サーチファーム・ジャパンの評判って、どうなのだろうか？
人事系で悩んでいた際、気になって、実際に話を聞いてみた。
企業の発展を願うならまず人事を見直せ
■■ 人事戦略は事業計画があって成り立つもの
企業にとって一番重要なのは、事業だ。
どういう目的の事業で、それをどういう風に実現しようとするのか。企業経営者が考えることは、これに尽きるだろう。
大企業であれば、事業計画そのものには、まず問題がない。
事業計画の策定にはさまざまな審査が行われるし、それらをパスして決定されるものだから、計画そのものは練り上げられた、すばらしいものだろう。
しかし、大企業ほど「人」で失敗する。
計画はすばらしいのに、遂行できる人間がいない、担当した人間が期待通りに動けなかった、などというケースがほとんどだ。
裏を返せば「誰」が行うかに、事業の成否がかかっているといえる。
つまり事業計画にあたって一番重要なのは、担当者を選ぶ人事戦略なのだ。
その事業を成功させるために、どんな人材が必要なのか、そしてその人材は社内にいるのか、いない場合はどこから連れてくるのか・・・。
企業は初めに人ありきではない。
事業計画があっての「人事戦略」なのである。
だからこそ、サーチファームが評価を受けているのだ。
■■ 人事こそ最大の投資である
事業を成功させるためには、人材が重要、つまり人材が命だ。企業だけではない、世の中、喧々諤々の議論をしても結局はすべて人材と教育（学校や家庭、地域での教育）、この2つに行き着く。
だからこそ、企業においても、もっと人事や採用・サーチファームに経営資源を投入すべきではないだろうか。
人が大事と謳う企業は多いが、実際には営業システムや研究開発には多額の投資をしても、人材の投資というと、おざなりなところが多い。すぐに結果が出ないからだ。
しかし本当に企業を、事業を発展させようと思うならば、人事部の必要性、採用の重要性に気づくべきだ
（尚、当然だが、その様な会社は社内外から評判も高くなる）。
能力も年収も低い人材を集めて教育を施そうとする人事方針は、労働集約型の事業だったら、有り得ただろう。
しかし、ビジネスが成熟化した今の日本で、知識集約型産業を成功させようとするならば、能力も年収も高いエグゼクティブ人材を選りすぐる必要があるのだ。
■■ 変化を求めるなら人事から
あなたの会社を変えようとするなら、一番必要なのは、人事が変わることだ。
会社に変化が必要だが、人間というものの本質は、そうそう変えられない。だからこそ、変わる手助け、会社としての方法論を変えていくべきだろう。
まず人事に一番優秀な人を持ってくること、そしてサーチファーム・ジャパンで外から優秀な人材を入れることだ。
人事は未来を形づくる部署である。それは、高い評判にも繋がる。
人事に優秀な人材と資金を集中すれば、事業はいくらでも発展していくものだからだ。
経営企画部があるなら、そこを人事部にすればいい。
経営企画部には社内のさまざまな情報が集まる。そうした情報は、サーチファーム・ヘッドハントをする際にも
非常にメリットになるものだ。
1人の優秀な人材が起爆剤となって、企業を変えていく。
サーチファーム・ジャパンは、そんな事例を見てきたのだ。
■■ 人事担当者はプライドを持て
人事は元来、企業内のエリートだった。
人事部の仕事がリストラや人員削減となり、嫌気がさした優秀な人事担当者が去り、社内でも肩身の狭い立場へと追いやられた観があるが、本来、人事部員は社内の評判に目配せするのみではなく、誇り高くあるべきだろう。
人事で採用を担当するのであれば、将来の経営者になる人材を採用するという目的意識をしっかり持つことだ。自分自身への糧にもなる。
社内の他部署の人間ではわからない、人材の面から業界における自社のポジションや、人材のレベルなどの情報、相場観のような感覚も身につく。
採用に対する姿勢にしても、もっと人事のプロフェッショナルであることを心がけるべきだ。
目標として設定されるのは新卒の増減や、出身校などばかり。どんな人物を採用したかという中身までは問われない。
外的な評判ばかり気にしているのである。
実際使い物になるか、そのためにどう教育を施すかといった点は、配属された現場の仕事になってしまっている。
これでは、いい採用活動ができるはずもない。研究心がないと言われても仕方ないだろう。
人事、特に採用こそ企業の成長・発展に欠かせないプロフェッショナルな仕事だ。
プロはプロらしく、いかに費用対効果に優れ、会社に貢献できる人材を確実にものにし、適した部署で能力を発揮できるようセッティングするか、という問題意識をもって仕事に臨むことだ。