こんにちは！
原田メソッド認定講師の河村厚志です。
本日は本業である私の会社での従業員教育におけるお話です。
現在、事業継承を終え社長業をおこなっているわけてですが、その中で今最も力を入れているのが、組織作りです。
ファミリー経営の色合いが強く、すべて父親と母親が意思決定を行い権限移譲が全くない組織でした。
ですが、年々さまざまな改革が身を結び気が付けば従業員は50名を突破。
もはや、すべての従業員を教育するのに限界の体制を迎えました。
各部署にリーダーを置き組織作りの必要性が急務になったのです。
その中でここ最近力を入れている部署があります。
検品や最終の仕上げアイロン、納品作業を行う部署のリーダーを育てることです。
この部署は品質管理の水際で、B品の見逃さず出荷また、作業をスムーズに進め納期には遅滞なく間に合わせなければなりません。
そこで今、育成中のKさんのお話です。
Kさんはこの業界はまだ1年程度の女性の方です。
人間性はGOODで人望も厚く、経験の浅い部分も十分カバーできると判断しリーダーに任命しました。
週に2日程度、時間を取りながら日々の作業を経て教育を行います。
その中で私がもっとも意識していることは、Kさんの困りごとや作業に対しイメージをしっかり持ち、万全の予測と準備を行う事です。
教育は時間軸で３つに分けて考えています。
１．事前教育
２．現場でのオンザジョブトレーニング
３．事後教育
私はこの中でも事前教育に重きを置いています。
当社にはマニュアルと呼ばれるものがありません。
ですので、
「はい！明日からリーダーやって！」
と事前教育なしにしてしまうと、その人の持って生まれた能力のみに頼ってしまう事になってしまいます。
私の知る組織作りが上手く行かない、零細企業の失敗パターンのひとつで、いきなり任された従業員は不安感たっぷりで、自分なりに業務を行い失敗して自信を失ってしまう事になってしまうパターンです。
当社でも私が家業に戻ってきた8年前はこのパターンばかりで、従業員が退職を繰り返し、全く人が育たない会社でした。
私は組織作りのなかで、どこから手を付けようか、、
まず、自分で各部署のリーダー育成を選択しました。
その教育のなかではまず、その人の性格、経験等をインプットし、頭でイメージを繰り返します。
そして頭の中で、事前の説明とオンザジョブトレーニングを行います。
事後教育は予測と準備が外れてしまい、トラブルが起こってしまった時、もしもう一度やり直せるなら？と一日を振り返る事を行います。
どれも大切なのですが、この3つの教育の中で特に大切にしているところは事前教育です。
万全の予測と準備、イメージで起こりうる事に対して指導。
この事前教育を怠ってしまうと、事後教育の時間が増えてしまい、不安感下がらず自信はつかないからです。
Kさんはパソコンが苦手、優しいが指摘が苦手な方です。
そんなKさんの動きやメンタルを察知し、パソコン業務には手順を丁寧に事前説明し、パソコン業務の得意な事務員さんをサポーター役に付けます。
指摘が苦手に対しては、苦手にチャレンジで少しずつでも部分否定のストロークができるよう教育します。この部分はオンザジョブトレーニングでも観察し、応援しながらKさんに対するストローク全開で自信を持たせるようにしています。
事前説明の重要性をお判りいただけたでしょうか？？
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