テラプランニング戦略可視化事業部Repcoの清水です。
前回は，人材の確保についてお話ししました。
今回は，既存の社員の育成についてです。
何万人という社員を抱える超大企業では，そこが良い会社がどうか測る目安があると言われています。
それは，「優れた人事戦略と人事部門を持っているか」ということです。
これは，中小企業に至っても同じです。
たとえ優れた人材を発掘・登用できても，正しく能力を引き出せなくては意味がありません。
過去のブログでもご紹介してきた，経営のビジョンや考え方を共有することや，社長自らが行動するといったことは，社員のちからを正しく活用することに繋がるのです。
企業の新卒採用では，よくこんな言葉を採用担当者や新入社員から聞くことができます。
「入社前のイメージと，企業の実情にギャップがあった…」
これは企業と社員双方に責任があります。伝える努力と知る努力が足りませんでした。
しかし，だからといって，社員をクビにしますか？会社をやめますか？
実際のところ，そうはいきません。
社員の育成や成長において，実は１番大きな要素は，
勤務先としての会社との信頼関係です。
賃金施策や保育・労働環境整備，研修制度の充実などは，そのあとの問題です。
実績を上げ，能力を伸ばし，成功には何を犠牲にしなくてはならないかを社員が理解することができれば，
その社員は会社が自分たちの成果に報いてくれると信じられるようになります。
すると，社員は能力を発揮し，顧客に対してさらなる価値をつくりだします。
これが，「従業員価値」というものです。
従業員価値の創造は，すぐになせるものではありません。
しかし企業と社員の信頼関係は，確実に毎日積み重なっていく大切なものです。
今年の新入社員は良いとか悪いとか議論するのではなく，どうしたら能力を活用できるのか考える姿勢を意識することが，価値創造の第１歩です。
それでは，今回はこの辺で。
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