どうも。
ひだまり事務所の山本です。
本日の業務は農業。
朝、事務所に行く前 に自宅のミニ農園で一仕事です。
今年初の収穫で、今年はナスが絶好調‼
ミニトマトも7、8月は食いきれない位に収穫できます。
そん時は誰かもらって下さい。
ナスは油で炒めて生姜と醤油で頂こうかと思います。
ゴールデンウイーク！
遊びに行ってきました。
遊びとは言っても嫁さんの実家が新潟県村上市にありまして帰省がてらです。
村上市では7のつく日に朝市が開催されるとの事で行ってみました。
鮭が有名なんです。
ちなみに鮭の消費量日本一だそうです。
中でも塩引鮭が有名で街中の軒先には鮭が吊るしているお家も結構ありました。
村上市には三面川（みおもてがわ）がありましてそこに遡上する為に戻ってくる鮭だそうです。
江戸時代に青砥武平次（あおとぶへいじ）という方が
世界ではじめて鮭の「回帰性」を発見したそうです。
江戸時代にどうして分かったのでしょうかね
ちなみにコチラは青砥武平次ではなく
朝市では行商の方たちが自分で漬けた鮭や、お家で作った野菜、漬物、干し魚等を売っていました。
のどぐろの刺身がパックに入って売っていたんで思わずお買い上げ！
5切れ入って200円でした。
安いのか高いのか私には分かりませんが、妻が言うには
安いらしいです。
なにしろ高級魚らしいです。
ちなみに露天は
裁判所の前も
ガンガンいってます。
通行止めです
流石です。
人を突き動かすものは何か
私の母親が帯状疱疹という病気になりました。
表現が悪いのですが「お岩さん」みたいに目が腫れてしまいました。
まぁ現在はだいぶ良くなっています。
母親は以前から有料老人ホームの食堂のおばちゃんとして勤務してました。
老人ホームが委託している調理請負会社のパートでした。
前々から「時給が安い」だー、あーだこーだ度々愚痴をこぼしていました。
それで今回病気を発症して年も年だし、賃金安いし、これを機会に辞めようってことにしました。
母親：「今回病気になり直るのにも時間がかかるみたいでご迷惑お掛けしますが退社します」
社長：「ウチとしては山本さんに辞められちゃうと困るんだよ～。だから治ったらで良いから復帰してよ～｣
母親：「でもいつ治るか分からないし。皆さんにご迷惑かけるのでスミマセン」
ってな感じで退社したようでした。
そして3ヶ月くらいして病気の方も良くなってきたある日
母親はこんなことを言ってきました.
母親：「仕事復帰することにした」
私：「えっ！のんびりできて最高～って言ってたじゃん」
母親：「まぁ確かに良かったけど」
私：「何で？時給安って言ってたじゃん。時給でも上げるって言われたの？」
母親：「前と変わらない」
私：「じゃぁ何で？」
母親：「私が抜けた後に新しいパートさんを入れないで社長が自ら食堂の調理の穴埋めをして私の復帰を待っていてくれているんだよ。昨日、電話でそう言ってた。」
なるほどねぇ～。
なかなかやる社長だね～ってのが私の感想でした。
社長を疑う訳ではありません
パートを募集しても集まらず仕方なく社長が穴埋めをしていたかもしれません。
本当に復帰を待っていたのかもしれません。
私にはわかりません。
しかし、社長が母親に言った「復帰を待っているんだよ」の言葉が突き動かしたのは間違いありませんでした。
人を突き動かすものは何か・・・・・・。
ある人の「生かさず・殺さず」の言葉
とある経営者の方からこんな言葉を聞きました。
本当「生かさず・殺さず」ですよ・・・
昨今、介護報酬の引き下げなどで経営の苦しい状況にある介護事業経営
本来企業であれば収益が見込めない事業領域であれば撤退など考えられるが事業の特性上容易に手出しできない。
「生かさず・殺さず」の現状をどう打破するか・・・
介護保険に依拠している介護事業所は金額を独自に決定できません。
・良くも悪くも景気に左右されず
・報酬改定のたびドキドキする
・景気が良いと他の業種の賃金がUPするから従業員の流動化が進む
利用者さんへの保険外のサービスは自由ですが、簡単にはいかないようです。
「今こそ介護保険外の事業展開を」なんて軽々しく言えない
よく「今こそ介護保険外の事業展開を」なんて言葉を聞いたりしますが・・
簡単に言えません。
人事ですよね・・本当に財務に余裕があればまだしも。
選択肢としては
・まったく新しい事業に冒険する
・現業を極める（サービス・人・業務の改善等の深堀）←差別化（もう無理？）
・今の現業を他のエリアに展開拡大する（事業所の少ない所に出陣）
・今の現業を生かして他の事業展開（介護専門の旅行会社、当事務所とコラボレーション等(笑)）
将来のファンを作るという方法
事業展開についてある方に相談を受けてこんなご提案をさせていただいたことがあります。
「足湯サロンと栄養士が作る健康食堂」
栄養士さんがいる事業所さんでした。
・足湯サロンは基本無料
・足湯サロンと健康食堂は併設
・足湯サロンに食堂のいい香りが届く作り
・健康食で健康寿命を延ばす
・地域の憩いの場として
事業所を改装して地域の方を取り込みながら
身近な存在として「将来の利用者さん」をファンにする。
資金、商圏の高齢化率、他産業の動向、同業者数、立地条件、地域特性等と色々な要因があり
その日の稼ぎには影響しないかも知れません。
売れる「仕組みをつくる」ことは重要ではないでしょうか。
損して得とる
予防サービスは赤字必須でしょう。
予防サービスを投資と思って積極的に実施する考えもありかなと思います。
要支援→要介護の流れの源流をつかむ。
利用者さんも慣れた人の方が良いでしょう。
今後の地域包括ケアシステムの事も考えてもありかなと思います。
平成27年度より新設介護職員処遇改善加算Ⅰが新設されますね。
まだ3月17日現在通知もQ＆Aも出ていません。（3月末公表予定）
ドタバタしてますね・・。
現行の加算を受けている方は新加算の一つランクの下がった加算としてみなされるようですし、焦ってもしょうがないです。
とは言ってもスタッフさんの為にも欲しいですよね。
新加算＋現行の加算
| 加算Ⅰ（27年度新設） | キャリアパス要件① 及び キャリアパス要件② ＋ 新たな職場環境等要件③ すべて満たす |
|---|---|
| 加算Ⅱ（旧加算Ⅰ） | キャリアパス要件① 又は キャリアパス要件② ＋ 現状の定量的要件③を満たす |
加算Ⅲ(旧加算Ⅱ) 旧加算Ⅱ×0.9 |
キャリアパス要件① キャリアパス要件② 現状の定量的要件③ どれか一つを満たす |
加算Ⅳ（旧加算Ⅲ） 旧加算Ⅱ×0.8 |
キャリアパス要件① キャリアパス要件② 現状の定量的要件③ どれも満たさない |
実際は見送る事業所も多い
加算を見送る理由
- 加算は職員に還元するので事業所に直接的な売り上げにはならない。
- 職場の環境を整備するのに費用がかかる。
- 小規模事業所に新加算Ⅰは概念的に当てはまらない。（役職・職位・職務・職責を作り出すことができない。）
- 現行の加算Ⅰのキャリアパス要件②のみで加算を受けている場合、要件①の制度構築まで時間がない。
可能であれば今年度受けたいところですがまずは今年度じっくり制度を構築する形でやるパターンもありだと思います。
どうせ制度を構築するなら
そもそも、加算をもらう為ではなくスタッフさんが将来のビジョンを描けるように構築が必要だと思います。
形だけの人事制度でなく、理想は
- 企業の使命・なって欲しい職員像・なりたい職員像等が反映されている。
- 公平な評価（評価する方も訓練が必要です。仲良いと評価し辛い・・）
- 一方的に評価するだけではありません。
- 評価して終わりでもありません。
- フォローをして次に向かいます。
- 一つひとつが単発ではなくて常にグルグル回ります。
- 「能力UPでお金もUP」も重要ですが、会社から認められる喜びが生まれます。
- 惜しくも評価がイマイチだったスタッフにはキチンと説明して次の目標を一緒に考えます。
正直面倒で専門知識や時間もかかります、ですが強い集団を作ります。
資金における総人件費などの問題もあり難しいですが・・・・・理想です。
なんですかね～。
女性は記念日だとか大事にしますよね。
すっかり忘れてしまいました｢ホワイトデー」
嫁がカレンダーチラチラ見てため息ついているので
私：「ん。なんだ？」
嫁：「今日何の日だか知っている？」
私：「知ってるよ」 （自分でもビックリ！「何で知ってるよ」って言ったの～）
私：「あれだろ～色々あったけどさ良かったよね」（意味不明）
嫁：「はぁ？何言ってんの
今日ホワイトデーだけど」
私：「なんだ～ホワイトデーかぁ！ハハハ」
嫁：「なんだ～とは何よ！忘れてたの？
」
私：「えっ。何となくは知ってたけど。」
嫁：「知ってたの？」
・・・・ってな感じでその後もしばらく続きました。
女性は記念日にこだわる。
日々勉強。
こんな場面ありませんか？
上司：「○○さんお昼休憩入って良いよ～。でも悪いけど来客対応と電話番しながら休憩してもらってもいい？」
部下：「わかりました～。」
結局、来客もなければ電話もありませんでした。
一応休息できたしお弁当も食べられました。
上記のような場面は良くあるのではないでしょうか・・・
これは休憩にはならないようです。
いつでも労働が発生する状態にあり自由に休憩することができないからです。
私も過去に経験があります、結構日常的にありますよね。
要するに「自由に利用ができるか」がポイントになります。
移動時間は労働か？
介護保険はスタッフの移動時間までお金を払ってはくれません。
恐らくお役所的には「介護報酬の中に移動に要する費用も含まれる」といった答えが返ってくるでしょう。
スケジュール管理や具体的指示の下活動されているスタッフは使用者の指揮監督下におかれ通常範囲の移動時間は「労働時間」になります。
なので賃金も発生する。
コア業務と同じ賃金でなければダメなのか？
全ての業務に対して同じ賃金を支払わなければならない訳ではありません。
例えば
- コア業務に対しては時給1500円だが移動時間は地域の最低賃金と同じ金額を支払う
- コア業務（1時間）と移動時間（30分）に対して1回2000円
（内訳は1時間コア業務1500円＋移動時間往復30分500円）
- コア業務に時給2000円
（30分の移動時間も含む賃金構成）
といったところでしょうか。
なお地域の最低賃金を気をつける事と勝手に賃金規定を変えるなどの不利益変更をして反発を招かないようにしましょう！
明細を見て「えっ・・何これ・・」周知、説明もせずに気付いたら変わっていた・・・
個人的には、事業継続のために必要である事の説明（具体的数字などを示すと気持ち的に納得）キチンと話し合いなどの手順を踏んで規定を変更する事が必要だと思います。
人にかかわる問題は「法令に違反してないから大丈夫」といった簡単な性質ではありませんよね。
結局、最後は気持ちの問題
平成27年現在、時間外労働が月60時間を超える場合,残業の割増賃金は通常労働時間の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
ですが中小事業主の事業については、当分の間、1 箇月について60時間を超える時間外労働の法定割増賃金率の引上げの適用が猶予されています。
中小企業とは以下（労働基準法上は社会福祉事業、介護保険事業は、業種「サービス業」に該当します。）
| ① 小売業 | どちらか一つででも当てはまれば中小企業
|
|---|---|
| ② サービス業 | どちらか一つででも当てはまれば中小企業
|
| ③ 卸売業 | どちらか一つででも当てはまれば中小企業
|
| ④ その他の業種 | どちらか一つででも当てはまれば中小企業
|
しかし平成28年4月1日よりこの特例が廃止されることになりました。
ですので該当する事業所は時間外労働が
- 月60時間までの時間外労働は2割5分以上
- 月60時間を超える時間外労働は5割以上
- 深夜労働と月60時間を超える時間外労働」とが重なった場合は7割5分以上
の割増賃金が必要になります。
割増賃金の代替休暇という方法もある！
1箇月について60時間を超えて時間外労働を行わせた労働者について、労使協定を締結することにより法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払いに代えて、有給の休暇（「代替休暇」という。）を与えることができます。
個々の労働者に対して「残業代払いたくないから、代替休暇を取れ！」とは言えません。あくまで労働者の意思による。
労使協定の締結によって代替休暇を実施する場合には、代替休暇に関する事項を法第89条第1号の「休暇」として就業規則に記載する必要があります。
介護事業所等ではあまり60時間を超える時間外労働は発生していないと思いますが、もし該当するのであれば対策が必要です。
時間外労働対策ではコア業務以外を外注化するなども有効と考えられております。
現場のスタッフの中で今日の売り上げを気にしながら仕事をしている方は何人ぐらいいるでしょうか？
自分の給料や、家計のことは考えている人はいても、
今年度の事業所の売り上げ目標がいくらか・・
目標達成に必要な売り上げはいくらか・・等を考えながら仕事をこなす方は経営者以外でいないのではと思います。
「私○○だから営業とかって関係ないし。お客取ってくるのは営業でしょ！」
「僕の仕事は○○・・だから淡々とこなせば良いかな・・」
会社・企業・・介護事業所も含め多くの企業では利益を上げるプロセスに役割分担制を取り入れています。
例えば製造業でしたら一人で、仕入れ・製造・販売を全てをこなすより
山本→仕入れ
田村→製造
鈴木→販売
といった分業・専門化が利益に相乗効果をもたらします。
介護事業所でも営業・サービス提供等、分業しますが製造業ほどハッキリとした線引きは難しいと感じます。
ただ、製造業も含め全てを100％分業しているかといえば違うかなぁと思います。
製造部門だっていい製品を作れば、買ってくれた人から口コミで広まり営業につながります。
また介護事業所でも良いサービスをすれば、利用者さんの口コミで強力な営業ツールにつながります。
だからと言って営業のために良いサービスをするのではありませんけど、利用者さんを福沢諭吉と思ってサービスを行っていたら相手も薄々感じますし・・・
でも「意識」って大事ですよね・・頭の片隅でも良いんで意識しながらやっていく位でいいと思います。
直接的な営業効果だけでなく「意識」を持つことによって「気付き」が生まれ、「気付き」の情報を「意識」が報告への後押しする。
その報告を共有化する事により営業のヒントになる。
上記の「私○○だから営業とかって関係ないし。お客取ってくるのは営業でしょ！」
「僕の仕事は○○・・だから淡々とこなせば良いかな・・」
と思っているスタッフには「気付き」は生まれませんよね。
分業・専門化が進む今の企業、その中で働くスタッフにどう「意識」を持ってもらうか難しい課題ではありますが・・。
その方の人間性・今までの経営サイドとスタッフの関係・会社の状態等でケースはいろいろありますが、
やはり数字をＯＰＥＮすることで「意識」を持ってもらうのが一番ではないでしょうか？
事業所の現状、仕事単位に対しての単価、売り上げ目標、目標に達するための具体的な必要な仕事数、毎月かかる必要経費額等々、「儲からない」「厳しい」「赤字だ」など象徴的な言葉でなく具体的な数字で示すこと、通常は役員しか知らない情報も共有する（口外しないように念をおしたほうが良いかも知れません）
「今年度の売り上げ目標は○○万円で、今月の売り上げは○○万円です。もう少し稼働率ＵＰして売り上げを伸ばしたい、皆さんの協力が必要だ！」
「新規利用者○○さんは現利用者△△さんの「スタッフが親切」という紹介でうちに来た、そのお陰で目標が達成できた！スタッフの皆さんのおかげです。本当にありがとう！！」
隠したい所をさらけ出すことで心の壁がなくなり、感情で訴えることでモチベーションもあがるのかもしれません。
小さなことかもしれませんが、経営サイドとスタッフサイドの「意識」の共有化が大きな変化をもたらすかもしれませんね。