育児・介護休業法 パート３ パパ・ママ育休プラス？

育児休業には大きく３つの改正があります。

①.「パパ・ママ育休プラス」の創設

父親と母親が取得できる育児休業はそれぞれ1年間（母親の場合、産後休業期間と育児休業期間を合わせて1年間）

父親、母親を合計すると２年間になりますが、原則子供が１歳になるまでの期間です。

勘違いしてしまうところです。

今回の改正では、「パパ・ママ育休プラス」ということで２月間延長されています。

たかだか２月間と思ってしまいます。

しかし、

例えば、母親の育児休業が終わるころに父親が育児休業を２月でも取得すれば、母親が職場復帰してバタバタする時期に、父親が子育てすることにより、母親の負担を軽くすることが可能になります。

②二度目も取得し易くなります。（当然同一の子になります）

これまでは、一度育児休業を取得すると、特別な事情がないかぎり、2回目の育児休業を取得することはできませんでした。（子供が１歳になる期間の間）

今回の改正により、子の出生後8週間以内の期間内に父親が育児休業を１度取得した場合は、特別な事情がなくても、2回目の育児休業を取得することができるようになります。

③これまでは、労使協定により、子育てに専念できる配偶者がいる者（通常は専業主婦です）は、育児休業の対象者から外すことができました。

つまり、子育てをする専業主婦の奥さんがいる社員が、育児休業を申し込んでも会社は拒むことが法律上許されました。

今回の改正により、父親の育児参加を促す目的で、子育てに専念できる配偶者であっても、育児休業が可能になります。

これからは「子供の面倒は奥さんがみてるから、君が育児休業の為に会社を休むなどけしからん」などと言うことができなくなります。

改正育児・休業法 パート２

改正育児・介護休業法パート２

前回見てきたように、育児に関しては、大きく５つの制度があります。
今回は、育児のために仕事を休める育児休業制度と産前産後休暇の整理をしていきます。

産前休暇は、本人が希望すれば産前６週間（多胎妊娠は１４週間）休業できます。

また、産後休暇に関しては、産後６週間を経過しない女性は、就業禁止。

産後６週間経過後８週間経過するまでの期間も原則就業禁止
ただし、本人希望（働きたいという希望）＋医師が支障なしと認めた業務
であれば就業が認められています。

この間の賃金は、会社の就業規則等にも拠りますが、通常は無給。
その間は、健康保険の制度から出産手当金等が支給されます。
（もちろん健康保険の被保険者に関して）
出産手当金として、標準報酬日額の３分の２相当額が支給されます。

今回の法改正は、あくまで育児休業。
産前産後休暇とは、切り離して考える必要があります。

産後８週間（場合により６週間）が経過した後が、育児休業ということになります。

つまり、育児休業ができる期間は、産後休暇が終わり子供が１歳になるまで（原則）ということになります。

また、育児休業に関しては、一般的には無給です。
ただし、その間、雇用保険の制度から本人に育児休業給付金が支給されます。

金額は、ざっくりと、休業開始前６月間の平均月給の半分です。
次回は、育児休業の新しい制度を見ていきます。

平成２４年７月１日より改正育児・介護休業法が全面施行パート１

今日より数回に渡り、育児・介護休業法の法改正に関して書いていきます。

まずは、パート１ということで、大きな流れで見ていきます。

今回の育児・介護休業法の改正は、今まで猶予されていた労働者数１００人以下の企業にも全面適用されるところが大きなポイントです。

（ただし、就業規則の作成は事業所毎に常時１０人以上の場合です。）

法改正として

制度としては大きく２つの柱があります。、

１つは、育児のための制度として

①育児休業・・・育児のために仕事を休める制度

②子の看護休暇・・・子供の病気等看護のために仕事を休める制度

③所定外労働の免除・・・残業が免除される制度

④時間外労働の制度・・・残業時間に一定の制限を設ける制度

⑤深夜業の制限・・・深夜の就労を制限する制度

⑥短期間勤務制度・・・短時間勤務ができる制度

もう一つは、介護のための制度として

①介護休業・・・介護のために仕事を休める制度

②介護休暇・・・介護などの必要がある日について仕事を休める制度

③時間外労働の制限・・・残業時間に一定の制限を設ける制度

④深夜業の制限・・・深夜の就労を制限する制度

⑤勤務時間短縮等措置・・・短時間勤務などができる制度

さらにそれぞれ５つの内容になっています。

次回は、中身を見ていきます。

追伸）

うちの会社は従業員も少なく若手がいないので育児休業など考えられない。

介護に関しても誰からもそんな話は聞いたことがない。

確かに実際に取得するケースは、従業員が少なければほとんどない可能性もありますが、

新入社員が入社した時や従業員に対して、安心して働ける会社として認識してもらえます。

（仮に、就業規則に規定していなくても、従業員は今回の法改正の権利を取得できるのは当然のことです。）

何より今後の高齢化社会で、介護に関してはこれから取得するケースが出てくる可能性があります。

いざという時に、しっかり対応できるように、今回の法改正を理解して就業規則に反映していく必要があります。

【退職時のトラブル】

会社と社員の間でよく起きるトラブルは、会社を退職する時です。

原因の大半が、双方の認識の相違になります。

退職に関しては、大きく分けて３つあります。

①辞職（自己都合退職）
社員からの一方的な意思表示による退職

②合意退職
例えば、転籍とか役員就任等は、労使双方による合意退職になります。

③自然退職（当然退職）
定年、死亡、労働契約期間満了、休職期間満了等

①の自己都合退職に関しては、本人から「退職願」をしっかり受領することが必要です。
小さい会社で社員が少ないと、口頭で済ませてしまうケースがありますが、トラブルのもとです。

③に関しては、労働契約期間満了でトラブルが多く見受けられます。
パート労働者、アルバイトに対して雇用契約書をしっかり交わして対処することが必要です。

また、休職期間満了に関しても、就業規則にしっかりと明記、周知し、休職願いを受理することがトラブルの防止に繋がります。

いずれにしても「言った言わない」「聞いた聞いてない」ということ程、非生産的なことはないので、書類の交付は必ず行いたいものです。

【厚生年金未加入事業 悪質な場合公表も…】

厚生労働省は平成２４年度から、厚生年金への加入義務があるにもかかわらず加入せず、保険料を払わない悪質な事業主を、厚生年金保険法違反容疑で警察に告発するとともに、公表することを決めています。

ここ数年、未加入事業所の総数は１０万前後で推移しており、同省は３年以内に半減を目指す考え。

今までも、社会保険労務士が行政協力で未加入事業所を訪問し指導を行ったり文書を送付し対処してきましたが、ようやく本腰を入れてきた感じです。

背景には、政府が進めている税と社会保障の一体改革を掲げ消費増税を目指すなか、保険料未納の事業所に対する不公平感が高まり、こうした批判をかわす狙いもあるようです。