「心理的安全性のつくりかた」という本を読んだ。
私は、「チーム作りにおいて、心理的安全性が大事」ということに注目している。
心理的安全性とは、話しやすさ、助け合い、挑戦、新奇歓迎の風土があることだ。
元々は、無知、無能、邪魔、ネガティブという風土がない、という状態を指すようだが、著者が日本版にアレンジして提唱している。
私は、みんなが自分の得意分野を生かして、楽しく仕事をしてほしいと思っているので、この考え方はぴったりだ。
当然だが、院長の役割は非常に大きい。
心理的柔軟な態度をとり、行動分析を行い、言語行動を活用することで、心理的安全性のある職場を作ることができるという。
特に勉強になったのは、行動分析だ。
行動は「きっかけ」と「みかえり」に制御されている。
「きっかけ」→「行動」→「みかえり」だ。
「みかえり」が行動者にとって良いものだと「行動」は増える。
良い行動が生じ、それを増やしたければ、良い「みかえり」を返すのだ。
「みかえり」は「行動」の直後が効果的である。
スタッフが作成した資料を持って報告しにきた（行動）→資料の中身が甘かったので注意した（みかえり）
この場合、「注意」はスタッフにとって往往にして良いものではないので、「報告しにくる」という行動が減ってしまう。
資料が甘くても、「報告しにくる」という望ましい行為を増やしたい場合は、まず返す「みかえり」は「報告しにきてくれてありがとう」なのだ。
良い行動に対して、悪い「みかえり」を返すと、「行動」は減ってしまう。これは罰になるので、心理的安全性が脅かされる。
悪い行動に対して、良い「みかえり」を返すと、「行動」が増える。悪い行動が増えたら困るのでダメ。
悪い行動に対して、悪い「みかえり」を返すと、「行動」は減るが、これも罰になる。
だから、良い行動に対して、良い「みかえり」を返すのが良いということなのだが、
んじゃ、悪い行動の時はどうすんのよ？
って感じだ。
この疑問に関しては、はっきり書いてないのだが、「きっかけ」「行動」「みかえり」についてよく分析（行動分析）して、修正するためのデザインを考えていくようだ。
一度では理解できない内容だったが、大事だと思うので、ちょくちょく読んで、良い職場にしたいと思う。
This idea is good because I want to everyone to make the most of their areas of expertise and have fun working.