平成24年8月10日に「労働契約法の一部を改正する法律」が公布されました。
つまり「有期労働契約の新しいルール」ができました。
全国で約1,200万人と推計されている有期労働契約ですが、期間の定めのある労働契約のことをいい、パート、アルバイト、派遣社員、契約社員、嘱託など職場での呼び方に関係なく、有期労働契約で働く人は新しいルールの対象者となります。
そしてその3割が通算5年を超えて有期労働契約を反復更新している実態があります。
そして年々トラブルも増加していることから、見直しが図られました。
（改正点）
１、有期雇用契約の期間の定めのない労働契約への転換
２、「雇い止め法理」の法定化
３、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
以上の3点ですが、２、「雇い止め法理」の法定化が8月10日から公布されており、１，３については1年を超えない範囲で政令で定める日に公布する、としています。
すでに8月から施行されている、２、「雇い止め法理」の法定化についてご紹介します。
有期労働契約においては、使用者が労働契約の更新を拒否したときは契約期間の満了により雇用が終了します。
これを「雇い止め」と言います。
雇い止めについては、最高裁判例により一定の内容については無効とする判例上のルール(雇い止め法理）が確立されており、それが労働契約法（第19条）に条文化されました。
具体的には、次の１）２）のいずれかに該当する場合に、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇い止めが認められません。
１）過去に反復更新された有期労働契約で、その雇い止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの
２）労働者において、有期労働契約の契約期間満了時に、その契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの
よって
「雇い止めが認められない」＝「同じ労働条件で、有期労働契約が更新される」ということです。
また、このルールが適用されるためには、労働者からの有期労働契約について更新の申込みが必要となります。
この申し込みは使用者の雇い止めの意思表示に対して「いやだ」「困る」といった労働者からの何らかの反対の意思表示でもかまわないと解されます。
有期雇用の労働者とのトラブルのほとんどはこの契約終了時に起こるといわれています。
トラブルを防ぐためにも法改正のポイントは押さえておきましょう。
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