第18話【シン組織変革の教科書】

＜組織変革の抵抗勢力対策＞

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現場を巻き込む

実践的戦略と成功のポイント

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いつもお読みいただき有難うございます。

組織変革コンサルタント

経営戦略コンサルタント

の渡邉ひとしです。

組織変革を推進する際

経営陣の思いとは裏腹に

現場からの強い反発に

直面する企業は少なくありません。

「今のやり方で十分」

「新システムは使いにくい」

といった声が上がり

プロジェクトが頓挫するケースが

後を絶ちません。

この問題に対しては

抵抗勢力を排除するのではなく

積極的に変革プロセスに

巻き込む戦略が有効です。

なぜなら

現場の協力なしに変革を

成功させるのは不可能だからです。

強制的な推進は

表面的な従順を生むだけで

根本的な変革には繋がりません。

今回は

抵抗が発生する真の原因を分析し

現場社員を味方に変える

具体的な戦略を解説します。

＊写真はイメージです

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抵抗が生まれる真の原因を見極める

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組織変革への抵抗は

決して単なるわがままや

保守性から生まれるわけではありません。

多くの場合

合理的な不安や懸念が根底にあります。

最も多い原因は

変化に対する具体的な不安です。

新しいシステム導入により

「自分のスキルが通用しなくなるのでは」

「業務負荷が増えるのでは」

といった恐れを抱きます。

特に長年同じ業務に従事してきた

中堅社員ほど

この傾向が顕著に現れます。

また

経営者からの情報伝達が不十分な場合

不信感が増大します。

変革の目的や期待される効果が

明確に伝わらなければ

社員は

「また上からの押し付け」

と受け取ってしまいます。

製造業のA社では

生産ライン自動化に対して

50代の現場リーダーが

強く反対しました。

表面的には

「機械では品質管理ができない」

という理由でしたが

個別面談を重ねた結果

新技術への不安と自身の役割が

不明確な点が真の原因でした。

抵抗の背景を正確に把握するには

アンケートや個別面談を実施し

社員の声を直接聞く必要があります。

この段階を省略して対策を講じても

根本的な解決には至りません。

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現場を味方に変える具体的戦略

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抵抗勢力を協力者に変える

最も効果的な方法は

当事者意識を持たせる方法です。

一方的な指示ではなく

変革プロセスへの参加機会を提供します。

まず

小規模なワークショップを開催し

現場の意見や改善案を積極的に収集します。

重要なのは

出された意見を実際に検討し

可能な範囲で反映する手法です。

形だけの意見聴取では逆効果になります。

次に

段階的な成功体験を設計します。

いきなり大きな変革を求めるのではなく

小さなプロジェクトから開始し

その成果を全体で共有します。

成功を実感できれば

次の段階への協力も得やすくなります。

抵抗していた社員には

変革プロジェクトの中で

具体的な役割を与えるのが重要です。

例えば

現状業務の課題整理担当や

新システムのテスト責任者など

その人の経験を活かせる役割を設定します。

小売業のB社では

デジタル化に反対していた店長を

現場意見取りまとめ役に任命しました。

彼の提案を取り入れて

システム改善を行った結果

売上が5%向上しました。

この成果を他店舗と共有したところ

全社的な導入への理解が深まりました。

ただし

継続的なフォローアップが欠かせません。

一度協力を得られても

サポートが不足すれば

再び抵抗に転じる可能性があります。

定期的な進捗確認と

課題解決の支援を継続する取り組みが

長期的な成功につながります。

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今日のまとめ

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組織変革における抵抗勢力への対処は

排除ではなく巻き込みが基本原則です。

抵抗の背景にある不安や

懸念を正確に把握し

当事者意識を持たせる戦略が

成功の鍵となります。

重要なのは

現場の声に真摯に耳を傾け

実際に

変革プロセスに反映する手法です。

形式的な対話では信頼関係は築けません。

また

小さな成功体験を積み重ね

段階的に協力を拡大していく

忍耐強さも必要です。

変革は経営陣だけでは

成し遂げられません。

現場の理解と協力があってこそ

真の変革が実現します。

抵抗を恐れるのではなく

対話と協働の機会と捉えれば

組織全体の推進力を高められます。

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次回の予告

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＊次回の発行は

９月２６日金曜日の予定です。

次回は…

『第19話　組織変革とDXの関係」

デジタル変革における

具体的な推進手法について解説します。

次回も　どうぞ宜しくお願いいたします。

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