こんにちは。
今週の実践コーチングスキルは「STAR・ARフィードバック」です。
先週解説した「STAR」フィードバックに、「AR」が追加されています。
何が違うのか？
「STAR」は、褒めたいときに使えるフィードバック。
※詳しくは先週のコラムを↓
それにに対して、
「STAR・AR」は、叱りたいとき、改善を促したいときに使えるフィードバックです。
うまく叱れない。。。
こうした悩みを抱えるリーダーは多いですよね。
そんなときは、こういう手順で「フィードバック」をしてみてください。
＜改善を促したいときのフィードバック手順＞
「S」situation（状況）
「T」task（やるべきこと責務）
「A」action（とった行動）
「R」result（結果）
ここまでは前回と同じ、さらに
「A」altanative action（改善策）
「R」altanative result（想定される結果）
ここまでです。
頭文字をとって、「STAR・ARフィードバック」です。
相手に改善を促さなくてはいけないとき、例えばこんなフィードバックをやってみてください。
「あなたはメンバーのSさんにシステムの運用法を教えていたとき（S／T）、
『まだそんなことも覚えてないの』と言ったね（A）。
Sさんはそれから、あなたに質問することをやめてしまったね（R）。
もっと良いやり方は、そもそもこのシステムが頻繁にアップデートされていて、覚えることがただでさえ多いと、あなたが認識することだよ（A)。
その認識に立ったうえで彼の状況を理解すれば、もっと彼の自尊心を守ることができ、スムーズに覚えてもらうことができるだろう（R)」
といった順に、
・まず事実を伝え（STAR）
・改善と想定を促す（AR）
この2つを柱に、伝えます。
「ダメだな！」「何度言ったらわかるんだ！」など、
改善を促すことに、激しい感情、激しい言葉は必要ありません。
これは「叱る」のではなく、「怒る」のです。
怒ると、相手は、「怒られた」ことしか記憶に残りません。
「怖かった」という感情だけが、鮮明に残るのです。
いったい次にどうしたら良いのか、具体的な行動が描けないまま、ただ「あの人は怖い」と思うように、非生産的な関係性に陥ってしまいます。
そして、これは何よりも大切なので、覚えておいていただきたいことです。
フィードバックの受け手にとって、フィードバックはそもそも「心地の悪い」ものだ、ということです。
自分にとって「耳の痛い話」を聞かなければいけない状況になること自体、心持ちは良いはずないのです。
フィードバックはつまり、互いの信頼関係がないと成立しない、ということです。
もしも嫌いな上司、信頼できない上司、モラルのない上司にフィードバックされたら、いかがでしょうか？
わかりやすく言えば、ムカついて終わり、ですね。
「褒めたいときのフィードバック」よりも、「改善を促すフィードバック」は、特に、それをする側にとって覚悟のいることだ、ということを肝に銘じましょう。
ということで、先週より続いたフィードバックシリーズですが、
・褒めるときは「STAR」
・改善を求めるときは「STAR・AR」
以上を活用してみましょう。
感情任せの褒めや叱りよりも、効果は必ずあります。
※参考文献
https://www.ddiworld.com/products/interaction-management/star-feedback
欺かれている方が、まだしも幸せなときもある
引用元：叱り下手のリーダーへ「STAR・ARフィードバック」＜実践ス・・・
今週の実践コーチングスキルは「STAR・ARフィードバック」です。
先週解説した「STAR」フィードバックに、「AR」が追加されています。
何が違うのか？
「STAR」は、褒めたいときに使えるフィードバック。
※詳しくは先週のコラムを↓
褒め下手のリーダーへ「STARフィードバック」＜実践スキル編＞
それにに対して、
「STAR・AR」は、叱りたいとき、改善を促したいときに使えるフィードバックです。
うまく叱れない。。。
叱るときは感情任せになってしまう。。。
改善を促したとしても、まったく響いていない。。。こうした悩みを抱えるリーダーは多いですよね。
そんなときは、こういう手順で「フィードバック」をしてみてください。
＜改善を促したいときのフィードバック手順＞
「S」situation（状況）
「T」task（やるべきこと責務）
「A」action（とった行動）
「R」result（結果）
ここまでは前回と同じ、さらに
「A」altanative action（改善策）
「R」altanative result（想定される結果）
ここまでです。
頭文字をとって、「STAR・ARフィードバック」です。
相手に改善を促さなくてはいけないとき、例えばこんなフィードバックをやってみてください。
「あなたはメンバーのSさんにシステムの運用法を教えていたとき（S／T）、
『まだそんなことも覚えてないの』と言ったね（A）。
Sさんはそれから、あなたに質問することをやめてしまったね（R）。
もっと良いやり方は、そもそもこのシステムが頻繁にアップデートされていて、覚えることがただでさえ多いと、あなたが認識することだよ（A)。
その認識に立ったうえで彼の状況を理解すれば、もっと彼の自尊心を守ることができ、スムーズに覚えてもらうことができるだろう（R)」
といった順に、
・まず事実を伝え（STAR）
・改善と想定を促す（AR）
この2つを柱に、伝えます。
「ダメだな！」「何度言ったらわかるんだ！」など、
改善を促すことに、激しい感情、激しい言葉は必要ありません。
これは「叱る」のではなく、「怒る」のです。
怒ると、相手は、「怒られた」ことしか記憶に残りません。
「怖かった」という感情だけが、鮮明に残るのです。
いったい次にどうしたら良いのか、具体的な行動が描けないまま、ただ「あの人は怖い」と思うように、非生産的な関係性に陥ってしまいます。
そして、これは何よりも大切なので、覚えておいていただきたいことです。
フィードバックの受け手にとって、フィードバックはそもそも「心地の悪い」ものだ、ということです。
自分にとって「耳の痛い話」を聞かなければいけない状況になること自体、心持ちは良いはずないのです。
フィードバックはつまり、互いの信頼関係がないと成立しない、ということです。
もしも嫌いな上司、信頼できない上司、モラルのない上司にフィードバックされたら、いかがでしょうか？
わかりやすく言えば、ムカついて終わり、ですね。
「褒めたいときのフィードバック」よりも、「改善を促すフィードバック」は、特に、それをする側にとって覚悟のいることだ、ということを肝に銘じましょう。
ということで、先週より続いたフィードバックシリーズですが、
・褒めるときは「STAR」
・改善を求めるときは「STAR・AR」
以上を活用してみましょう。
感情任せの褒めや叱りよりも、効果は必ずあります。
※参考文献
https://www.ddiworld.com/products/interaction-management/star-feedback
◆◇◆ 今週の箴言（しんげん）◆◇◆
（ラ・ロシュフコーより）
愛する人に、本当のことを言われるよりは、（ラ・ロシュフコーより）
欺かれている方が、まだしも幸せなときもある
引用元：叱り下手のリーダーへ「STAR・ARフィードバック」＜実践ス・・・