リクナビについて

言わずと知れたリクルート社の学生向け媒体である。これが
中途採用となるとリクナビＮＥＸＴとなる。ほぼ就職活動を
する人の9割がこれを使用しており、企業としても無視ができ
ない内容ではある。正直なところ癪ではあるが、仕方がない
のだ。

当社もご多分に洩れず、この媒体を色々な使い方をすること
で学生さんに様々なコンテンツを送付したり、告知を行った
りするのだが、この管理画面がちょいとしたものである。

ある意味良く出来たデータベースなのである。うまく使い
こなせば、タイミング良くエントリー者にアプローチが
出来る。かくいう私も今マニュアルを首っ引きで使い込ん
いる状態だ。

しかしこの仕組みを考えたリクルートさんも大したものだと
さきほど書いたとおり癪ではあるが、有効である事は認めざる
えない。

良い学生を確保するという意味での担保のひとつかと私は
とらえている。

企業側からみた合同説明会

世の中でいう合同説明会というものに今年は参加する機会を得たので
その際の感想を述べたい。

選考は当社は4月と未だではあるが、学生さんと接触する場を各媒体
業者が提供してくれる格好だ。何万という数の学生さんが来るのだが、
彼らに会社情報を提供し、選考前にご自分と当社のマッチングを自分
自身でしてもらうのが、当社の狙いではある。同時に良さそうな学生
さんに目をつけるのもこの会なのかと思う。また将来的に当社のお客
様になる可能性もあるわけだし、広い意味での広報的な意味合いも
強い。

右往左往する学生さん達をみて、私がもし学生だったら、どうして
いたろうと考えた。多分やはり大手企業のブースを巡り、色々な冊子
を手に抱え、最後には途方にくれ、友人とどこかに飲みにいくという
構図が目に浮かんでしまう。

やはり社会人になって、仕事の中で身につけた事なのかもしれない。
限られた時間で情報を取捨選択し、戦略をたて戦略から砕いた戦術
そして戦闘ベースの動きを具体的に構築するという癖がついたのは・・・

自分をかえりみて、大した学生ではなかった事は確かなので、学生
さんにも今の能力に多大の事を期待せず、いかにその伸長できる余地
と可能性があるかという事に眼目をおいて選考に挑もうと思わせられ
たのも今回参加して思ったことである。

求める人物像考（vol2)

求める人物像を明確にするのによく使用するのが、多面評価と適性テストだ。要するに企業内でハイパフォーマーと呼ばれる人を、各年齢別で抽出し、その人を上記の方法で測定する。
すると何となく、その類型が見えてくるという方式。

ただしこれだけを信用すると、金太郎飴のような事になりかねない。多種多様な人材がいてこその企業だと思うし、ハイパフォーマーと呼ばれる人には、名参謀がきちんとついていたりするのも事実だ。攻めに強い人、守りに強い人、バランスの良い人、本当にさまざまだと思う。

どちらにせよ人物像のコンセプトは必要になる。微に細をうがった部分ではなく、大まかな参考値として使用すべきだと個人的には思う。

ちょっとずれてしまうが・・・筆記試験についても書こうと思う。

過剰にそれを信奉するつもりもないが、必要ではあると思う。（その企業の業態・ビジネスモデルにより必要性の濃淡は出てくると思うが・・）ある意味、テストの結果は現時点の学歴と軌を一にする傾向は否定できないが、過去確かに、必死に勉学に取り組んだという事を確認する場と私は考えている。飽くまでその人の過去から継続された努力の蓄積の証明なのである。

求める人物像考

各社ともに学生さんに求める人物像というものを持っている。それぞれの企業によって、それは微妙に違うと思うが、人事同士の座談会に出て聞いてみるとその「微妙」な差というのは紙一重かなのとも感じる。

ただ企業によっては求める人物像というものが漠然としていて、人事担当者も理解できていないようなところもある。そういう企業はいくら本業がしっかりしている企業であったとしても、長い目で見たとき個人的には疑問符がついてしまう。

求める人物像に応じて、採用方式を、面接なのか筆記試験なのか、決定していくのだが、そこが漠然としていては何をどの段階で情報を集めるのかという事が明確にならないと思うのだ。ただでさえ短い時間でその学生さんの人生を決めるかもしれない決定を行うのだから、その手法がいい加減であって良いわけがない。

だんだん怒りが増してきたので、ここらへんで筆をおくが、そういういい加減な企業もあるのだ。（ちなみに当社はそんな事は決っしてない！）

中途？新卒？

そもそも企業は色々な方法で採用活動を行っている。
母集団が非常に大きく、企業で訓練が必要のない中途採用。
ただし見極めをきちんと行わないと、かえっていろいろな
事がおこったりする。また実は母集団が大きいと言いながら
本当に欲しい人材は、中途市場にはめったに出てこない。
結局ハンティングをかけるなどすると費用がかなりかかって
しまう。

それに比較して母集団は少ないながらも毎年一定の時期に
集中して資金と投下して活動をおこなうことで、水準を
満たした人材を確保でき、かつ企業のＤＮＡを紡ぐ中心と
なりえる新卒採用。しかしながら訓練が必要であり、正直、
彼らの可能性に企業はかけるのだ。

企業が成長する上で、色々な組織組成のための努力がなさ
れるが、それぞれの時期にあった採用手法を企業は採用して
いく。

そんななかで我々は新卒採用を行う。

当社が求める人材にめぐり合いたい。

そしてそんな人材に当社の様々な情報を示し、納得していた
だいた上で当社の門をくぐってもらいたい。

そんな小さな野望をひそかに胸に秘める今日この頃だ。

採用人数確定

2006年4月に入社する人数が確定したのは昨年の11月初旬
だった。

各部門からヒアリングを行い、必要な人員数をまずは確認
する。そこから各部門の売上見込みと利益率を勘案しなが
ら各部門への配属人員を確定させる。これらの仮の人数数値
を経営数字をみながら策定し、各部門と調整していくのが、
当社の人事部門のお仕事のひとつといえる。

各部門のマネージャーは、自分の部門の状況を見極めつつ
本社に連絡をしてくるので、人数を要求してくるのには
それなりに理由がある。だからこちらが算盤を弾いただけで
「この人数でやって下さい。」というのには、色々と用意を
周到にしておかなくてはならない。

素直に「はい、そうですか」なんていう人は10人いたら2人
くらいなものだ。（これは当社だけかも知れないが・・・）

そこには虚々実々の様々なドラマがあるのだが、それはまた
後日・・・

はじまりのはじまり

入社以来、人事の仕事に携わりはや11年。とうとう新卒採用責任者
への任命辞令が内示された。人材は企業にとって一番の資本・資産
だと思っている私とすると、この資産の見極めを業務として行うと
いう事は非常に重い事だ。同時に人の運命を左右する判断も今まで
以上に多くなり、正直とても苦しむであろうが、何とかやりぬけれ
ばと考えている。

同時に書ける範囲で、採用する側としての正直な気持ちを書いて
いきたい。

しかし毎日書ける事やら・・・