子危うきに近寄らずといっても、内定をもらえなければそこに飛び込むしかないのです。

一方で、そうしたブラック企業の方がチャンスが多いと考える人もいます。
離職率が高いと、上のポジションが空くので昇進が早まる（出世が早い）と
考える人たちです。数年で営業本部長に上り詰めた27歳の若手社員が
外車を乗り回していたりします。

ブラック企業はセクハラとよく似ています。

セクハラはされた人が、それをセクハラと思うか、思わないか、
つまりは本人がどう思うかがポイントです。

ブラック企業も、従業員がブラック企業と感じるか感じないか
つまり従業員がどう思うかがポイントです。

いくら社長が『うちはブラックじゃない！』と言っても働いている人が
ブラックだと感じればそこはブラック企業なのです。
そしてその数が多いか少ないか、多ければ多いほどブラックということになります。

戦国武将の竹田信玄に仕えたものが書いたとされる
甲陽軍艦という軍学書が残っています。
ここには人の使い方のエッセンスが詰まっています。

自分の会社がブラック企業だと騒がれている会社の経営者は
甲陽軍艦を読んでみてはどうだろうか？

景気見通し

ここにきて年初よりも強気にみる経営者や役員が増えてきたと思います。

年初は来年の景気は横ばいないし下落と見ている経営者が多かったですが
最近は上振れ予測をする経営者が増えてきました。
完全にbull相場ですね。

採用枠も大きく拡大する傾向にあります。
それに応じて求人数も増えていく見通しです。

経営者、人事のみなさん

いつ採るか？今でしょ！

良い人材を確保するなら市場で枯渇する前に
早めに動いた方がいいかもしれません。