キャリアコンサルタントの釈たまごです。
試験まで1週間を切りましたので、よく出るけど漏れがちなところをおさえていきたいと思います。
職能資格制度は1、2、5、7、8回試験に出ています。頻出ですよね。
でも、養成講座では触れないですし、大企業で勤務していれば肌感覚で分かるのですが、そうでないと馴染みがないかもしれません。
＜職能資格制度とは＞（コトバンクより）
人事制度の形態のひとつで、能力主義にもとづく制度をさす。
社員をその職務遂行能力の発展段階でランク付けし、それに応じて処遇を決定する。
ランク付けしたものを職能等級または職能資格とよび、それぞれのランクに1等級、2等級という名称や主事、参事といった資格名称がつけられる。
職能資格制度は、職能等級や職能資格を中心とした賃金制度、評価制度、教育制度などの人事制度全体をさしているが、1つの人事制度の中では職能資格のランク付けと昇降のしくみの部分だけをさしてよぶこともある。
・資格等級の区分を業務遂行能力で行う仕組み。
・対象者に求められる職務遂行能力を明確にして、その能力に応じて資格等級を定める制度。
・安定成長期には平等主義的な運営が可能、ポストの有無とは無関係に昇格機会を与え、動機付けを維持することが可能といったメリットもあるが、経営ビジョン・戦略と人材像との関連付けが困難、職能基準の曖昧さ、降格の困難さなどにより年功運用に陥る恐れがある。
こういった説明だけ見てもピンと来る方はいいのですが・・
会社員時代に「同じ級なのにこっちの人は部長で、こっちの人は課長」という若干まぎらわしいことが起こっていました。
これが職能制度です（苦笑）
等級と職位（部長、課長）が別なんですね。
長年勤務していて級は同じだけど、”課長になれる人”と”ポストの空きが無く課長になれない人がいる”という・・
同じように課長に昇格しても「同じ級で上に上がれた！」と思う人（出世頭）」と「同じ級なのに責任は重くなって給料は同じ（定年近くのんびりしたい人）」では捉え方が違うことも出てきます。
職能資格制度は、年功序列、ゼネラリスト養成に適した制度です。
ですから「最短在留年数」が決められていますし、級が上がった翌年も続けてものすごく成果を上げてもそれで級が上がるということはないわけです。
経験も大事ですし、成果至上主義が素晴らしいとは思いませんが、一生同じ会社で勤務することが前提で年功序列的な職能資格制度は時代にそぐわない部分も出てきています。
職務等級制度は仕事のみの評価、海外で一般的ですので違いも押さえておいてくださいね。
頻出の労働経済分析にも「グローバルな経済活動やイノベーション活動を重視するためには、スペシャリストが重要」と記載があります。
国の指針ではこれまで養成してきたゼネラリストより、これからはスペシャリスト。
大学院や博士号のある人材が外国と比較すると少ないので、増やそうとしている傾向も一緒に頭に入れておきましょう。
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